高?！白詣与x職”人員風(fēng)險研究

宋莉芳　曹吉星

摘要：隨著高校人事改革的深入，“自動離職”人員所引發(fā)的風(fēng)險不容忽視。文章對“自動離職”的定義和政策文件進(jìn)行了系統(tǒng)梳理，并以×高?！白詣与x職”人員為樣本，運用人力資源風(fēng)險管理的思路和方法對“自動離職”人員的風(fēng)險進(jìn)行研究，并探討應(yīng)對思路。

關(guān)鍵詞：高校 自動離職 風(fēng)險管理

一、引言

本文的“自動離職”人員指被高等公立學(xué)校按照“自動離職”這一特定方式進(jìn)行處理的正式編制人員。

目前關(guān)于高?！白詣与x職”人員的專題研究成果較少，付瑛（2004）曾對高校教師自動離職現(xiàn)象進(jìn)行了研究，認(rèn)為自動離職是“高校教職工不按正常調(diào)離或辭職程序，未經(jīng)學(xué)校同意，單方面解除與學(xué)校的全部勞動人事關(guān)系”。她指出，高校教職工自動離職的原因包括外在因素和內(nèi)在因素兩個方面，要減少自動離職，高校應(yīng)從思想觀念、管理機制等方面人手。該研究給“自動離職”的定義并非官方定義，并且文章也未系統(tǒng)梳理“自動離職”的政策文件。此外，文章對自動離職給單位帶來的風(fēng)險也未過多展開。

近年來，在實際工作中，一些消失多年的“自動離職”人員突然出現(xiàn)，向高校提出撤銷當(dāng)年處理決定、恢復(fù)工作、補發(fā)工資等訴求，個別人員甚至采取信訪、仲裁等方式與高校進(jìn)行利益博弈，這無疑增加了高校人事管理的難度。此外，隨著高校人事制度改革不斷深入，“自動離職”人員也引起了有關(guān)部門的關(guān)注。2014年年底的“吃空餉”清理中，教育主管部門曾提醒高校關(guān)注那些長期不在崗的人員，指出這些人員可能成為未來養(yǎng)老保險改革的隱患，建議提前制定應(yīng)對措施。因此，對高?！白詣与x職”人員進(jìn)行探討，并研究風(fēng)險、尋找對策無疑具有現(xiàn)實意義。

“自動離職”人員風(fēng)險屬于人力資源管理風(fēng)險的一種，對于其風(fēng)險可以借鑒人力資源管理的相關(guān)理論和方法。但是目前高校人力資源風(fēng)險管理的研究成果大多著眼于人才引進(jìn)、人力資本投資的風(fēng)險管理，如蔣學(xué)東（2006）認(rèn)為高校人事管理的風(fēng)險指引進(jìn)成本、選拔成本、使用成本與人才所發(fā)揮的效益之間存在的不對稱性。暴麗艷（2007）對高校人力資本投資風(fēng)險和規(guī)避對策進(jìn)行研究。本文通過研究高校“自動離職”人員風(fēng)險，為人力資源風(fēng)險管理中的離職管理提供一些實際案例。

鑒于研究對象實務(wù)性較強，文章特地選取x高校作為研究樣本，通過實例分析總結(jié)共性問題并嘗試提出應(yīng)對思路，起到拋磚引玉的作用。

二、高?！白詣与x職”人員情況

1.自動離職的定義和政策梳理

（1）自動離職的定義

通過“北大法寶”法律檢索系統(tǒng)查詢中央法規(guī)司法解釋和地方法規(guī)規(guī)章數(shù)據(jù)庫，只有《勞動部辦公廳關(guān)于自動離職與曠工除名如何界定的復(fù)函》（勞辦發(fā)[1994]48號）對自動離職進(jìn)行了定義：“《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》第二條第（一）項中的‘自動離職是指職工擅自離職的行為。”該定義較為簡單，只是針對企業(yè)勞動爭議處理條例特定條款進(jìn)行解釋，應(yīng)不具有普遍適用效力。

