企業(yè)工會(huì)改革的可能性與局限性
——基于組織有效性與合法性關(guān)系的考察

● 武雅彤 王晶

企業(yè)工會(huì)改革的可能性與局限性
——基于組織有效性與合法性關(guān)系的考察

● 武雅彤 王晶

本文基于組織有效性與合法性之間關(guān)系的考察，提出了企業(yè)工會(huì)改革可能性的運(yùn)作邏輯，即在有效性與合法性之間尋求平衡狀態(tài)。支撐這一運(yùn)作邏輯背后的決定性因素是企業(yè)工會(huì)在改革中所采用的策略。正是企業(yè)工會(huì)的策略才獲得了有效性與合法性之間的平衡，帶來(lái)了企業(yè)工會(huì)改革的可能性。然而，本文認(rèn)為這種運(yùn)作邏輯是具有局限性的，當(dāng)外界環(huán)境導(dǎo)致工會(huì)的名義有效性無(wú)法實(shí)現(xiàn)時(shí)，既有的工會(huì)策略將無(wú)法支撐有效性與合法性之間達(dá)到平衡,而工會(huì)需要變換策略才實(shí)現(xiàn)有效性與合法性平衡的再生產(chǎn)過(guò)程。

企業(yè)工會(huì) 有效性 合法性 工會(huì)策略

一、改革的前端：聚焦企業(yè)工會(huì)

2015年11月10日，中央深改組通過(guò)《全國(guó)總工會(huì)改革試點(diǎn)方案》，彼時(shí)上海、重慶率先成為了工會(huì)改革的熱點(diǎn)地區(qū)。與此同時(shí)我國(guó)經(jīng)濟(jì)也進(jìn)入了緩慢增長(zhǎng)的階段，隨著全球經(jīng)濟(jì)進(jìn)入了低靡期，經(jīng)濟(jì)增速放緩，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，在引領(lǐng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的沿海城市，企業(yè)的關(guān)、停、并、轉(zhuǎn)、遷的問(wèn)題此起彼伏，這無(wú)疑對(duì)我國(guó)工會(huì)改革提出了挑戰(zhàn)，也促使各大工業(yè)區(qū)的工會(huì)改革在不斷摸索中進(jìn)入了一個(gè)新的階段。

在西方語(yǔ)境之下，由于工會(huì)產(chǎn)生與發(fā)展的路徑與我國(guó)不同，其對(duì)工會(huì)的定義和評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)也頗有不同。故而，中國(guó)工會(huì)在很長(zhǎng)一段時(shí)間都在西方研究的文獻(xiàn)之中飽受詬病，特別是對(duì)脫離職工群眾現(xiàn)象的批評(píng)一直存在，這也是我國(guó)工會(huì)改革歷程中一直試圖解決的問(wèn)題。歷史上中國(guó)工會(huì)曾經(jīng)進(jìn)行過(guò)三次大的改革，無(wú)一不是力圖改善工會(huì)與工人群眾之間的關(guān)系（游正林，2010）。當(dāng)然，在國(guó)內(nèi)的諸多研究中，也不乏有對(duì)工會(huì)的批判性分析。有學(xué)者認(rèn)為從國(guó)情上來(lái)說(shuō)由于中國(guó)工會(huì)表現(xiàn)出一種“類政府機(jī)關(guān)”的角色扮演，但同時(shí)又受制于其法律身份，中國(guó)工會(huì)在法律上是一個(gè)群眾性社團(tuán)組織，并不具有像政府機(jī)構(gòu)那樣的行政執(zhí)法權(quán)力（許曉軍，吳清軍，2011）。兩種屬性實(shí)質(zhì)上相互制約，最終導(dǎo)致工會(huì)無(wú)法很好地發(fā)揮其職能。從國(guó)家法團(tuán)主義的視角來(lái)看，國(guó)家單方面確定與其他社會(huì)團(tuán)體交往的內(nèi)容和條件，因而社會(huì)中的所謂“代表性組織”首先要服務(wù)于國(guó)家的目標(biāo)，同時(shí)這類法團(tuán)組織具有預(yù)防性功能，即國(guó)家用它搶先占據(jù)相應(yīng)的制度空間，阻止自發(fā)的代表階級(jí)和社會(huì)利益的組織的出現(xiàn)（陳峰，2003）。順承這一理念，我國(guó)的工會(huì)就是國(guó)家用來(lái)實(shí)現(xiàn)并維持產(chǎn)業(yè)工人穩(wěn)定的組織。也有學(xué)者認(rèn)為這其實(shí)是中國(guó)工會(huì)的一種雙重角色定位，無(wú)論從理論、法律、體制及運(yùn)行上來(lái)說(shuō)，中國(guó)工會(huì)既作為勞動(dòng)者利益的集體代表者和維護(hù)者，又是勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)調(diào)者、中介者和調(diào)解者，并明確指出中國(guó)工會(huì)改革的矛盾點(diǎn)就在于工會(huì)的雙重角色定位的爭(zhēng)論和演變（徐小洪，2010）。這樣的雙重角色定位實(shí)際上扭曲了中國(guó)工會(huì)的代表權(quán)，它既要代表黨和國(guó)家的整體利益，又要代表工人的具體利益，角色定位偏差困擾著工會(huì)法律屬性的定位。陳峰提出中國(guó)工會(huì)是一種雙整合的發(fā)展套路，全國(guó)總工會(huì)和地方工會(huì)被整合到黨政的力量中，企業(yè)的工會(huì)被整合到了雇主的力量中(陳峰, 2004)。工會(huì)的“行政化色彩”使得工會(huì)領(lǐng)導(dǎo)在實(shí)際工作中主要是向上級(jí)負(fù)責(zé)，而不是向工人負(fù)責(zé)，這實(shí)際上是削弱了工會(huì)代表工人利益的功能和地位（涂永珍，2011）。工會(huì)的這種行政化色彩同時(shí)還體現(xiàn)在整個(gè)工會(huì)體制的官僚化理念中，豪威爾（Howell）在研究中國(guó)基層工會(huì)干部直選的文章中指出，直選的思想會(huì)受到內(nèi)部的反對(duì)，這暗示了工會(huì)的官僚化理念會(huì)使得在其內(nèi)部發(fā)起改革將是困難重重（Howell, 2008）。在現(xiàn)實(shí)中，這一問(wèn)題也逐步引發(fā)國(guó)家的重視，進(jìn)而提出了所謂“去四化”的要求，即克服“機(jī)關(guān)化、行政化、貴族化、娛樂(lè)化”的問(wèn)題（喬健，2017）。

