內(nèi)隱追隨對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響：領(lǐng)導(dǎo)支持和內(nèi)部動(dòng)機(jī)的作用

● 祝振兵 陳麗麗 梁玉婷

內(nèi)隱追隨對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響：領(lǐng)導(dǎo)支持和內(nèi)部動(dòng)機(jī)的作用

● 祝振兵 陳麗麗 梁玉婷

基于知識(shí)激活理論和皮格馬利翁效應(yīng)，探討了內(nèi)隱追隨（IFTs）對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：IFTs和員工創(chuàng)新行為之間存在顯著正相關(guān)，領(lǐng)導(dǎo)支持部分中介了二者之間的關(guān)系；領(lǐng)導(dǎo)者的內(nèi)部動(dòng)機(jī)調(diào)節(jié)了IFTs和領(lǐng)導(dǎo)支持之間的關(guān)系，內(nèi)部動(dòng)機(jī)越弱時(shí)二者關(guān)系越強(qiáng)；領(lǐng)導(dǎo)者的內(nèi)部動(dòng)機(jī)調(diào)節(jié)了領(lǐng)導(dǎo)支持的中介效應(yīng)，當(dāng)內(nèi)部動(dòng)機(jī)低時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)支持在IFTs和追隨者創(chuàng)新行為之間的中介作用更強(qiáng)，當(dāng)內(nèi)部動(dòng)機(jī)高時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)支持的中介作用更弱。這些發(fā)現(xiàn)拓展了對(duì)IFTs作用后果的理解，并從一個(gè)新的視角探索了追隨者創(chuàng)新行為的成因，具有一定的理論和實(shí)踐意義。

內(nèi)隱追隨 領(lǐng)導(dǎo)支持 內(nèi)部動(dòng)機(jī) 創(chuàng)新行為

鑒于認(rèn)知過(guò)程對(duì)個(gè)體態(tài)度和行為的重要影響，最近學(xué)者們將認(rèn)知分類的思想引入到追隨力的研究當(dāng)中，提出了內(nèi)隱追隨（implicit followership theories，IFTs）的概念——即領(lǐng)導(dǎo)者所持有的與員工（或追隨者）特質(zhì)和行為有關(guān)的圖式或認(rèn)知結(jié)構(gòu)（Shondrick &Lord，2010）。雖然IFTs仍是一個(gè)新興的概念，但已備受關(guān)注，近三年有多篇綜述性文章呼吁加強(qiáng)此領(lǐng)域的研究（如：Junker &van Dick，2014；祝振兵、曹元坤，2015；彭堅(jiān)、王霄，2015），2017年領(lǐng)導(dǎo)力領(lǐng)域頂級(jí)期刊《Leadership Quarterly》更是編出一期以內(nèi)隱追隨和內(nèi)隱領(lǐng)導(dǎo)為主題的特刊（Foti et al., 2017）?？傮w來(lái)講，當(dāng)前IFTs的研究尚處于起步階段，學(xué)者們主要致力于對(duì)其作用后果的探討，比如研究發(fā)現(xiàn)IFTs對(duì)員工工作績(jī)效、組織公民行為、工作滿意度、員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的信任、領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系等均有重要影響（Sy, 2010；Whiteley et al.，2012；孔茗、錢(qián)小軍，2015；祝振兵等，2017）。Epitropaki等（2013）以及孔茗和錢(qián)小軍（2015）均提出，為了進(jìn)一步拓展對(duì)IFTs作用的認(rèn)識(shí)和更好地指導(dǎo)實(shí)踐，今后有必要繼續(xù)探索IFTs的其他后果，比如員工創(chuàng)新行為。

回應(yīng)IFTs的當(dāng)前研究趨勢(shì)，本文擬致力于拓展對(duì)IFTs作用后果的認(rèn)識(shí)，主要回答以下問(wèn)題：領(lǐng)導(dǎo)者IFTs是否能夠影響員工的創(chuàng)新行為？如果能夠影響員工創(chuàng)新行為，其機(jī)制怎樣，在何種情況下作用效果較強(qiáng)？具體來(lái)講，本文將基于皮格馬利翁效應(yīng)和知識(shí)激活理論構(gòu)建一個(gè)有調(diào)節(jié)的中介模型，探討IFTs對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響，以及領(lǐng)導(dǎo)支持的中介作用和領(lǐng)導(dǎo)者內(nèi)部動(dòng)機(jī)的調(diào)節(jié)作用（研究模型見(jiàn)圖1）。本研究的價(jià)值體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：其一，當(dāng)前對(duì)于IFTs作用后果的研究仍比較缺乏，本研究探討IFTs對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響，回應(yīng)Epitropaki等（2013）的呼吁，拓展對(duì)IFTs作用后果的認(rèn)識(shí)；其二，探索IFTs對(duì)領(lǐng)導(dǎo)支持的影響，以及內(nèi)部動(dòng)機(jī)的調(diào)節(jié)作用，豐富對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)知過(guò)程的認(rèn)識(shí)，一定程度上彌補(bǔ)了當(dāng)前對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)知過(guò)程研究的不足（Avolio et al.，2009）；其三，已有研究多關(guān)注于員工人格、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等變量對(duì)員工創(chuàng)新的影響（Zhou & Hoever，2014），本研究從領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)知的視角探索員工創(chuàng)新行為的影響因素，試圖為深入理解員工創(chuàng)新行為的成因貢獻(xiàn)新知。