除部門規(guī)章外，國家人事主管部門從工作實際出發(fā)，對“自動離職”給出了相應(yīng)定義。原國家人事部流動調(diào)配司對自動離職的解釋為：“干部由于固執(zhí)己見離開工作崗位而造成自失公職。一般表現(xiàn)為曠工超過規(guī)定時限或要求停薪留職、辭職因不合國家政策規(guī)定未獲組織同意而擅離職守。自動離職不是一種行政紀(jì)律處分，所在單位只作除名處理。國務(wù)院國發(fā)（1986）73號文件規(guī)定‘干部按自動離職處理，以后被其他單位錄用，工齡從重新錄用之日起計算”。

鑒于高等公立學(xué)校屬于事業(yè)單位，其人事管理政策直接來源于原國家人事部，因此，本文對自動離職的定義采用原國家人事部流動調(diào)配司的解釋。

根據(jù)上述定義，自動離職有以下特征：適用對象為干部（國家干部身份人員——作者注），適用情形為干部個人出現(xiàn)過錯（曠工、擅離職守等），后果為失去公職。

（2）自動離職的政策文件梳理

目前能夠查找的、最早的關(guān)于自動離職的文件依據(jù)是原國家內(nèi)務(wù)部于1965年發(fā)布的《關(guān)于在精簡工作中作退職處理的高等學(xué)校畢業(yè)的干部清理收回工作情況及今后意見》（（65）內(nèi)發(fā)字第9號）。文件規(guī)定：1、“對于既無正當(dāng)理由、又未辦理續(xù)假而無故超假的，組織上應(yīng)督促本人及時返回工作崗位；如本人堅持不回工作崗位，從超假之日起即酌情扣發(fā)工資；超過三個月的即按自動離職處理”；2、“對于擅自離職的，離職后即停發(fā)工資；如在離職后一個月內(nèi)，本人承認(rèn)錯誤返回原單位的，可繼續(xù)工作，但應(yīng)給予批評教育，以至給予適當(dāng)?shù)奶幏?；超過一個月的即作自動離職處理?！?983年，勞動人事部發(fā)布《勞動31N部干部局關(guān)于獎懲問題的復(fù)函》（勞人干函[1983]101號），基本沿用（65）內(nèi)發(fā)字第9號的規(guī)定。

1986年，國務(wù)院發(fā)布《國務(wù)院關(guān)于促進(jìn)科技人員合理流動的通知》（國發(fā)[1986]73號）。文件規(guī)定：“科技人員應(yīng)當(dāng)遵守國家政策規(guī)定和勞動紀(jì)律，不得擅自離職?！瓕σ呀?jīng)擅自離職的科技人員，要按照不同情況妥善處理。對流向合理、原單位離得開的，在原工作崗位使用不合理的，或者確有特殊情況需要照顧的，經(jīng)接受單位和其原單位協(xié)商同意后，按干部管理權(quán)限補辦調(diào)動手續(xù)。本人要求辭職，經(jīng)原單位批準(zhǔn)，可以補辦辭職手續(xù)。其余的要動員他們返回，由原單位妥善安排，不得歧視。經(jīng)教育無效，拒不返回也不補辦手續(xù)的，按自動離職處理，以后被其他單位錄用，工齡從重新錄用之日起計算。有關(guān)辭職的具體規(guī)定，由國家科委、勞動人事部會同有關(guān)部門制訂，報國務(wù)院批準(zhǔn)?！?/p>

1990年，原人事部發(fā)布《全民所有制事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員和管理人員辭職暫行規(guī)定》（人調(diào)發(fā)11990119號），規(guī)定了辭職的程序，同時也規(guī)定了“自動離職”的后果：“辭職應(yīng)按規(guī)定程序辦理手續(xù)，不得擅自離職。對擅自離職人員，要進(jìn)行批評教育，并分別不同情況妥善處理。符合本規(guī)定第五條、第七條可以辭職或經(jīng)批準(zhǔn)允許辭職的，要補辦辭職手續(xù)。其余的要動員返回。對拒不返回和拒不補辦手續(xù)的，按自動離職處理，以后被其他單位錄用，工齡從重新錄用之日起計算。”endprint