關(guān)于中國(guó)工會(huì)的研究其中也不乏正面、積極和具有建設(shè)性的聲音。工會(huì)工作實(shí)踐派代表人物認(rèn)為中國(guó)工會(huì)之所以與西方工會(huì)存在本質(zhì)差別實(shí)際上當(dāng)從黨和工會(huì)的關(guān)系上來(lái)看，但是在針對(duì)資本和雇主階層而言，中西方工會(huì)之間并無(wú)本質(zhì)的不同，即無(wú)論是何種社會(huì)政治制度，工會(huì)的本質(zhì)都是代表和維護(hù)工人的利益（陳偉光，2012）。以聞效儀為代表的學(xué)者從工會(huì)直選、工會(huì)干部職業(yè)化等基層工會(huì)改革的探索方式著手，提出中國(guó)工會(huì)改革可以工會(huì)直選、工會(huì)干部職業(yè)化等作為改革方向（聞效儀，2014）。

近幾年，也有一些持中立觀點(diǎn)的學(xué)者，開始客觀地來(lái)分析中國(guó)工會(huì)的運(yùn)作基礎(chǔ)。劉明巍提出在地方層面，中國(guó)工會(huì)具有三種不同的組建模式：傳統(tǒng)的中華全國(guó)總工會(huì)組織模式、工會(huì)聯(lián)合會(huì)模式和區(qū)域性行業(yè)談判模式（Liu,2017），并提出雙整合的方式使得工會(huì)對(duì)于政府和管理層都高度依賴。在國(guó)內(nèi)關(guān)于地方工會(huì)的研究中，有學(xué)者指出在現(xiàn)有體制之下，地方工會(huì)既不具有自下而上的社會(huì)動(dòng)員力量，也不具有自上而下的行政權(quán)力，其運(yùn)作邏輯是一種“借力”而為的邏輯，借用和整合各方之力來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)于區(qū)域內(nèi)勞動(dòng)關(guān)系的治理（吳建平，2017）。同時(shí)也有學(xué)者將視野聚焦到了直接接觸勞資矛盾的基層工會(huì)上，鑒于中國(guó)目前勞資關(guān)系的特點(diǎn)，能夠更加深入地嵌入勞資關(guān)系中的工會(huì)組織是基層工會(huì)（企業(yè)工會(huì)）（孟泉，2014）。關(guān)于企業(yè)工會(huì)的研究，有學(xué)者通過(guò)對(duì)化解勞資沖突的過(guò)程進(jìn)行微觀分析發(fā)現(xiàn)并提出中國(guó)工會(huì)的運(yùn)作基礎(chǔ)由工會(huì)的代表性、有效性和合法性共同指出，通過(guò)提高代表性和重塑有效性來(lái)維持工會(huì)的合法性是中國(guó)工會(huì)運(yùn)作的基本邏輯，并指出具有代表性的企業(yè)工會(huì)更有助于化解勞資沖突（楊濤，2016）。也有學(xué)者具體以某一區(qū)域的工資集體協(xié)商為研究對(duì)象，通過(guò)深入挖掘企業(yè)工會(huì)在集體協(xié)商中的具體行為，提出在不斷的實(shí)踐探索中，該區(qū)域通過(guò)組織分裂、實(shí)現(xiàn)工資增長(zhǎng)標(biāo)準(zhǔn)化和建立外資企業(yè)聯(lián)合會(huì)等手段將企業(yè)工會(huì)打造成為勞資博弈關(guān)系中的“說(shuō)和人”的角色（孟泉，2013）。