一、文獻(xiàn)綜述

（一）內(nèi)隱追隨及相關(guān)理論

如前所述，IFTs被定義為領(lǐng)導(dǎo)者所持有的與員工（或追隨者）特質(zhì)和行為有關(guān)的認(rèn)知結(jié)構(gòu)或圖式，也叫追隨原型（Shondrick & Lord，2010；Sy，2010）。值得注意的是，這些特征并非特指某一個(gè)員工，而是泛指領(lǐng)導(dǎo)者心目中一般的員工所具有的特征。雖然這一概念得到廣泛認(rèn)可，但對(duì)其結(jié)構(gòu)學(xué)者們的認(rèn)識(shí)不盡一致。比如Sy（2010）依據(jù)效價(jià)的不同將IFTs分為積極追隨原型和消極追隨原型，積極追隨原型主要是與員工或追隨者有關(guān)的積極特征（如好公民、工作投入等），消極追隨原型主要是與員工或追隨有關(guān)的消極特征（如不順從、不勝任等）；而van Giles等（2010）認(rèn)為IFTs是指與員工有關(guān)的積極特征，相當(dāng)于Sy的積極追隨原型。受積極心理學(xué)的影響，當(dāng)前學(xué)界多關(guān)注積極特征（如Whiteley et al.，2012；孔茗、錢(qián)小軍，2015），本文亦關(guān)注積極方面。

圖1 本文研究模型圖

IFTs如何發(fā)揮作用呢？皮格馬利翁效應(yīng)和知識(shí)激活理論（knowledge active theory）可以作為描述IFTs作用機(jī)制和邊界條件的理論基礎(chǔ)。皮格馬利翁效應(yīng)說(shuō)明的是領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)于員工的認(rèn)知（如IFTs）如何塑造了員工的行為和態(tài)度，知識(shí)激活理論主要闡釋人們既有的知識(shí)結(jié)構(gòu)（如IFTs）對(duì)其自身的的影響及邊界條件。皮格馬利翁效應(yīng)的核心觀點(diǎn)是領(lǐng)導(dǎo)者（老師）對(duì)員工（學(xué)生）的期待或認(rèn)知會(huì)影響領(lǐng)導(dǎo)者（老師）對(duì)待員工（學(xué)生）的態(tài)度和行為，并最終塑造或影響員工（學(xué)生）的行為（Rosenthal，1993）。比如，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工建言的積極認(rèn)知會(huì)促進(jìn)員工的建言行為（Duan et al.，待刊）。知識(shí)激活理論核心觀點(diǎn)包括（Higgins，1996）：在外部線索的刺激下知識(shí)會(huì)被激活（比如員工就是一個(gè)外部線索，其會(huì)激活領(lǐng)導(dǎo)者的IFTs）；被激活的既有知識(shí)會(huì)影響個(gè)體的態(tài)度、判斷和行為；不同條件會(huì)影響對(duì)既有知識(shí)的使用，其中個(gè)體動(dòng)機(jī)是影響既有知識(shí)使用的一個(gè)重要條件，比如當(dāng)個(gè)體獲取新知識(shí)的動(dòng)機(jī)不強(qiáng)時(shí)，更傾向于利用既有知識(shí)（如IFTs）進(jìn)行判斷和決策。

（二）內(nèi)隱追隨對(duì)領(lǐng)導(dǎo)支持的作用

IFTs是從個(gè)體童年期就開(kāi)始發(fā)展，并在后續(xù)的人生經(jīng)歷中不斷檢驗(yàn)、修正、固化的認(rèn)知結(jié)構(gòu)或圖式（Junker& van Dick，2014），無(wú)疑，IFTs是領(lǐng)導(dǎo)者所持有的一種與員工有關(guān)的既有知識(shí)。根據(jù)知識(shí)激活理論，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者與員工互動(dòng)時(shí)，IFTs會(huì)被激活，從而影響領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)待員工的態(tài)度和行為（Higgins，1996）。由于IFTs包含工作投入、好公民和熱情三個(gè)方面（Sy，2010），其代表了領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工的積極認(rèn)知，當(dāng)這些認(rèn)知被激活時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)給予員工更多積極對(duì)待。比如當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為員工具有較高工作投入、較大的工作熱情、忠誠(chéng)可信（好公民）時(shí)，就可能給員工更積極的評(píng)價(jià)、對(duì)于員工的工作提供更多有益的反饋、對(duì)工作中的困難提供更多的幫助和支持。McGregor（1966）的X-Y理論也表達(dá)了類似的觀點(diǎn)，比如其認(rèn)為持有Y理論（即對(duì)員工持有積極的認(rèn)知）的領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)給予員工更多自主權(quán)、機(jī)會(huì)和支持。

不僅IFTs和領(lǐng)導(dǎo)支持之間的關(guān)系存在一定的理論基礎(chǔ)，實(shí)證研究的結(jié)果也提供了間接的證據(jù)。比如Kierein和Gold（2000）研究發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工的期待越積極，越傾向于給員工創(chuàng)造更好的工作學(xué)習(xí)氛圍、更多物質(zhì)的和精神的支持。最近，多篇實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)IFTs會(huì)正向影響領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系（LMX）（如Sy，2010；孔茗、錢(qián)小軍，2015），而高質(zhì)量的交換關(guān)系意味著領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)把員工視為圈內(nèi)人，給予其更多的資源和幫助。因此，雖然對(duì)于IFTs和領(lǐng)導(dǎo)支持之間的關(guān)系目前尚未有直接的檢驗(yàn)，但基于以上分析，本文提出假設(shè)1。

假設(shè)1：IFTs和領(lǐng)導(dǎo)支持之間存在正相關(guān)關(guān)系。

（三）領(lǐng)導(dǎo)支持對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響及中介效應(yīng)