1998年，原人事部發(fā)布《關(guān)于機關(guān)事業(yè)單位工作人員辭職辭退及自動離職參加工作后工作年限計算問題的復(fù)函》（人辦函[1998]101號），規(guī)定“自動離職人員的工齡從重新錄用之日起計算”。

綜上所述，（65）內(nèi)發(fā)字第9號、勞人干函[19831101號、國發(fā)[1986]73號、人調(diào)發(fā)[1990]19號和人辦函[1998]101號共同構(gòu)成了高校自動離職處理的政策框架。自動離職“作為對機關(guān)事業(yè)單位工作人員違紀(jì)處理的一項處分措施，不僅有著悠久的歷史淵源，而且是十分清楚和一直有效力的”。它從本質(zhì)上看與辭職、辭職一樣，都是“用人單位與其工作人員解除聘用合同”。

2.高?！白詣与x職”人員情況分析——以X校為樣本

對X高?！白詣与x職”人員的研究以其保留的原始文件為依據(jù)，凡以學(xué)?；蛉耸虏块T正式文件形式作出自動離職處理的人員，均納入統(tǒng)計范圍。

據(jù)統(tǒng)計，1984年至2013年，x高校共有“自動離職”人員452人。（注：由于X高校所保存的資料均為“文革”以后形成，因此，對“自動離職”人員的研究時期為“文革”后至今。）

（1）崗位分布情況

主要分為教師、黨政教輔、工勤人員三類，教師占據(jù)主體。具體情況如下

（2）處理時間、原因及依據(jù)分布情況按照處理的年份分布，具體情況如下：

如以年代為軸，引入處理原因和文件依據(jù)兩個因素，則具體情況如下：

（3）檔案轉(zhuǎn)移及年齡分布情況

以檔案是否轉(zhuǎn)移出校以及“自動離職”人員是否達(dá)到法定退休年齡為標(biāo)準(zhǔn)，則x高?！白詣与x職”人員情況如下：

檔案目前仍滯留學(xué)校的約為26人。其中，超過法定退休年齡的人員23人；未達(dá)到法定退休年齡的人員3人。

檔案已轉(zhuǎn)移至校外的約為426人，其中，由學(xué)校轉(zhuǎn)往校外人才機構(gòu)的為322人，轉(zhuǎn)移至戶籍所在地職介、街道及其他機構(gòu)的104人。轉(zhuǎn)往校外人才機構(gòu)的人員中，已達(dá)到或超過法定退休年齡的1353人；未達(dá)到法定退休年齡的人員187人，其中，距法定退休年齡不滿3年的56人。轉(zhuǎn)移至戶籍所在地職介、街道及其他機構(gòu)的人中，已達(dá)到或超過法定退休年齡的42人；未達(dá)到法定退休年齡的人員625k，其中，距法定退休年齡不滿3年的11人。

通過上述分析可知x高校“自動離職”人員具有以下特征：“自動離職”人員以教師為主體，處理時間主要集中于20世紀(jì)80年代末和90年代前期，主要原因為出國逾期未歸和擅自離職。處理的主要依據(jù)為《關(guān)于出國留學(xué)工作人員工作的若干暫行規(guī)定》和《勞動人事部干部局關(guān)于獎懲問題的復(fù)函》；大部分“自動離職”人員的檔案轉(zhuǎn)移至校外，少部分仍滯留校內(nèi)。

三、高?！白詣与x職”人員風(fēng)險分析

人力資源管理的風(fēng)險指單位在人力資源管理中，遭受損失的可能性。人力資源管理的風(fēng)險存在于招聘、培訓(xùn)、薪酬、考核等各個環(huán)節(jié)中。人力資源的風(fēng)險管理是指“在招聘、工作分析、績效考核、價值評價、薪酬管理、員工培訓(xùn)、福利管理、勞動管理等各個環(huán)節(jié)中進(jìn)行風(fēng)險管理，防范和化解風(fēng)險”。