無(wú)論如何，學(xué)者對(duì)于我國(guó)工會(huì)的研究視角從一個(gè)國(guó)家-工會(huì)關(guān)系中，逐步向?qū)?huì)本身與各主體的研究轉(zhuǎn)向。這一方面體現(xiàn)出工會(huì)改革在一些地方已經(jīng)開始興起，另一方面也暗示出對(duì)于企業(yè)工會(huì)的關(guān)注愈來(lái)愈多，且開始討論工會(huì)提升代表工人權(quán)益功能的運(yùn)作基礎(chǔ)和行為邏輯。位于工會(huì)系統(tǒng)末梢的企業(yè)工會(huì)，在日常生產(chǎn)活動(dòng)中與工人和企業(yè)雙方密切關(guān)聯(lián)，且在發(fā)生集體性勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)作為直接參與的一方，其角色對(duì)于和諧勞動(dòng)關(guān)系氛圍的構(gòu)建是至關(guān)重要的，是通過(guò)工會(huì)改革的方式促進(jìn)和諧勞動(dòng)關(guān)系構(gòu)建的突破口。但是，以上研究雖然涉及對(duì)企業(yè)工會(huì)的討論，卻未能深刻地剖析其行為邏輯背后真正的原因，而要得知其原因還需挖掘企業(yè)工會(huì)運(yùn)作邏輯背后的決定性因素。本文將聚焦到企業(yè)工會(huì)，采用案例比較的研究方法，對(duì)四家日資企業(yè)工會(huì)的運(yùn)作情況在困境、策略與產(chǎn)出三個(gè)維度上進(jìn)行比較，在企業(yè)工會(huì)合法性與有效性相互促進(jìn)又相互制約的情景下，探索其究竟以何種邏輯維持運(yùn)作？支撐企業(yè)工會(huì)運(yùn)作邏輯的決定性因素是什么？這種企業(yè)工會(huì)運(yùn)作的邏輯是否是可持續(xù)的？

二、概念關(guān)系：企業(yè)工會(huì)的有效性與合法性

企業(yè)工會(huì)作為企業(yè)內(nèi)部的一個(gè)重要的組織，在其運(yùn)作過(guò)程中需要兼顧其有效性與合法性，在有效性與合法性之間不斷尋求平衡（孟泉，2014）。

1. 有效性

從企業(yè)工會(huì)與工人之間代表與被代表的關(guān)系而言，組織的利益與工人主體的利益實(shí)際上是存在一定差別的，因此工會(huì)的有效性可分為名義有效性與實(shí)際有效性兩個(gè)層次。名義有效性指企業(yè)工會(huì)維護(hù)工人利益的職能，指企業(yè)工會(huì)是否能夠滿足工人對(duì)工資增長(zhǎng)、福利提升的期望，這種有效性來(lái)源于企業(yè)工會(huì)通過(guò)其運(yùn)作對(duì)工人合法訴求的實(shí)現(xiàn)程度（孟泉，2014）。而實(shí)際有效性則是指企業(yè)工會(huì)作為一個(gè)組織，在與企業(yè)互動(dòng)過(guò)程中所制定的實(shí)際目標(biāo)。關(guān)于名義有效性與實(shí)際有效性之間的關(guān)系，馬克思主義的觀點(diǎn)是工會(huì)維護(hù)工人階級(jí)的權(quán)益，這種利益的維護(hù)是深深嵌入到工會(huì)的基礎(chǔ)之中的，也就是說(shuō)名義有效性應(yīng)當(dāng)通過(guò)實(shí)際有效性的實(shí)現(xiàn)才能體現(xiàn)出來(lái)（Hodder and Edwards,2015）。盡管如此，名義有效性與實(shí)際有效性并不完全一致，名義有效性體現(xiàn)出工人集體的要求，而實(shí)際有效性則體現(xiàn)出工人組織（企業(yè)工會(huì)）的要求，二者不同之處在于前者更體現(xiàn)在工會(huì)的制度和話語(yǔ)之上，而后者則要通過(guò)工會(huì)的行為顯現(xiàn)出來(lái)。名義有效性與實(shí)際有效性之間的統(tǒng)一取決于工會(huì)的行為多大程度上實(shí)現(xiàn)與組織的制度和會(huì)員訴求之間的統(tǒng)一。盡管工人和工會(huì)都應(yīng)當(dāng)受到來(lái)自工會(huì)組織的制度的約束，但是工人有時(shí)會(huì)很難等到用常規(guī)的制度及流程解決其訴求，而偏好于在短期內(nèi)就能獲得權(quán)益的解決方式，這與組織訴求的特征是不同的，而工會(huì)也會(huì)出現(xiàn)為達(dá)到組織的目標(biāo)而脫離制度的行為偏好。