領(lǐng)導(dǎo)支持包括幾個(gè)方面的特征，比如給員工樹(shù)立一個(gè)好的工作榜樣，給員工設(shè)定合適的目標(biāo)，在組織內(nèi)對(duì)員工表達(dá)支持，與員工有良好的溝通和交互，持有一種開(kāi)放的觀點(diǎn)并且會(huì)對(duì)員工提供建設(shè)性的反饋等等（Inbal et al.，2014）。領(lǐng)導(dǎo)者的這些積極的支持行為有助于調(diào)動(dòng)員工的內(nèi)部動(dòng)機(jī)，讓員工獲取更多改進(jìn)工作的知識(shí)，進(jìn)而促進(jìn)員工創(chuàng)新行為（Amabile，1997）。組織創(chuàng)新的成分理論（componential theory）也指出領(lǐng)導(dǎo)行為是影響員工創(chuàng)新的一個(gè)重要因素，領(lǐng)導(dǎo)支持可以通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工項(xiàng)目的直接支持、提高員工技能和提升員工的內(nèi)部動(dòng)機(jī)等途徑對(duì)員工創(chuàng)新行為起到促進(jìn)作用（Amabile et al.，2004）。

相關(guān)研究的結(jié)果也為領(lǐng)導(dǎo)支持和員工創(chuàng)新行為之間的正向關(guān)系提供了證據(jù)。比如，Amabile等人以員工的日常筆記為材料，通過(guò)定性研究的方法發(fā)現(xiàn)員工感知到的領(lǐng)導(dǎo)支持與來(lái)自同事評(píng)定的該員工創(chuàng)新行為之間存在密切相關(guān)（Amabile et al.，2004）；王端旭和洪雁（2010）通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查的方法直接探索了領(lǐng)導(dǎo)支持和員工創(chuàng)新之間的關(guān)系，結(jié)果也發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)支持和員工創(chuàng)新行為之間存在顯著正相關(guān)。[21]基于上述分析，本研究對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)支持和員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系進(jìn)行再次檢驗(yàn)。

假設(shè)2：領(lǐng)導(dǎo)支持同員工創(chuàng)新行為之間存在顯著正相關(guān)。

上述假設(shè)指出，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工的積極認(rèn)知（IFTs）同領(lǐng)導(dǎo)支持行為之間存在正相關(guān)，領(lǐng)導(dǎo)支持行為同員工創(chuàng)新行為之間存在正相關(guān)。我們認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)支持在IFTs和員工創(chuàng)新行為之間起中介作用。皮格馬利翁效應(yīng)可以為領(lǐng)導(dǎo)支持的中介機(jī)制提供理論上的支撐，依據(jù)該理論，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于員工的積極認(rèn)知會(huì)通過(guò)影響領(lǐng)導(dǎo)對(duì)待員工的態(tài)度或行為，進(jìn)而塑造員工的行為（Rosenthal，1993）。如前所述，IFTs代表了領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工的一種積極期待，其會(huì)影響領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工的支持和幫助，進(jìn)而影響員工的創(chuàng)新行為。基于此，提出假設(shè)3。

假設(shè)3：領(lǐng)導(dǎo)支持在IFTs和員工創(chuàng)新行為之間起中介作用。

（四）內(nèi)部動(dòng)機(jī)的調(diào)節(jié)作用

如果IFTs會(huì)通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)支持影響員工創(chuàng)新行為，那么是否在任何情況下領(lǐng)導(dǎo)支持的中介效應(yīng)都是不變的？本文認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者內(nèi)部動(dòng)機(jī)可能是調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)支持的中介效應(yīng)強(qiáng)度的一個(gè)條件變量。根據(jù)知識(shí)激活理論，個(gè)體的動(dòng)機(jī)是影響對(duì)既有知識(shí)使用的一個(gè)重要因素，當(dāng)個(gè)體有較強(qiáng)的內(nèi)部動(dòng)機(jī)時(shí)，其更側(cè)重于利用當(dāng)前知識(shí)來(lái)做出決策和反應(yīng)；而當(dāng)內(nèi)部動(dòng)機(jī)較弱時(shí)，會(huì)更傾向于利用既有知識(shí)做出判斷和行為（Higgins，1996）。Macrae和Bodenhausen（2000）也指出當(dāng)個(gè)體的內(nèi)部動(dòng)機(jī)較弱時(shí)，更可能使用既有的認(rèn)知結(jié)構(gòu)或圖式進(jìn)行思考，這種基于圖式的思考并非出于懶惰，而是為了能夠迅速地得出結(jié)論，實(shí)現(xiàn)認(rèn)知節(jié)約。具體來(lái)講，相比于內(nèi)部動(dòng)機(jī)強(qiáng)的個(gè)體，那些內(nèi)部動(dòng)機(jī)弱的個(gè)體在進(jìn)行認(rèn)知加工時(shí)傾向于投入更少的認(rèn)知加工資源，他們更傾向于以認(rèn)知節(jié)約的方式進(jìn)行信息加工，故這些人更傾向于使用頭腦中的既有知識(shí)——基于圖式進(jìn)行思考并決定自己的行為。在內(nèi)隱領(lǐng)導(dǎo)的研究中，學(xué)者們已經(jīng)發(fā)現(xiàn)內(nèi)部動(dòng)機(jī)較弱的員工更傾向于使用其關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)者的認(rèn)知結(jié)構(gòu)（即內(nèi)隱領(lǐng)導(dǎo)）來(lái)形成自己的判斷；而內(nèi)部動(dòng)機(jī)強(qiáng)的員工更少使用其內(nèi)隱領(lǐng)導(dǎo)做出判斷（Epitropaki & Martin，2005）?；谝陨险撌?，我們認(rèn)為內(nèi)部動(dòng)機(jī)較弱的領(lǐng)導(dǎo)者在決定自己的領(lǐng)導(dǎo)行為時(shí)更傾向于依賴其所持有的IFTs，所以領(lǐng)導(dǎo)者內(nèi)部動(dòng)機(jī)可能會(huì)調(diào)節(jié)IFTs與領(lǐng)導(dǎo)支持之間的關(guān)系，并進(jìn)而調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)支持的中介效應(yīng)，據(jù)上提出假設(shè)4和5。