關(guān)于人力資源風(fēng)險管理的方法，各類研究成果表述不同，但是不外乎三個關(guān)鍵環(huán)節(jié)：風(fēng)險識別、風(fēng)險評估和風(fēng)險控制。風(fēng)險識別在于發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實存在的風(fēng)險或預(yù)測將來可能發(fā)生的風(fēng)險，主要通過搜集歷史資料、調(diào)研等方式進(jìn)行；風(fēng)險評估在于對風(fēng)險對影響程度進(jìn)行定量或定性的評估；風(fēng)險控制旨在采取相應(yīng)的策略，減少風(fēng)險造成的損失。

對X高?！白詣与x職”人員的風(fēng)險研究，也將從風(fēng)險識別、風(fēng)險評估和風(fēng)險控制三個方面展開口

1.風(fēng)險識別

根據(jù)X高校以往工作記錄，并結(jié)合相關(guān)法律法規(guī)，“自動離職”人員風(fēng)險主要分為兩類：一是變更、撤銷自動離職處理決定的風(fēng)險；二是恢復(fù)人事關(guān)系的風(fēng)險。

（1）變更、撤銷自動離職處理決定的風(fēng)險

這類風(fēng)險常常由人事檔案已轉(zhuǎn)移至校外的“自動離職”人員引發(fā)，主要訴求為通過變更或撤銷自動處理決定接續(xù)工齡，在校外社保機構(gòu)辦理退休手續(xù)。

隨著時間推移，“自動離職”人員逐漸步入老年，尋求養(yǎng)老保障是其主要目標(biāo)。而現(xiàn)行養(yǎng)老保險待遇水平主要由繳費年限和繳費工資水平?jīng)Q定，年限越長、工資水平越高，養(yǎng)老金也就越高。其中，繳費年限包括實際繳費年限和視同繳費年限兩類，實際繳費年限不說自明，視同繳費年限按照原勞動部辦公廳發(fā)布的《基本養(yǎng)老保險個人帳戶管理暫行辦法》（勞辦發(fā)[1997]116號）的解釋，是指參保職工實際繳費年限之前的按國家規(guī)定計算的連續(xù)工作年限。根據(jù)相關(guān)規(guī)定，事業(yè)單位工作年限屬于視同繳費年限的一種。

根據(jù)前文所引的《關(guān)于機關(guān)事業(yè)單位工作人員辭職辭退及自動離職參加工作后工作年限計算問題的復(fù)函》（人辦函11998]101號）的規(guī)定，自動離職處理前的工齡將被“清零”。此外，各地社保機構(gòu)在核算視同繳費年限時，對自動離職處理前的工齡也不予認(rèn)可。以北京為例，2003年北京市勞--動和社會保障局發(fā)布的《關(guān)于職工參加基本養(yǎng)老保險前連續(xù)工齡計算的通知》明確規(guī)定，“職工自動離職后又參加工作的，根據(jù)《關(guān)于工作人員自動離職后又參加工作其連續(xù)工齡的計算問題的復(fù)函》（[63]內(nèi)人工字第13號）的規(guī)定，其連續(xù)工齡從重新參加工作之日起計算。”

上述規(guī)定使“自動離職”人員的繳費年限大幅降低，養(yǎng)老金待遇核算將會受到很大影響，甚至無法達(dá)到領(lǐng)取養(yǎng)老金的最低繳費年限。為了使自己老有所養(yǎng)，他們一般會在辦理退休手續(xù)前主動與高校交涉，要求將自動離職處理變更為調(diào)動介紹信或者辭職證明，或者將自動離職處理決定從人事檔案中撤出，以便能夠?qū)⑻幚砬昂蟮墓g接續(xù)，增加繳費年限。

由于“自動離職”人數(shù)較多，且當(dāng)年一般為批量處理，因此變更、撤銷自動離職處理決定可能會有牽一發(fā)動全身的效應(yīng)，如一人按照此種方式辦理，則其他人會一同仿效，從而影響人事管理工作的連續(xù)性。endprint