2. 合法性

合法性的概念來(lái)源于legitimacy power, 西方經(jīng)典理論對(duì)工會(huì)的批判性研究提出了工會(huì)的legitimacy power，并提出這種合法性力量來(lái)源于兩個(gè)方面，分別是制度和雇主的管理。制度合法性(institutional power )與管理合法性（managerial power）分別指來(lái)自于制度和雇主對(duì)企業(yè)工會(huì)身份、角色、功能的確認(rèn)，及對(duì)企業(yè)工會(huì)行為的默許（Simms & Charlwood,2010）。而最近的一些研究則是強(qiáng)調(diào)內(nèi)部與外部的區(qū)分，也就是說(shuō)工會(huì)合法性至少應(yīng)有少部分是來(lái)源于工人的，即內(nèi)部合法性（internal legitimacy），而來(lái)自于雇主和制度的應(yīng)為外部合法性（external legitimacy）（Dufour & Hege,2010）。

組織社會(huì)學(xué)中也有對(duì)于合法性的概念建構(gòu)。最初，韋伯在討論權(quán)威類型時(shí)引入了合法性的討論，“合法性機(jī)制”（legitimacy）是組織社會(huì)學(xué)中新制度主義學(xué)派的核心框架，指的是當(dāng)社會(huì)的法律制度、社會(huì)規(guī)范、文化觀念或某種特定的組織形式成為廣為接受的社會(huì)事實(shí)之后，就成為規(guī)范人的行為的觀念力量，能夠誘使或迫使組織采納與這種共享觀念相符的組織結(jié)構(gòu)和制度（周雪光，2003）。有學(xué)者進(jìn)一步指出組織合法性是權(quán)威結(jié)構(gòu)的被承認(rèn)、支持和服從。并提出這種“承認(rèn)、支持和服從”是來(lái)自兩個(gè)不同領(lǐng)域的，一個(gè)是組織內(nèi)的成員對(duì)于組織權(quán)威結(jié)構(gòu)的承認(rèn)、支持和服從；另一個(gè)是組織外的社會(huì)成員對(duì)于組織權(quán)威結(jié)構(gòu)的承認(rèn)、支持和服從（趙孟營(yíng)，2005）。

因此，在中國(guó)情境下，本文認(rèn)為基層工會(huì)的合法性包括來(lái)源于工人、雇主和制度或是黨政（具體是地方工會(huì)作為黨政力量的延伸）的合法性。結(jié)合本文所論述的企業(yè)工會(huì)在我國(guó)工會(huì)體系中所處的位置，工會(huì)來(lái)源于制度的合法性是與生俱來(lái)的，在非極端情況下并不會(huì)有大的改變，并且在本文論述的情景下，真正影響到企業(yè)工會(huì)運(yùn)作的合法性最主要是來(lái)源于工人和雇主。因此本文所采納的劃分方式是將企業(yè)工會(huì)合法性劃分為內(nèi)部合法性和外部合法性，內(nèi)部合法性來(lái)源于工人，外部合法性則主要來(lái)源于雇主。

3.有效性與合法性的關(guān)系

總的來(lái)說(shuō)，企業(yè)工會(huì)的有效性與合法性是一對(duì)天然矛盾的概念，滿足工人對(duì)工資增長(zhǎng)的期望是其名義有效性，工人期望的滿足是以工會(huì)組織的行為為路徑的，即企業(yè)工會(huì)實(shí)際有效性是名義有效性的實(shí)現(xiàn)方式。名義有效性的實(shí)現(xiàn)直接換來(lái)的是工人對(duì)企業(yè)工會(huì)的認(rèn)可以及對(duì)勞動(dòng)過(guò)程的投入，勞資矛盾凸顯之后在工會(huì)的調(diào)節(jié)下重新回歸平靜給工會(huì)帶來(lái)的是來(lái)自雇主和上級(jí)工會(huì)（黨政力量的延伸）的認(rèn)可。但是，名義有效性的實(shí)現(xiàn)是有前提的，即企業(yè)的讓步意愿，企業(yè)在贏利的情況下才有可能同意讓步給員工相對(duì)滿意的工資增長(zhǎng)幅度。但是當(dāng)企業(yè)的外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境、經(jīng)營(yíng)策略、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)等發(fā)生改變時(shí)，企業(yè)的讓步意愿會(huì)相應(yīng)有所變化，尤其是在經(jīng)濟(jì)下行的當(dāng)下，不僅要考慮企業(yè)的讓步意愿，企業(yè)的讓步能力也是一個(gè)重要因素，當(dāng)通過(guò)集體協(xié)商的方式以保持一定的工資增長(zhǎng)幅度不再具有可持續(xù)性時(shí)，工人對(duì)于工資增長(zhǎng)的期望沒有得到滿足，工人對(duì)工會(huì)的滿意程度就會(huì)受到影響，名義有效性的折損進(jìn)一步引發(fā)內(nèi)部合法性的衰減，而同時(shí)由于名義有效性未能實(shí)現(xiàn)而帶來(lái)的勞資關(guān)系不穩(wěn)定也有可能帶來(lái)企業(yè)對(duì)工會(huì)的不認(rèn)可，即工會(huì)的外部合法性也會(huì)受到折損。

