論事業(yè)單位績效工資激勵存在的問題及對策

程鈺婷

摘要：事業(yè)單位為社會大眾提供公共服務(wù)，事業(yè)單位的工作情況直接關(guān)系著大眾的公共生活質(zhì)量，高效的工作可以提升社會生活的治理水平，提高公眾對公共服務(wù)的滿意度，提高人們的幸福感。所以提高事業(yè)單位工作人員的工作效率，提升事業(yè)單位工作人員的積極性非常的重要。通過建立事業(yè)單位績效工資激勵體系，解決事業(yè)單位績效工資激勵存在的問題，可以有效地提升事業(yè)單位工作人員的工作積極性，通過合理的績效工資制度的標準，規(guī)范單位管理，使得事業(yè)單位可以健康的發(fā)展下去。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 激勵方式 績效工資

我國是社會主義國家，在中國共產(chǎn)黨的帶領(lǐng)之下，我國正在積極的發(fā)展經(jīng)濟、文化。其中事業(yè)單位在我國的建設(shè)過程中功不可沒，事業(yè)單位承擔著我國的社會最基礎(chǔ)的公共服務(wù)職能，承擔著我國民眾日常生活中的許多公共服務(wù)職能。從現(xiàn)實生活中看，我國的事業(yè)單位還是存在一些問題，主要表現(xiàn)為工作人員工作積極性不高，工作人員的工作態(tài)度不好等。這些問題通過分析可知，主要的原因是事業(yè)單位績效工資激勵制度存在問題。本文通過分析事業(yè)單位績效工資激勵制度存在的現(xiàn)實問題，提出有針對性的改革方案，旨在解決事業(yè)單位的績效工資激勵存在的問題，從而提高事業(yè)單位工作人員工作的積極性，提升事業(yè)單位的工作效率，提高事業(yè)單位的社會滿意度。

一、事業(yè)單位績效工資激勵相關(guān)定義

績效工資是指為了提升員工的工作積極性，通過將員工的收入和員工的工作業(yè)績相掛鉤，通過制定有效的工作績效評估方案，將員工的工資和可以量化的工作業(yè)績相結(jié)合，提高事業(yè)單位的效率和節(jié)省工資成本，提升員工的積極性，突出團隊精神和企業(yè)形象，增大激勵力度和雇員的凝聚力。通過賞罰分明的業(yè)績機制，調(diào)節(jié)績優(yōu)者和績劣者收入，激勵員工追求更高的業(yè)績，激發(fā)每個工作人員的積極性，改善事業(yè)單位的工作效率和服務(wù)質(zhì)量。

二、我國事業(yè)單位績效工資激勵存在的問題

由于每位員工的工作能力、態(tài)度等不同會造成員工的績效不同，從而導(dǎo)致員工的收入有差異，通過績效工資激勵員工，可以鼓勵員工更加的努力。但是，如果績效工資存在問題就會適得其反，不僅不能起到激勵的作用，反而會打擊員工的積極性。目前我國事業(yè)單位績效工資激勵存在的幾種典型的問題如下。

1.我國的事業(yè)單位績效考核制度有待完善

我國一些事業(yè)單位的管理方法一直采用傳統(tǒng)的方式，這些方式在過去的一些階段對于我國事業(yè)單位的發(fā)展起到積極的作用，但是隨著時代的發(fā)展，它們逐漸暴露出各種問題。在實踐中經(jīng)常會發(fā)現(xiàn)我國事業(yè)單位的績效考核制度缺少國外發(fā)達企業(yè)的科學(xué)性和規(guī)范性。許多的事業(yè)單位的考核相對粗放，缺少科學(xué)的管理，不能嚴謹?shù)膱?zhí)行，而且許多事業(yè)單位制定的考核制度非常的簡單，僅僅從形式上看表現(xiàn)為相關(guān)管理人采用打勾簽名的方式對員工進行考核，而這種粗框架的管理方式不具備相應(yīng)的彈性，制度不明確，缺少完整的管理流程，缺乏程序性。這種人為操作的績效考核方式顯著的體現(xiàn)了我國事業(yè)單位的“人情”管理的特點，這種方式受到外界多種因素的影響和制約。比如考核人員和被考核人員的個人關(guān)系以及是否存在利益關(guān)系都對考核結(jié)果有影響，更有甚者相當一部分事業(yè)單位的考核標準都是按照領(lǐng)導(dǎo)個人的喜好來制定的。