（2）恢復(fù)人事關(guān)系的風(fēng)險

引發(fā)這類風(fēng)險的“自動離職”人員一般以出國逾期未歸或者擅自離職為主，當(dāng)年出國或擅自離職后即與學(xué)校斷絕聯(lián)系，對學(xué)校的催告不再有任何反饋。學(xué)校遂根據(jù)國家文件或校內(nèi)規(guī)章制度對其作出自動離職處理。由于無法聯(lián)系本人，學(xué)校一般采取在報紙刊登通告的方式進(jìn)行送達(dá)。這類人員的人事檔案有的仍滯留學(xué)校，有的已經(jīng)轉(zhuǎn)移出校。

這類人員拒不承認(rèn)被學(xué)校處理，理由在于本人沒有簽收當(dāng)年的處理決定，或者學(xué)校當(dāng)年作出處理時適用政策有誤、程序有瑕疵。這類人員的主要訴求在于回校工作或者在校內(nèi)辦理退休，有的甚至要求補發(fā)當(dāng)年工資、享受學(xué)校住房優(yōu)惠政策等。

如果恢復(fù)上述人員的人事關(guān)系，學(xué)校將為“自動離職”人員支付“真金白銀”，如辦理退休、繳納社保等，無疑加大了學(xué)校的財務(wù)負(fù)擔(dān)，同時還會牽扯到以往住房等其他福利的問題。

2.風(fēng)險評估

無論是變更、撤銷自動離職處理決定還是恢復(fù)人事關(guān)系，如“自動離職”人員采取與學(xué)校溝通、協(xié)商的方式，則風(fēng)險一般在學(xué)校可控范圍內(nèi)。而“自動離職”人員一旦采取仲裁或訴訟的方式，則風(fēng)險將顯著增加。由于目前的司法實踐一般傾向于保護勞動者，加之自動處理年代較早，當(dāng)年的處理程序按照現(xiàn)行法律法規(guī)規(guī)定有不完善之處，因此，仲裁或法院可能作出對學(xué)校不利的判決。

（1）仲裁時效的風(fēng)險評估

根據(jù)現(xiàn)行司法實踐規(guī)定，人事爭議一般要經(jīng)過“一裁兩審”程序，仲裁是人事爭議的第一個環(huán)節(jié)。關(guān)于仲裁的時效，《人事爭議處理規(guī)定》（人社部發(fā)[2011]88號）第十六條規(guī)定，“當(dāng)事人從知道或應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利受到侵害之日起六十日內(nèi)，以書面形式向有管轄權(quán)的人事爭議仲裁委員會申請仲裁?！睂嶋H工作中，一些被處理多年的“自動離職”人員以自己剛剛知道被學(xué)校自動離職處理為理由申請仲載，有的人還提交了從學(xué)校獲取的證明作為依據(jù)。仲裁根據(jù)“自動離職”人員提交的材料，可能會認(rèn)定其尚處于仲裁訴訟內(nèi)而受理其訴訟請求。

以X高校為例，2013年，某“自動離職”人員向?qū)W校提出開具離職證明，以便在社保退休辦理手續(xù)。學(xué)校據(jù)實為其開具了自動離職證明。該人員持證明以自己剛剛知曉被處理為理由，向仲裁機構(gòu)申請撤銷當(dāng)年的處理決定。仲裁受理了該人員的申請，并繼續(xù)進(jìn)行舉證、開庭等程序。

（2）文件依據(jù)風(fēng)險評估

根據(jù)上文整理的結(jié)果，目前高校進(jìn)行自動離職處理的文件依據(jù)主要是（65）內(nèi)發(fā)字第9號、勞人干函[19831lOl號、國發(fā)[1986]73號、人調(diào)發(fā)[1990]19號。在實踐中，上級部門掌握的自動離職處理文件為勞人干函[1983]101號和人調(diào)發(fā)[1990]19號，適用的對象為全民所有制干部。這表明，高校如果使用上述文件以外的文件進(jìn)行自動離職處理，則在仲裁中可能會存在適用政策存在瑕疵的風(fēng)險。