有效性與合法性之間的平衡具有短時(shí)性、動(dòng)態(tài)性的特征。當(dāng)外界環(huán)境發(fā)生變化，二者之間的平衡就會(huì)被打破，新一輪勞資之間集體協(xié)商的開展就是新一輪尋求有效性與合法性平衡的過(guò)程，雙贏的協(xié)商結(jié)果是達(dá)到新一輪平衡的標(biāo)志。企業(yè)工會(huì)的運(yùn)作過(guò)程就是有效性與合法性實(shí)現(xiàn)平衡——打破平衡——重新尋求平衡的一個(gè)不斷循環(huán)的過(guò)程。

三、案例分析

筆者分別從A市和B市兩地的經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)各選取2家日資企業(yè)工會(huì)作為分析對(duì)象（見表1），之所以選取日資企業(yè)工會(huì)進(jìn)行案例分析，其中最主要原因是兩地經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)的外資企業(yè)中日資企業(yè)占比最大，且日資企業(yè)工會(huì)的建設(shè)在當(dāng)?shù)卣w的工會(huì)建設(shè)中具有重要意義，兩地經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)的各企業(yè)工會(huì)特征尤以日資企業(yè)最為突出，可視作當(dāng)下企業(yè)工會(huì)改革的典型。在調(diào)研過(guò)程中，筆者對(duì)四家企業(yè)分別進(jìn)行了兩次訪談，兩次訪談時(shí)間相隔半年，目的是更加深入、動(dòng)態(tài)地了解企業(yè)工會(huì)策略的實(shí)施效果。每家企業(yè)的訪談分為三個(gè)部分，包括對(duì)工會(huì)主席及工會(huì)委員的訪談、一線工人的訪談以及HR經(jīng)理的訪談，訪談內(nèi)容圍繞工會(huì)的日常工作展開，涉及工會(huì)的運(yùn)作情況、工會(huì)工作流程、企業(yè)勞資關(guān)系氛圍等多個(gè)方面。

1.A市經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)W企業(yè)

W企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中多次發(fā)生相對(duì)激烈的勞資沖突，此任工會(huì)主席是由職工差額選舉出來(lái)的，深受職工信任，在企業(yè)管理者中也有一定威望。W企業(yè)工會(huì)以“借勢(shì)”于地方政府和上級(jí)工會(huì)的策略開展工會(huì)工作，并選取員工代表以整合員工訴求，多次化解企業(yè)亟待爆發(fā)的勞資爭(zhēng)議。

W企業(yè)曾多次面臨工人集體行動(dòng)的壓力，尤其當(dāng)周邊企業(yè)發(fā)生動(dòng)蕩時(shí)，不安的情緒極容易蔓延到本企業(yè)并引發(fā)員工的騷動(dòng)。W企業(yè)工會(huì)認(rèn)為化解相對(duì)激烈的勞資沖突，一方面是工會(huì)能夠借勢(shì)于地方政府所提供的關(guān)于工資增長(zhǎng)的支持，另一方面是要能夠安撫員工，快速使員工選出信服的代表進(jìn)行訴求匯總，避免局面混亂。企業(yè)工會(huì)之所以要借勢(shì)于地方政府，是因?yàn)槿绻胤秸畬?duì)于工資增長(zhǎng)沒有表態(tài)，僅僅依靠企業(yè)工會(huì)單薄的力量難以給相對(duì)強(qiáng)勢(shì)的資方施加壓力，企業(yè)工會(huì)往往受到對(duì)方極大壓制，而當(dāng)?shù)胤秸_宣稱對(duì)于工資增長(zhǎng)的支持態(tài)度，并提供官方的參考數(shù)據(jù)，企業(yè)工會(huì)再結(jié)合企業(yè)的真實(shí)情況就能開拓出一定的談判空間。同時(shí)，官方數(shù)據(jù)也在一定程度上能夠影響企業(yè)職工對(duì)于工資增長(zhǎng)幅度的期望值，避免漫天要價(jià)的情況發(fā)生，有利于工會(huì)組織工人與資方開展有序的集體談判，避免勞資矛盾被無(wú)限激化。

表1 案例基本情況

另一方面，通過(guò)選取員工代表安撫員工情緒之所以成為W企業(yè)工會(huì)的一項(xiàng)重要策略，是基于解決過(guò)往激烈的勞資矛盾的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，工人在集體行動(dòng)時(shí)并沒有明確的組織者或是帶頭人，工會(huì)在聯(lián)絡(luò)員工時(shí)難以找到可以代表工人全體的職工代表來(lái)進(jìn)行對(duì)話，導(dǎo)致局面一度難以控制，也無(wú)法解決任何問(wèn)題。因此，工會(huì)總是在類似情況下第一時(shí)間站出來(lái)首先強(qiáng)烈要求推選工人代表，在緊急情況下處理員工的個(gè)別訴求，盡快形成統(tǒng)一的集體意志與企業(yè)進(jìn)行協(xié)商。同時(shí)，堅(jiān)持選舉員工信服的員工代表以及工會(huì)委員，在保證工人有秩序地表達(dá)自己意見的同時(shí)，也方便工會(huì)快速找到故意搞破壞制造麻煩的個(gè)別員工，有利于工人整體的穩(wěn)定與團(tuán)結(jié)。