假設(shè)4：領(lǐng)導(dǎo)者的內(nèi)部動(dòng)機(jī)對(duì)于IFTs和領(lǐng)導(dǎo)支持之間的關(guān)系起調(diào)節(jié)作用：當(dāng)內(nèi)部動(dòng)機(jī)低時(shí)，二者相關(guān)更強(qiáng)；當(dāng)內(nèi)部動(dòng)機(jī)高時(shí)二者相關(guān)更弱。

假設(shè)5：內(nèi)部動(dòng)機(jī)調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)支持的中介效應(yīng)：當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者的內(nèi)部動(dòng)機(jī)較弱時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)支持在IFTs和員工創(chuàng)新行為之間的中介效應(yīng)相對(duì)更強(qiáng)；當(dāng)員工內(nèi)部動(dòng)機(jī)較強(qiáng)時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)支持的中介效應(yīng)相對(duì)較弱。

二、研究方法

（一）樣本和程序

以6家電子制造或機(jī)械制造企業(yè)的中基層員工及其直接領(lǐng)導(dǎo)為研究對(duì)象。為減少共同方法偏差，研究采用了領(lǐng)導(dǎo)者-員工1∶1配對(duì)的方式搜集數(shù)據(jù)，并要求二者在當(dāng)前崗位共事時(shí)長(zhǎng)在3個(gè)月以上，以保證領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工的影響發(fā)生作用。員工樣本的選擇采取部門(mén)內(nèi)隨機(jī)抽樣的方式，每個(gè)部門(mén)或團(tuán)隊(duì)抽取一個(gè)員工與該部門(mén)或團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者匹配。在企業(yè)人力資源部門(mén)協(xié)助下完成問(wèn)卷的發(fā)放與回收。領(lǐng)導(dǎo)者問(wèn)卷包括領(lǐng)導(dǎo)者性別、年齡、受教育程度等人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量，以及IFTs問(wèn)卷和內(nèi)部動(dòng)機(jī)問(wèn)卷；員工問(wèn)卷包括，員工性別、年齡、受教育程度、在當(dāng)前崗位任職時(shí)長(zhǎng)等人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量，以及感知到的領(lǐng)導(dǎo)支持和創(chuàng)新行為問(wèn)卷。

共發(fā)放領(lǐng)導(dǎo)者和員工問(wèn)卷252份，在刪除無(wú)效問(wèn)卷（連續(xù)有3處及以上漏答或無(wú)法配對(duì)的問(wèn)卷）后，共獲得有效問(wèn)卷216份，問(wèn)卷有效率為85.7%。在有效的領(lǐng)導(dǎo)者樣本中，男性143人（占66.2%），女性73人（占33.8%）；領(lǐng)導(dǎo)者平均年齡35.17歲（SD=5.68）；高中及以下學(xué)歷52人（占24.1%），大專及本科88人（占40.7%），研究生76人（占35.2%）。在有效員工樣本中，男性95人（占44.0%），女性121人（占56.0%）；員工平均年齡30.14歲（SD=5.88）；高中及以下學(xué)歷57人（占26.4%），大專及本科107人（占49.5%），研究生及以上52人（占24.1%）。

（二）測(cè)量工具

為保證測(cè)量工具的有效性，本研究按照以下三個(gè)條件選擇相關(guān)變量的測(cè)評(píng)工具：①量表在現(xiàn)有文獻(xiàn)中被多次使用且表現(xiàn)出較好的心理測(cè)量學(xué)特性；②量表應(yīng)在中國(guó)組織情境下有過(guò)使用且表現(xiàn)出較好的測(cè)量信度和效度；③量表相對(duì)比較簡(jiǎn)短易于被試作答。所選量表均同時(shí)滿足以上三個(gè)條件，所有量表均采用Likert5點(diǎn)量尺進(jìn)行計(jì)分。

IFTs的測(cè)量。IFTs的測(cè)量采用Sy（2010）所開(kāi)發(fā)的用于測(cè)量積極追隨原型的9個(gè)項(xiàng)目（如工作努力、多產(chǎn)、樂(lè)觀、忠誠(chéng)等）。這9個(gè)項(xiàng)目組成了三個(gè)維度，分別為工作投入、熱情和好公民?？总湾X(qián)小軍（2010）在中國(guó)組織情境下使用了該量表，發(fā)現(xiàn)其具有可接受的信度和效度。要求領(lǐng)導(dǎo)者回答各項(xiàng)特征在多大程度上描述了其心目中的員工，本研究中該問(wèn)卷的克隆巴赫一致性信度為0.71。

領(lǐng)導(dǎo)支持的測(cè)量。領(lǐng)導(dǎo)支持量表采用員工感知的方式進(jìn)行測(cè)量，借鑒了王端旭和洪雁（2010）的做法，采用6個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行測(cè)量，樣例項(xiàng)目如“我的領(lǐng)導(dǎo)支持并尊重我在工作中的創(chuàng)意”，“我的領(lǐng)導(dǎo)擁有良好的溝通和協(xié)調(diào)能力”。本研究中該量表的克隆巴赫一致性信度系數(shù)為0.91。

員工創(chuàng)新行為的測(cè)量。通過(guò)員工自評(píng)的方式獲取數(shù)據(jù)，采用Scott和Bruce（1994）開(kāi)發(fā)的6個(gè)項(xiàng)目的創(chuàng)新行為評(píng)定問(wèn)卷，樣例項(xiàng)目如“我總是尋求應(yīng)用新的流程、技術(shù)和方法”。本研究中該量表的克隆巴赫一致性信度系數(shù)為0.92。

內(nèi)部動(dòng)機(jī)的測(cè)量。領(lǐng)導(dǎo)者內(nèi)部動(dòng)機(jī)的測(cè)量采用Warr等（1979）的6個(gè)項(xiàng)目的量表，樣例項(xiàng)目如“當(dāng)我做的工作很糟糕時(shí)，我對(duì)自己的評(píng)價(jià)會(huì)走低（反向計(jì)分）”，“我喜歡懷著出色地完成了工作的感覺(jué)對(duì)一天的工作進(jìn)行回顧”。本研究中該量表的克隆巴赫一致性信度系數(shù)為0.92。