以《關(guān)于出國留學(xué)工作人員工作的若干暫行規(guī)定》（國發(fā)[1986]107號）為例，該規(guī)定的表述為“保留公職”而非“自動離職”。雖然根據(jù)原國家人事部流動調(diào)配司的解釋，自動離職屬于失去公職的一種方式，但該文件畢竟不是適用自動離職處理的專門文件。

此外，學(xué)校內(nèi)部制定的規(guī)章制度如不符合國家的相關(guān)規(guī)定，則可能被仲裁機構(gòu)認(rèn)定為無效。例如，1995年，某高校依據(jù)校內(nèi)制定的規(guī)定，對某教職工按自動離職處理。該人員隨后向法院提起訴訟，法院經(jīng)審理后認(rèn)為學(xué)校管理規(guī)定政策依據(jù)不足，對于職工不宜作自動離職處理。之后，以法院調(diào)解下，處理決定被撤銷。

（3）處理程序風(fēng)險評估

根據(jù)勞人干函[1983]101號、國發(fā)[1986]73號、人調(diào)發(fā)[1990]19號文件可知，自動離職處理的程序要求較為嚴(yán)格。單位在作出處理前應(yīng)對人員進(jìn)行批評教育或者動員返回，只有在批評教育無效、拒不返回的情況下，單位才可以作出自動離職處理。《人事爭議處理規(guī)定》第二十三條第二款的規(guī)定，“用人單位作出解除人事關(guān)系和不同意工作人員要求辭職或終止聘任（用）合同引發(fā)的人事爭議，由用人單位負(fù)責(zé)舉證。”在實踐中，如單位不能舉證證明已對教職工進(jìn)行了批評教育，則可能面臨不利的裁決結(jié)果。

例如，X高校近年處理的一起“自動離職”人員人事爭議中，仲裁員要求學(xué)校舉證證明當(dāng)年處理前曾對該人員進(jìn)行了批評教育。由于處理年代較為久遠(yuǎn)，學(xué)校無法提供完整的證明材料。仲裁員在審核材料后表示學(xué)校自動離職處理程序存在瑕疵，裁決結(jié)果將對學(xué)校不利，建議調(diào)解解決。之后，學(xué)校與該“自動離職”人員調(diào)解解決。

（4）處理決定送達(dá)風(fēng)險評估

按照法律法規(guī)的規(guī)定，處理決定需送達(dá)本人才能生效?，F(xiàn)行法律法規(guī)對于單位如何送達(dá)處理決定沒有詳細(xì)規(guī)定。實踐中一般是參照原勞動部辦公廳《關(guān)于通過新聞媒介通知職工回單位并對逾期不歸者按自動離職或曠工處理問題的復(fù)函》（勞辦發(fā)[1995]179號）規(guī)定的程序進(jìn)行審核。該文件規(guī)定，“企業(yè)通知請假、放長假、長期病休職工在規(guī)定時間內(nèi)回單位報到或辦理有關(guān)手續(xù)，應(yīng)遵循對職工負(fù)責(zé)的原則，以書面形式直接送達(dá)職工本人；本人不在的，交其同住成年親屬簽收。直接送達(dá)有困難的可以郵寄送達(dá)，以掛號查詢回執(zhí)上注明的收件日期為送達(dá)日期。只有在受送達(dá)職工下落不明，或者用上述送達(dá)方式無法送達(dá)的情況下，方可公告送達(dá)，即張貼公告或通過新聞媒介通知?！?/p>

當(dāng)年，大多數(shù)“自動離職”人員早已與單位斷絕了聯(lián)系，單位進(jìn)行直接送達(dá)或郵寄送達(dá)存在重重障礙，因此絕大多數(shù)采取了在報紙上刊登通告的送達(dá)方式。如仲裁機構(gòu)在審核送達(dá)程序時，嚴(yán)格按照文件規(guī)定要求單位證明直接送達(dá)、郵寄送達(dá)存在客觀障礙，則學(xué)校很有可能因舉證不能而面臨處理決定無效的風(fēng)險。