2.A市經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)D企業(yè)

D企業(yè)受2010年汽車行業(yè)“罷工潮”的影響，也發(fā)生了罷工，此后工會(huì)主席不斷改進(jìn)工會(huì)工作，試圖將工人維護(hù)自身權(quán)益的行動(dòng)納入到制度化的工作流程中，以集體協(xié)商等制度化手段來(lái)實(shí)現(xiàn)工人的訴求。

2010年，在周邊企業(yè)已經(jīng)持續(xù)罷工的情況下，D企業(yè)員工告知工會(huì)主席工人要罷工的決定，但此事卻未能引起資方的重視。這一點(diǎn)充分體現(xiàn)出了在罷工發(fā)生之前，企業(yè)行政方對(duì)工人意見和工會(huì)作用的忽視。即從工會(huì)組織的角度看，在罷工之前，工會(huì)實(shí)際上并沒有獲得企業(yè)行政的認(rèn)可。罷工從一方面講，損害了企業(yè)當(dāng)下的經(jīng)營(yíng)利益，卻不得不說(shuō)是D企業(yè)工會(huì)改革的一個(gè)契機(jī)。當(dāng)時(shí)的工會(huì)其發(fā)展最大的局限在于公司行政對(duì)工會(huì)的不信任，而另一方面工人缺乏工會(huì)意識(shí)和維權(quán)意識(shí)更是加深了公司行政對(duì)工會(huì)的不認(rèn)可。

因此，工會(huì)試圖尋找解決這一問(wèn)題的突破口——工人。一方面，工會(huì)希望工人能夠自發(fā)地發(fā)動(dòng)集體行動(dòng)，以集體層面的勞資矛盾被激化向企業(yè)行政施加壓力，因?yàn)楣と俗园l(fā)的集體行動(dòng)直接表明了工人維權(quán)意識(shí)的覺醒，也只有通過(guò)集體行動(dòng)的力量才能體現(xiàn)出真正的工人的力量，引起企業(yè)的足夠重視；另一方面，工會(huì)不斷加強(qiáng)對(duì)工人的培訓(xùn)，讓工人了解集體協(xié)商制度，進(jìn)而能夠參與到集體協(xié)商過(guò)程中來(lái)，學(xué)會(huì)用制度的方式維護(hù)自身權(quán)益。此外，在企業(yè)年度工資集體協(xié)商工作的開展中，工會(huì)尤其注重制度化、流程化的工作方式，將集體協(xié)商視為真正解決勞資矛盾、實(shí)現(xiàn)勞資雙方對(duì)話的一種合理化方式。為充分了解員工訴求，工會(huì)在每年開展工資集體協(xié)商之前都會(huì)以調(diào)查問(wèn)卷的方式詢問(wèn)員工的意見，對(duì)員工對(duì)于本年度工資漲幅的期望值作一個(gè)預(yù)判，為集體協(xié)商的開展作充足的準(zhǔn)備；同時(shí)，調(diào)查問(wèn)卷所起到的另一個(gè)作用就是能夠給企業(yè)施加一種壓力，是把工人的民主意識(shí)通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷的方式展現(xiàn)出來(lái)，是勞方話語(yǔ)權(quán)的體現(xiàn)。

3.B市經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)S企業(yè)

S企業(yè)的工會(huì)主席為企業(yè)基層（偏上）管理者，由職工選舉產(chǎn)生，兼任工會(huì)主席。在此任工會(huì)主席的帶領(lǐng)下，公司工會(huì)以維護(hù)工人合法權(quán)益為基本定位，建立了以工會(huì)小組長(zhǎng)制度為依托的工會(huì)運(yùn)作模式，并與公司行政建立長(zhǎng)效的溝通渠道——每月一次勞使懇談會(huì)和年度的集體協(xié)商。目的在于通過(guò)工會(huì)小組長(zhǎng)來(lái)獲得來(lái)自普通員工的訴求和心聲，同時(shí)能夠與公司行政之間進(jìn)行有效的溝通和協(xié)商。工會(huì)小組長(zhǎng)的制度使得公司工會(huì)在很長(zhǎng)一段時(shí)間里能夠順利地開展工作，并維持了公司內(nèi)部和諧穩(wěn)定的勞資關(guān)系。