2.事業(yè)單位績效工資激勵的成效不明顯

從目前來看，事業(yè)單位的績效考核制度的不完整性造成了考核操作的復(fù)雜性和隨意性，這樣就不能很好的明確激勵的金額、人員等。在實際的管理中，我國部分事業(yè)單位還存在崗位劃分缺乏科學(xué)性和合理性，不能明確每個崗位的職能，沒有制定每一個的崗位職能考核標準，這樣最終的結(jié)果是造成了無法根據(jù)具體的崗位進行較為匹配的工資分配。比如一些自然科學(xué)研究單位，員工的工資大多數(shù)是按照職稱和職務(wù)的高低進行分配，而職稱和職務(wù)多數(shù)和進入單位的年限有關(guān)，這樣就會造成進入單位年份較久的人員、具有較高職務(wù)和職稱的人員，覺得績效工資能夠起到十分重要的激勵作用，而對于一些方面的崗位和工作上的員工以及一些新員工，他們就會覺得績效工資對于他們沒有沒事激勵作用。在實際的工作中，一部分事業(yè)單位的人員一味強調(diào)外在表現(xiàn)，注重形式，而對工作的質(zhì)量等實際指標的關(guān)注不夠。

3.事業(yè)單位績效工資激勵制度監(jiān)管不完善

從某種意義上來講，事業(yè)單位績效出現(xiàn)各種執(zhí)行的問題和績效工資激勵制度監(jiān)管不完善息息相關(guān)。在實踐中，我們應(yīng)該更清楚地看到，相當一部分事業(yè)單位員工的切身利益和員工的績效聯(lián)系緊密。而我國現(xiàn)有制度的組織形式比較復(fù)雜，員工的工資大多數(shù)是按照職稱和職務(wù)的高低進行分配，而職稱和職務(wù)多數(shù)和進入單位的年限有關(guān)，這樣就會造成對于一些方面的崗位和工作上的員工以及一些新員工，他們就會覺得績效工資對于他們沒有沒事激勵作用，這種問題很早就存在，但是監(jiān)管部門一直沒有進行處理，造成相當一部分事業(yè)單位工作人員的心理失衡。另外事業(yè)單位績效工資的具體實施過程中出現(xiàn)許多工資分配不統(tǒng)一，這些不良現(xiàn)象的出現(xiàn)，都與設(shè)立績效工資激勵制度的初衷相悖，影響和制約著事業(yè)單位績效工資的激勵效率。

三、事業(yè)單位績效工資激勵存在問題的對策

1.建立完善的績效考核制度

如何進行工作分配和使用單位工作人員的績效息息相關(guān)，所以必須要建立完善的績效考核制度。結(jié)合科學(xué)的原則，采用較為合理的方式，對事業(yè)單位工作人員在工作中的地位和工作行為進行更詳細的測量和評價。重點對原有績效考核體系進行較為詳細的分析，不斷改進和完善現(xiàn)有的績效考核體系，并積極實施，進一步保證績效考核的穩(wěn)定性和長期性。形成較為完善的績效評價指標體系，并高度重視日?？冃?，科學(xué)合理使用不定期和定期考核密切聯(lián)系，注重加強績效考核反饋和機構(gòu)對員工激勵和績效考核結(jié)果非常密切的聯(lián)系。充分利用一切條件，構(gòu)建一套科學(xué)、合理、高效的績效考核體系，適時引入競爭機制，最大限度地發(fā)揮事業(yè)單位員工的個人價值。

2.建立完善的監(jiān)管體系

完善績效考核的監(jiān)督體系。做好績效考核過程中的監(jiān)管，結(jié)合單位的具體特點制定可操作性強的考核體系，在實踐過程中具體實現(xiàn)定量與定性相結(jié)合，完善監(jiān)督、檢查制度，明確考核標準，落實責任制，形成完善的考核評價體系，提高監(jiān)督的力度和權(quán)威性。此外，還必須高度重視科學(xué)的監(jiān)督制度的制定，保證考核過程的公平性，促進績效考核的順利進行。

3.制定合理差別性激勵方案，營造好的激勵環(huán)境

合理的激勵方案是對群體不同的素質(zhì)和能力人員重視的體現(xiàn)，合理的激勵方案可以促進我國事業(yè)單位績效公平原則的實施。要加快事業(yè)單位發(fā)展的步伐，提高一般水平的發(fā)展和經(jīng)濟增長效率，并為績效工資激勵提供強有力的經(jīng)濟保障和制度保障。要積極推進就業(yè)制度和機構(gòu)，按照職能和內(nèi)容選擇合適的員工，制定相應(yīng)的績效工資，實現(xiàn)科學(xué)的薪酬分配；同時，加強質(zhì)量管理，確保薪酬激勵的合理有效實施。建立積極的事業(yè)單位組織文化，加強科學(xué)的管理，提高單位凝聚力，有利于發(fā)揮事業(yè)單位薪酬績效激勵的作用。endprint