3.風(fēng)險控制及防范體系構(gòu)建

以上對“自動離職”人員可能存在的風(fēng)險及對可能出現(xiàn)風(fēng)險的要素進(jìn)行了定性評估。本文認(rèn)為，風(fēng)險控制可以從以下方面著手：保留仲裁時效起算證明材料；利用“兩不找”等現(xiàn)有法律法規(guī)的規(guī)定進(jìn)行調(diào)解。此外，本文認(rèn)為，高校在未來人事管理工作中應(yīng)構(gòu)建更為完善的管理流程，防范自動離職風(fēng)險的發(fā)生。endprint

（1）風(fēng)險控制

第一，保留仲裁時效起算證明材料?！度耸聽幾h處理規(guī)定》規(guī)定仲裁時效從當(dāng)事人知道或應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利受到侵害之日開始計算。因此，確定仲裁時效起算點的重要環(huán)節(jié)在于證明“自動離職”人員知曉其被處理的時間。

在實際工作中，建議可運用信訪渠道，采取讓“自動離職”人員提交詳細(xì)書面申訴材料的方式注明以往被處理經(jīng)過。注意材料中關(guān)于知曉被自動離職處理的表述內(nèi)容。這類材料可以作為“自動離職”人員知曉其處理時間的依據(jù)。在“自動離職”人員申請仲裁時，學(xué)?？梢砸灾俨谜埱蟪^時效進(jìn)行抗辯。

第二，利用“兩不找”等相關(guān)規(guī)定進(jìn)行調(diào)解。2009年，北京市高級人民法院民一庭下發(fā)了《北京市高級人民法院、北京市勞動爭議仲裁委員會研討會會議紀(jì)要》，其中第14條規(guī)定，“勞動者長期未提供勞動，用人單位又未依法與其解除勞動關(guān)系，雙方‘長期兩不找，可以認(rèn)定雙方勞動關(guān)系處于中止履行狀態(tài)，中止履行期間用人單位和勞動者不存在勞動法上的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，也不計算為本單位工作年限。如此后一方當(dāng)事人提出解除勞動關(guān)系，另一方因不同意解除而申請仲裁，勞動仲裁委或人民法院經(jīng)審查后如認(rèn)為上述解除符合法律有關(guān)規(guī)定的，應(yīng)當(dāng)確認(rèn)解除?！?/p>

該條規(guī)定應(yīng)是從公平角度出發(fā)，對用人單位作出合理的保護。在實際工作中，可利用關(guān)于“兩不找”的規(guī)定保護單位的合法權(quán)益。當(dāng)“自動離職”人員提出補發(fā)當(dāng)年工資、繳納社會保險等訴求時，單位可以以其長期未提供勞動，屬于“兩不找”情況為理由進(jìn)行抗辯。

此外，單位可充分利用屬地現(xiàn)有的社保政策規(guī)定與“自動離職”人員進(jìn)行調(diào)解，既維護單位利益，也適當(dāng)保障“自動離職”人員的生活。一些“自動離職”人員回校工作、辦理校內(nèi)退休手續(xù)等訴求對于單位來講是不可接受的；但另—方面，單位可充分利用屬地的社保政策協(xié)助“自動離職”人員解除養(yǎng)老的后顧之憂。例如北京市勞動和社會保障局于2005年發(fā)布《關(guān)于超過國家規(guī)定勞動年齡的本市城鎮(zhèn)人員社會保險有關(guān)問題的處理辦法》（京勞社養(yǎng)發(fā)[2005]111號），規(guī)定在勞動年齡內(nèi)與原用人單位已經(jīng)不存在事實勞動或工作關(guān)系的人員可按規(guī)定程序申請補繳基本養(yǎng)老保險費和基本醫(yī)療保險費，從而解決老有所養(yǎng)、病有所醫(yī)問題。高?？膳c“自動離職”人員進(jìn)行協(xié)商，讓“自動離職”人員根據(jù)相關(guān)規(guī)定在校外社保機構(gòu)辦理養(yǎng)老保險手續(xù)，相關(guān)費用和檔案材料可在維護學(xué)校合法權(quán)益的前提下與“自動離職”人員進(jìn)行協(xié)商。