三、數(shù)據(jù)分析與假設(shè)檢驗(yàn)

本研究主要進(jìn)行了以下分析：首先，對(duì)主要變量進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，以評(píng)估變量之間的區(qū)分效度；然后，對(duì)變量進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)，計(jì)算變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差及變量間相關(guān)系數(shù)；最后，通過(guò)層次回歸分析及bootstrap非對(duì)稱置信區(qū)間分析對(duì)相關(guān)假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)。

（一）驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

為了考察核心變量的區(qū)分效度，本研究對(duì)IFTs、內(nèi)部動(dòng)機(jī)、領(lǐng)導(dǎo)支持和創(chuàng)新行為四個(gè)變量進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析（由于本研究關(guān)注于IFTs整體而非各個(gè)維度，所以將IFTs問(wèn)卷每個(gè)維度的三個(gè)項(xiàng)目加總求均值作為IFTs的一個(gè)項(xiàng)目參與驗(yàn)證性因素分析）。驗(yàn)證性因子分析結(jié)果發(fā)現(xiàn)：χ2=329.24, df=183, TLI=0.95, CFI=0.96,RMSEA=0.06，這些擬合指數(shù)的數(shù)值表明四因子模型有較好的數(shù)據(jù)擬合[Hu和Bentler（1999）認(rèn)為RMSEA小于0.06、TLI和CFI大于0.9時(shí)表明模型有較好的擬合]。此外，同其他競(jìng)爭(zhēng)模型的比較也發(fā)現(xiàn)四因子模型有更好的數(shù)據(jù)擬合。所以，核心變量的獨(dú)立性得到了支持。

（二）描述性統(tǒng)計(jì)分析

表1報(bào)告了本研究所涉及變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和變量之間的相關(guān)系數(shù)。

（三）假設(shè)檢驗(yàn)

假設(shè)1和假設(shè)2分別指出：IFTs同領(lǐng)導(dǎo)支持之間存在正相關(guān)；領(lǐng)導(dǎo)支持和員工創(chuàng)新行為之間存在正相關(guān)。從表2的模型1、模型2和模型5、模型6中可以發(fā)現(xiàn)，在控制員工人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量后，IFTs對(duì)領(lǐng)導(dǎo)支持的預(yù)測(cè) 作 用 顯 著（ΔR2=0.19, p＜0.01; β=0.43, p＜0.01），領(lǐng)導(dǎo)支持對(duì)員工創(chuàng)新行為的預(yù)測(cè)作用顯著（ΔR2=0.19,p＜0.01; β=0.45, p＜0.01），故假設(shè)1和2均得到了支持。為了檢驗(yàn)假設(shè)3所提出的領(lǐng)導(dǎo)支持的中介作用，我們采用了基于bootstrap抽樣的非對(duì)稱區(qū)間估計(jì)方法，這是因?yàn)橹薪樾?yīng)的大小等于模型2和模型6中核心變量回歸系數(shù)的乘積（即，領(lǐng)導(dǎo)支持對(duì)IFTs的回歸系數(shù)同員工創(chuàng)新行為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)支持的回歸系數(shù)的乘積），而該乘積項(xiàng)多數(shù)情況下屬于極端偏態(tài)分布，使用非對(duì)稱區(qū)間進(jìn)行檢驗(yàn)更為合適（Hayes，2013）。具體來(lái)講，本研究使用了Hayes所開(kāi)發(fā)的SPSS插件process來(lái)進(jìn)行非對(duì)稱區(qū)間估計(jì)，基于bootstrap法進(jìn)行了5000次放回抽樣，中介效應(yīng)為0.18，其95%的置信區(qū)間為[0.03, 0.31]，不包括0，表明中介作用顯著，但由于在控制中介效應(yīng)后，直接效應(yīng)依然顯著（見(jiàn)表2中的模型7），所以領(lǐng)導(dǎo)支持在二者關(guān)系中只是起到了部分中介的作用，故假設(shè)3得到了部分支持。

假設(shè)4指出內(nèi)部動(dòng)機(jī)會(huì)調(diào)節(jié)IFTs與領(lǐng)導(dǎo)支持之間的關(guān)系。層級(jí)回歸發(fā)現(xiàn)（見(jiàn)表2中模型3和模型4），在控制了人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量及IFTs和內(nèi)部動(dòng)機(jī)的主效應(yīng)后，二者的交互作用對(duì)領(lǐng)導(dǎo)支持有顯著預(yù)測(cè)作用（ΔR2=0.02,p＜0.05; β=0.20, p＜0.05）。所以假設(shè)4也得到了數(shù)據(jù)的支持。圖2的交互作用圖更為清晰地展示了這種調(diào)節(jié)作用。

表1 各變量均值、方程及變量間相關(guān)分析

假設(shè)5提出了有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)假設(shè)，為對(duì)其進(jìn)行檢驗(yàn)，我們借鑒了溫忠麟和葉寶娟（2014）所介紹的方法，使用Mplus7.0計(jì)算了高內(nèi)部動(dòng)機(jī)（均值+1個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差）和低內(nèi)部動(dòng)機(jī)（均值-1個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差）兩種情況下領(lǐng)導(dǎo)支持的中介效應(yīng)，其結(jié)果見(jiàn)表3。從中可以發(fā)現(xiàn)，雖然在低內(nèi)部動(dòng)機(jī)和高內(nèi)部動(dòng)機(jī)兩種情況下，領(lǐng)導(dǎo)支持的中介效應(yīng)均達(dá)到了統(tǒng)計(jì)顯著水平，但大小有別。通過(guò)bootstrap5000次抽樣，獲得了條件中介效應(yīng)之差的取值區(qū)間，發(fā)現(xiàn)弱內(nèi)部動(dòng)機(jī)下領(lǐng)導(dǎo)支持的中介效應(yīng)要顯著大于強(qiáng)內(nèi)部動(dòng)機(jī)條件下領(lǐng)導(dǎo)支持的中介效應(yīng)（二者之差值為0.10，95%非對(duì)稱置信區(qū)間為 [0.01, 0.17]，不包含0），故假設(shè)5也得到了支持。