但是，在2016年工會(huì)與公司進(jìn)行工資集體協(xié)商的過(guò)程中，遭遇了“不信任”的危機(jī)，總經(jīng)理對(duì)工會(huì)委員會(huì)缺乏信任，即對(duì)工會(huì)所反映的員工的最終訴求缺乏信任。造成這種不信任的危機(jī)的原因頗多。首先，工會(huì)小組長(zhǎng)的職業(yè)生涯發(fā)展影響了其訴求的合理性與公正性。隨著企業(yè)的發(fā)展，曾經(jīng)處于基層位置的工會(huì)小組長(zhǎng)如今已成長(zhǎng)為公司的組長(zhǎng)，甚至系長(zhǎng)，這直接導(dǎo)致他們所反映的意見和表達(dá)的觀點(diǎn)更多是從自身立場(chǎng)出發(fā)。特別是涉及到關(guān)鍵利益時(shí)，在工會(huì)小組長(zhǎng)中缺乏基層員工和基層班長(zhǎng)的聲音。過(guò)往的工會(huì)小組長(zhǎng)結(jié)構(gòu)已經(jīng)發(fā)生較大變化，這導(dǎo)致企業(yè)在集體協(xié)商之前就對(duì)最終達(dá)成的協(xié)議是否能被普通員工所接受而有所擔(dān)憂。其次，經(jīng)濟(jì)下行的大環(huán)境使得工資漲幅維持在17%-18%水平的時(shí)代已經(jīng)終結(jié)，2015年公司已經(jīng)經(jīng)歷工資增長(zhǎng)的寒冬，工資漲幅僅有7%，已經(jīng)使一部分員工感到了不平等，特別是調(diào)薪幅度并未考慮到工資基數(shù)問(wèn)題，導(dǎo)致很多組長(zhǎng)、系長(zhǎng)工資絕對(duì)漲幅更高。但是2015年公司希望改變調(diào)薪比例分配的提案在職代會(huì)上被以組長(zhǎng)、系長(zhǎng)為主體的職工代表（工會(huì)小組長(zhǎng)）否定。這些因素都導(dǎo)致S公司工會(huì)在開展工資集體協(xié)商過(guò)程中遇到了瓶頸和階段性的障礙。

為解決危機(jī)，重新建立工會(huì)委員會(huì)與員工、工會(huì)委員會(huì)與公司之間的信任，公司工會(huì)決定借2015年工會(huì)委員會(huì)屆滿之際進(jìn)行改組，建立了以往沒有引入的職工代表機(jī)制。針對(duì)在工資集體協(xié)商之初總經(jīng)理對(duì)工會(huì)不信任的問(wèn)題，工會(huì)對(duì)工會(huì)小組長(zhǎng)這個(gè)群體進(jìn)行考量，認(rèn)為一方面現(xiàn)有的工會(huì)小組長(zhǎng)工作年限較長(zhǎng)，隊(duì)伍比較穩(wěn)定，而且表達(dá)能力也比較強(qiáng)；另一方面，5年以下工作年限員工的心聲確實(shí)沒有通過(guò)先有的工會(huì)小組長(zhǎng)團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)出來(lái)，因而形成了傾聽員工訴求渠道的斷層。因此，工會(huì)在通盤考慮之下，決定保留原有的工會(huì)小組長(zhǎng)團(tuán)隊(duì)，但同時(shí)要追加選舉出一線的職工代表，占全體職工代表人數(shù)的42%。

組建了新的職工代表團(tuán)隊(duì)后，工會(huì)對(duì)職工代表進(jìn)行結(jié)構(gòu)化的整合，將所有代表分成6個(gè)小組，每個(gè)小組由一名工會(huì)委員作為組長(zhǎng)。六個(gè)小組定期召開溝通交流會(huì)，商討工會(huì)發(fā)展方向，希望打造一個(gè)學(xué)習(xí)型和制度型的工會(huì)。為此，工會(huì)啟動(dòng)了一系列針對(duì)職工代表的培訓(xùn)計(jì)劃，并在年末進(jìn)行優(yōu)秀職工代表的評(píng)選，以充分調(diào)動(dòng)工會(huì)小組長(zhǎng)的工作積極性。此外，S公司工會(huì)還制定了更加細(xì)化的落實(shí)職工代表機(jī)制的工作計(jì)劃，確定每月定期開展溝通交流會(huì)，并將會(huì)議成果或提案在每月的勞使懇談會(huì)上進(jìn)行匯報(bào)，同時(shí)將每月勞使懇談會(huì)的主要議題及時(shí)反饋給全體職工。

4.B市經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)J企業(yè)

J企業(yè)是一家日資企業(yè)，企業(yè)工會(huì)以搭建勞資雙方平等對(duì)話的平臺(tái)為目標(biāo)，在具體的工作機(jī)制設(shè)計(jì)中避免只有勞資互動(dòng)程序，而缺乏勞資互動(dòng)實(shí)質(zhì)的問(wèn)題。企業(yè)工會(huì)認(rèn)為其在長(zhǎng)期發(fā)展過(guò)程中遭遇的最棘手問(wèn)題是如何讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)重視員工的意見，因此企業(yè)工會(huì)結(jié)合了職代會(huì)等傳統(tǒng)的工會(huì)發(fā)揮職能的平臺(tái)，借勢(shì)于開明雇主開拓工會(huì)工作的空間，為實(shí)現(xiàn)職工的利益贏得更多的空間。