（2）離職人員防控體系構(gòu)建——對未來工作的設(shè)想

本文雖然主要對已有的“自動離職”人員風(fēng)險進(jìn)行研究，但風(fēng)險管理思路可以在離職管理工作中推廣，預(yù)防未來出現(xiàn)的風(fēng)險。隨著高校人事制度改革的深入，人員流動將更加頻繁，對離職管理工作提出更高要求，為防患于未然，應(yīng)構(gòu)建離職工作防控體系。具體思路如下：

第一，以《事業(yè)單位人事管理條例》為基礎(chǔ)，更新政策體系，使對教職工的處理合法有效。以往人事管理基本上是以人事部等部委的規(guī)章為依據(jù)。這些規(guī)章立法出臺時間較早，立法層次較低，并且還存在前后規(guī)定不完全一致的情況，不能很好地適應(yīng)現(xiàn)時管理工作的需要。

2014年，國務(wù)院出臺《事業(yè)單位人事管理條例》（國務(wù)院令第652號），使事業(yè)單位人事管理有了層次較高的法規(guī)依據(jù)。因此，可對現(xiàn)行人事管理的政策體系進(jìn)行更新，按照循序漸進(jìn)的工作思路，繼續(xù)推行聘用制管理，將全部工作人員納入聘用合同管理范圍。在此基礎(chǔ)上，逐步減少原有部門規(guī)章的使用，以實現(xiàn)政策體系的平穩(wěn)過渡。

第二，入職時嚴(yán)把合同簽訂關(guān)，采集教職工的詳細(xì)家庭通訊信息，為送達(dá)做準(zhǔn)備。以往在進(jìn)行處理決定送達(dá)時，由于無法獲得教職工詳細(xì)家庭住址而使直接送達(dá)或郵寄送達(dá)存在障礙。按照現(xiàn)行規(guī)定，直接送達(dá)或郵寄送達(dá)是公告送達(dá)的前置步驟，沒有積極進(jìn)行直接送達(dá)或郵寄送達(dá)會降低使公告送達(dá)的效力。因此，建議教職工辦理入職時，要求其在聘用合同中填寫詳細(xì)、準(zhǔn)確的家庭地址以及聯(lián)系電話并確認(rèn)所填寫內(nèi)容有效。通過收集有效的通訊地址信息，使未來文書送達(dá)工作將更加有效。

第三，完善催告、考勤工作。以院、系等基層單位為主體，完善催告制度和考勤制度。當(dāng)教職工出現(xiàn)擅自離職的情況時，通過書面催告的方式對其進(jìn)行批評教育，要求其限期返回工作崗位并告知逾期的后果；同時，及時記錄考勤情況，作為將來仲裁或訴訟時的依據(jù)。

第四，完善工資、社保管理等工作。以是否提供勞動作為工資、社保管理的依據(jù)。教職工離職時明確其最后工作日或不再提供勞動的準(zhǔn)確日期，以便確定工資發(fā)放和社保繳納的截止日期，及時辦理停薪和停繳保險的手續(xù)。

第五，妥善保存工作資料。仲裁、訴訟中，充分、有效的舉證是維護學(xué)校合法權(quán)益的重要基礎(chǔ)。日常管理工作中形成的簽收本、通知、合同等都可能成為證明學(xué)校合法主張的證據(jù)。這就要求在日常管理工作中建立細(xì)致的工作資料保管制度，定期對工作資料進(jìn)行整理、立卷，對于教職工簽收的材料要妥善保管，以便為將來可能出現(xiàn)的訴訟提出充分證據(jù)。endprint