表2 中介作用和調(diào)節(jié)作用分析

圖2 內(nèi)部動(dòng)機(jī)在IFTs與領(lǐng)導(dǎo)支持之間的調(diào)節(jié)作用

表3 自控狀態(tài)在關(guān)系質(zhì)量上的中介作用

五、總結(jié)

IFTs是追隨力領(lǐng)域的一個(gè)重要且新興的話題，目前對(duì)其作用后果的認(rèn)識(shí)亟待拓展。本文主要基于皮格馬利翁效應(yīng)和知識(shí)激活理論構(gòu)建了一個(gè)有調(diào)節(jié)的中介模型，探討了IFTs對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響，發(fā)現(xiàn)：IFTs和員工創(chuàng)新行為之間存在顯著正相關(guān)，而領(lǐng)導(dǎo)支持部分中介了二者之間的關(guān)系；領(lǐng)導(dǎo)者內(nèi)部動(dòng)機(jī)調(diào)節(jié)了IFTs和領(lǐng)導(dǎo)支持之間的關(guān)系，內(nèi)部動(dòng)機(jī)越低時(shí)二者關(guān)系越強(qiáng)；領(lǐng)導(dǎo)者內(nèi)部動(dòng)機(jī)調(diào)節(jié)了領(lǐng)導(dǎo)支持的中介效應(yīng)，當(dāng)內(nèi)部動(dòng)機(jī)低時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)支持在IFTs和員工創(chuàng)新行為之間的中介作用更強(qiáng)，當(dāng)內(nèi)部動(dòng)機(jī)高時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)支持的中介作用更弱。本研究的發(fā)現(xiàn)具有一定的理論和實(shí)踐價(jià)值。

第一，拓展了對(duì)IFTs作用后果的認(rèn)識(shí)，豐富了對(duì)員工創(chuàng)新行為前因的理解。雖然當(dāng)前研究已經(jīng)探討了IFTs對(duì)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系、工作績(jī)效、員工組織公民行為、領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的信任和喜歡等變量的影響，學(xué)者們呼吁探討IFTs的其他后果（比如員工創(chuàng)新），以增進(jìn)對(duì)IFTs作用的理解（孔茗、錢(qián)小軍，2015；Epitropaki et al.,2013）。本研究發(fā)現(xiàn)IFTs與領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工的支持行為以及員工創(chuàng)新行為之間均存在顯著正相關(guān)，這一結(jié)果拓展了對(duì)IFTs作用后果的認(rèn)識(shí)，回應(yīng)了學(xué)者們的呼吁。從另一個(gè)角度來(lái)講，本研究還拓展了對(duì)員工創(chuàng)新行為前因變量的認(rèn)識(shí)。已有研究中，學(xué)者們多關(guān)注于員工人格特征、領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格（如仁慈領(lǐng)導(dǎo)、變革型領(lǐng)導(dǎo)）、組織公正等因素對(duì)員工創(chuàng)新的影響（Zhou & Hoever，2014），鮮有研究探討領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工的認(rèn)知如何影響了員工創(chuàng)新行為，本研究也從一個(gè)新的視角豐富了對(duì)員工創(chuàng)新行為前因變量的認(rèn)識(shí)。

此外，Sy（2010）在對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者IFTs的內(nèi)容進(jìn)行探索時(shí)發(fā)現(xiàn)，與員工“創(chuàng)新”有關(guān)的特征并未包含其中。在員工創(chuàng)新的重要性已成為業(yè)界共識(shí)的今天，IFTs內(nèi)容中“創(chuàng)新”的缺位有點(diǎn)出乎意料。本研究有助于對(duì)此問(wèn)題的釋疑，我們發(fā)現(xiàn)IFT同員工創(chuàng)新之間存在顯著正相關(guān)，這說(shuō)明IFTs可能只是包含了與員工有關(guān)的最為核心的特征，這些特征具有溢出效應(yīng)，能夠促發(fā)其他特征或行為（如員工創(chuàng)新），因此可能IFTs內(nèi)容中無(wú)需包含創(chuàng)新。

第二，明晰了IFTs和員工創(chuàng)新行為之間關(guān)系的機(jī)制和邊界條件。本研究還發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)支持的中介作用，這一結(jié)果深化了對(duì)IFTs和員工創(chuàng)新行為之間關(guān)系的認(rèn)識(shí)，但意外的是領(lǐng)導(dǎo)支持只起到了部分中介作用。這說(shuō)明IFTs和員工創(chuàng)新行為之間還可能存在其他的中介機(jī)制，這也是后續(xù)研究有待深入的一個(gè)話題。我們認(rèn)為，在后續(xù)中介機(jī)制的探討中，關(guān)注知識(shí)共享的作用可能是有用的。因?yàn)檠芯堪l(fā)現(xiàn)員工之間的知識(shí)共享會(huì)影響其創(chuàng)新行為（Zhou & Hoever，2014），而領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工的積極認(rèn)知可能會(huì)塑造良好的團(tuán)隊(duì)氛圍，促進(jìn)成員間的知識(shí)共享，繼而引發(fā)員工創(chuàng)新行為。今后可以沿著這一思路進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)。此外，本研究還發(fā)現(xiàn)內(nèi)部動(dòng)機(jī)對(duì)IFTs和領(lǐng)導(dǎo)支持之間關(guān)系的負(fù)向調(diào)節(jié)作用。Epitropaki和Martin（2005）在對(duì)追隨者關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)者的認(rèn)知結(jié)構(gòu)（內(nèi)隱領(lǐng)導(dǎo)）的研究中發(fā)現(xiàn)員工的內(nèi)部動(dòng)機(jī)會(huì)影響內(nèi)隱領(lǐng)導(dǎo)的激活，本研究的結(jié)果與之相互印證，說(shuō)明了結(jié)果的可靠性。此外，這一調(diào)節(jié)效應(yīng)的發(fā)現(xiàn)還深化了對(duì)IFTs和領(lǐng)導(dǎo)支持之間關(guān)系的邊界條件的了解，增進(jìn)了對(duì)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)知過(guò)程的理解，回應(yīng)了Avolio等（2009）關(guān)于加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)知過(guò)程研究的呼吁。

第三，本研究對(duì)于管理實(shí)踐也有一定的啟示。首先，在當(dāng)前動(dòng)態(tài)多變的市場(chǎng)環(huán)境中，員工創(chuàng)新對(duì)于組織贏得持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)愈發(fā)重要，由于IFTs同員工創(chuàng)新存在顯著正相關(guān)，為了更好地促進(jìn)員工的創(chuàng)新行為，組織可以傾向性地選拔那些對(duì)員工有積極期待（即高IFTs）的領(lǐng)導(dǎo)者，或者對(duì)基層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，加強(qiáng)其關(guān)于員工積極認(rèn)知方面知識(shí)的培訓(xùn)。其次，由于領(lǐng)導(dǎo)者內(nèi)部動(dòng)機(jī)會(huì)負(fù)向調(diào)節(jié)IFTs的作用效果，這提示組織管理者為了保證培訓(xùn)效果，對(duì)于高內(nèi)部動(dòng)機(jī)者要特別給予更多關(guān)注，因?yàn)樗麄儾惶珒A向基于既有知識(shí)做出自己的評(píng)判和行為。最后，本研究發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)支持在IFTs和員工創(chuàng)新行為之間起到了部分中介作用，這啟示我們要促進(jìn)員工的創(chuàng)新行為，領(lǐng)導(dǎo)者一定要把期待落實(shí)到實(shí)際行動(dòng)上，給予員工更多支持性行為，比如對(duì)工作結(jié)果給予快速和建設(shè)性的反饋、尊重員工的創(chuàng)意等。

第四，雖然本研究豐富了對(duì)上述內(nèi)容的認(rèn)識(shí)，但仍然存在一些不足之處。其一，本研究采用的是橫向設(shè)計(jì)的方法，這在一定程度上限制了對(duì)變量間因果關(guān)系的推斷，為克服這方面的不足，今后可以采用多時(shí)點(diǎn)縱向設(shè)計(jì)的思路或?qū)嶒?yàn)設(shè)計(jì)的方法對(duì)研究予以改進(jìn)。其二，本研究只是探討了IFTs的總體效應(yīng)，并沒(méi)有單獨(dú)檢驗(yàn)各個(gè)維度同員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系，為了更深入理解IFTs各成分的作用，今后有必要具體探討各個(gè)維度的作用效果是否相同。其三，對(duì)于員工創(chuàng)新行為的測(cè)量，本研究采用了員工自我報(bào)告的方式收集數(shù)據(jù)，雖然這種方式在當(dāng)前研究中亦很常見(jiàn)（Parka et al.，2016），但選擇第三方評(píng)價(jià)的方式可能更有助于增加研究結(jié)果的可靠性。

1.曹元坤、祝振兵：《內(nèi)隱追隨理論：概念、測(cè)量、前因及后果》， 載《心理科學(xué)進(jìn)展》, 2015年第2期，第280-288頁(yè)。

2.孔茗、錢(qián)小軍：《被領(lǐng)導(dǎo)者“看好”的員工其行為也一定好嗎？——內(nèi)隱追隨對(duì)員工行為的影響》，載《心理學(xué)報(bào)》，2015年第9期，第1162-1171頁(yè)。

3.彭堅(jiān)、王霄：《追隨力認(rèn)知圖式：概念解析與整合模型》，載《心理科學(xué)》，2015年第4期，第822-827頁(yè)。

4.王端瑞、洪雁：《領(lǐng)導(dǎo)支持行為促進(jìn)員工創(chuàng)造力的機(jī)理研究》，載《南開(kāi)管理評(píng)論》，2010年第4期，第109-114頁(yè)。

5.溫忠麟、葉寶娟：《有調(diào)節(jié)的中介模型檢驗(yàn)方法:競(jìng)爭(zhēng)還是替補(bǔ)?》， 載《心理學(xué)報(bào)》，2014年第5期，第714-726頁(yè)。

6.祝振兵、羅文豪、曹元坤：《領(lǐng)導(dǎo)會(huì)視誰(shuí)為圈內(nèi)人？?jī)?nèi)隱追隨與領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系研究》，載《科技進(jìn)步與對(duì)策》，2017年第11期，第140-146頁(yè)。

7.Amabile T M. Motivating Creativity in Organizations: On doing what you love and loving what you do. California Management Review, 1997, 40(1): 39-58.

8.Amabile T M, Schatzel E A，Moneta G B，Kramer S J. Leader behaviors and the work environment for creativity: Perceived leader support. Leadership Quarterly, 2004, 15(1): 5-32.

9.Avolio B J, Walumbwa F O, Weber T J. Leadership: Current theories,research, and future directions. Annual Review of Psychology, 2009, 60(1): 421-449.

10.Duan J, Li C, Xu Y, Wu C. Transformational leadership and employee voice behavior: A Pygmalion Mechanism. Journal of Organizaional Behavior, In press.

11.Epitropaki O, Martin R. From ideal to real: A longitudinal study of the role of implicit leadership theories on leader–member exchanges and employee outcomes. Journal of Applied Psychology, 2005, 90(4): 659-676.

12.Epitropaki O, Sy T, Martin R, Tram-Quon S, Topakas A. Implicit leadership and followership theories “in the wild”: Taking stock of information-processing approaches to leadership and followership in organizational settings. The Leadership Quarterly, 2013, 24(6): 858-881.

13.Foti R, Hansbrough T K, Epitropaki O, Coyle P. Dynamic viewpoints on implicit leadership and followership theories. The Leadership Quarterly, 2017,25(2): 411-412.

14.Hayes A F. Introduction to mediation, moderation, and conditional process analysis: A regression-based approach. New York: Guilford Press, 2013.

15.Higgins E T. Knowledge activation: Accessibility, applicability, and salience. In Higgins E T & Kruglanski AW. Social psychology: Handbook of basic principles, New York: Guilford, 1996: 85-115.

16.Hu L, Bentler P M. Cutoff criteria for fi t indexes in covariance structure analysis: Conventional criteria versus new alternatives . Structural Equation Modeling, 1999, 6(1): 1-55.

17.Inbal N, Melanie M H, Sandy L, Amiram D V. Supervisor support:does supervisor support buffer or exacerbate the adverse effects of supervisor undermining. Journal of Applied Psychology, 2014, 99(3): 484-503.

18.Junker N M, van Dick R. Implicit theories in organizational settings: A systematic review and research agenda of implicit leadership and followership theories. Leadership Quarterly, 2014, 25(6): 1154-1173.

19.Kierein N M, Gold M A. Pygmalion in work organizations: A metaanalysis. Journal of Organizational Behavior, 2000, 21(5): 913-928.

20.Macrae C N, Bodenhausen G V. Social cognition: Thinking categorically about others. Annual Review of Psychology, 2000, 51(1) : 93-120.

21.McGregor D. The human side of enterprise. Re fl ections, 1966, 2: 6-15.

22.Rosenthal R. Interpersonal expectations: Some antecedents and some consequences. In Blanck P D. (Ed.), Interpersonal expectations: Theory, research,and applications. Studies in Emotion and Social Interaction. New York: Cambridge University Press. 1993: 3-24.

23.Parka N K, Chun M Y, Lee J. Revisiting individual creativity assessment:Triangulation in subjective and objective assessment methods. Creativity Research Journal, 2016, 28(1): 1–10.

24.Scott S G, Bruce R A. Determinants of innovation behavior: A path model of individual innovation in the workplace. Academy of Management Journal, 1994,37(3): 580-607.

25.Shondrick S J, Lord R G. Implicit leadership and followership theories:Dynamic structures for leadership perceptions, memory, leader–follower processes.Hodgkinson G. P., Ford J. K. International Review of Industrial and Organizational Psychology. West Sussex: John Wiley & Sons Ltd, 2010: 1-33.

26.Sy T. What do you think of followers? Examining the content, structure,and consequences of implicit followership theories. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 2010, 113(2): 73-84.

27.van Gils S, van Quaquebek N, van Knippenberg D. The X-factor: On the relevance of implicit leadership and followership theories for leader–member exchange agreement. European Journal of Work and Organizational Psychology,2010，19(3): 333-363.

28.Warr P, Cook J, Wall T. Scales for the measurement of work attitudes and aspects of psychological well-being. Journal of Occupational Psychology, 1979,52(2): 129-148.

29.Whiteley P, Sy T, Johnson S T. Leaders’ conceptions of followers:Implications for naturally occurring pygmalion effects. Leadership Quarterly, 2012,23(5): 822-834.

30.Zhou J, Hoever I J. Research on workplace creativity: A review and redirection. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 2014, (1): 333-359.

Abstract: Based on knowledge active theory and Pygmalion effect, this study discussed

the impact of implicit followership theories (IFTs) on employees’ innovation behavior. The result showed that: there was a signi fi cant positive correlation between IFTs and employees’ innovative behavior, and supervisor support partially mediated the relationship between the two; intrinsic motivation of moderated the relationship between the IFTs and supervisor support (when the intrinsic motivation is weaker,the correlation between IFTs and supervisor support is stronger). In addition, intrinsic motivation moderated the intermediary effect of the supervisor support, when the intrinsic motivation is weaker, the mediating effect of the supervisory support is stronger, on the contrary, when intrinsic motivation is stronger, the mediating effect is weaker. These discoveries expand the knowledge of outcomes of IFTs, and also contribute to leading up a new perspective to explore the antecedents of employees’innovative behavior.

Key Words: Implicit Followership Theories; Supervisor Support; Intrinsic Motivations;Innovation Behavior

■ 責(zé)編 / 羅文豪 E-mail:chrd_luo@163.com Tel:010-88383907

The Impact of Implicit Followership Theories on Employees’Innovation Behavior: Moderating Effect of Intrinsic Motivations and Mediating Effect of Supervisor Support

Zhu Zhenbing1, Chen Lili2and Liang Yuting1
（1.School of Business, Jiangxi University of Science and Technology; 2.Jiangxi College of Foreign Studies）

祝振兵，江西理工大學(xué)商學(xué)院，講師、管理學(xué)博士。電子郵箱：psychzhu@126.com。

陳麗麗，江西外語(yǔ)外貿(mào)職業(yè)學(xué)院，講師、文學(xué)碩士。

梁玉婷，江西理工大學(xué)商學(xué)院，學(xué)生。

本文受教育部人文社會(huì)科學(xué)基金青年項(xiàng)目（16YJC630183）、 江 西省教育廳科學(xué)技術(shù)項(xiàng)目（GJJ150429）、國(guó)家自然科學(xué)基金項(xiàng)目（71662016、71640015、71562018） 的資助。