如何讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)重視員工的意見是J企業(yè)工會(huì)在長(zhǎng)期發(fā)展過(guò)程中著重思考并推進(jìn)的主要問(wèn)題。傳統(tǒng)的職代會(huì)在收集和處理員工意見上很容易陷入一些誤區(qū)：形式化的職代會(huì)無(wú)法切實(shí)解決員工訴求，而開放化的表達(dá)雖然給員工提供了充分表達(dá)的途徑，但是容易產(chǎn)生過(guò)于分散、繁雜的訴求，不利于與企業(yè)充分高效地溝通，甚至可能無(wú)法解決最核心的問(wèn)題。再者，倘若企業(yè)工會(huì)僵化地基于所有的訴求與企業(yè)進(jìn)行溝通，必然會(huì)引起行政方的反感，并給工會(huì)貼上麻煩制造者的標(biāo)簽，同樣不利于問(wèn)題的解決。因此工會(huì)的重要責(zé)任之一就是將員工的個(gè)體意見轉(zhuǎn)化為職工的集體意志。

為了實(shí)現(xiàn)將員工的個(gè)體意見轉(zhuǎn)化為職工的集體意志，并且為工會(huì)工作的開展開拓更大的空間，J企業(yè)工會(huì)在傳統(tǒng)職代會(huì)的基礎(chǔ)上，增加了一項(xiàng)新的議程，即評(píng)選年度職工關(guān)注度最高的10項(xiàng)職工意見。這一議程包括了前期意見的逐個(gè)收集、分類匯總工作，并在職代會(huì)上由每位職工代表對(duì)歸納匯總好的職工意見進(jìn)行投票選出，每位職工代表在選票上選出自己最關(guān)注的最多10項(xiàng)意見，現(xiàn)場(chǎng)統(tǒng)計(jì)投票結(jié)果形成“年度職工關(guān)注度最高的10項(xiàng)意見”并進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)公布。由于總經(jīng)理受邀參加全程的職代會(huì)，因此工會(huì)也邀請(qǐng)企業(yè)資方代表在職代會(huì)上對(duì)于評(píng)選出的10項(xiàng)最受職工關(guān)注的意見表達(dá)公司的態(tài)度和想法。職代會(huì)結(jié)束后，工會(huì)仍將對(duì)10項(xiàng)意見的改進(jìn)措施與資方代表進(jìn)行進(jìn)一步的溝通，并追蹤每項(xiàng)意見的改善進(jìn)度，年底還將由公司行政方對(duì)此10項(xiàng)意見進(jìn)行逐條回復(fù)和回應(yīng)。將員工的個(gè)別訴求轉(zhuǎn)化為集體意志，本質(zhì)上是將勞資之間的溝通引導(dǎo)到一條理性的道路上。只有將個(gè)別的意見轉(zhuǎn)化為集體的意志才能真正凸顯職工集體訴求的力量，進(jìn)而推動(dòng)資方真正重視員工的意見，才能為企業(yè)工會(huì)的運(yùn)作開辟出更大的空間。

在四個(gè)案例中，雖然基于各自企業(yè)現(xiàn)實(shí)情況的不同，W、D、S、J企業(yè)工會(huì)所遇到的困境是不同的，但基本可歸納為內(nèi)部有效性與外部有效性的缺失或不足。（見表2）

表2 四家企業(yè)工會(huì)合法性與有效性比較

（1）內(nèi)外部合法性雙重缺失

W企業(yè)工會(huì)所面臨的危機(jī)是最為嚴(yán)重的，面對(duì)內(nèi)外部合法性雙重缺失的情況，W工會(huì)分析其所面臨的不利態(tài)勢(shì)，要想獲得內(nèi)外部合法性，一方面要實(shí)現(xiàn)工人工資增長(zhǎng)的訴求，另一方面要穩(wěn)定工人隊(duì)伍，使工人投入生產(chǎn)，不再找企業(yè)麻煩。因此擺在W工會(huì)面前最重要的突破點(diǎn)是如何找到使勞資雙方都滿意的工資增長(zhǎng)范圍，讓工人愿意坐下來(lái)談，企業(yè)愿意作出讓步。于是W工會(huì)所采取的策略就包含了以下兩個(gè)方面，一是控制混亂的局面選出員工代表，將員工分散的個(gè)人意見通過(guò)員工代表的匯總和做工作形成統(tǒng)一的意志；二是巧妙借勢(shì)于地方政府出臺(tái)的工資增長(zhǎng)指導(dǎo)線，使企業(yè)和員工之間能夠有相差不多的工資增長(zhǎng)期望值，便于更好地開展工資集體協(xié)商。雙管齊下，達(dá)成的雙方都相對(duì)滿意的協(xié)商結(jié)果給工會(huì)換來(lái)了來(lái)自工人內(nèi)部和企業(yè)外部的雙重認(rèn)可，即內(nèi)外部合法性均得以實(shí)現(xiàn)。

（2）內(nèi)外部合法性雙重不足

同樣采取了“借勢(shì)”策略的J企業(yè)工會(huì)，最初面臨的困境與W企業(yè)相比雖小，只是內(nèi)部合法性的不穩(wěn)定和外部合法性的不足，但是由于其面臨的是碎片化的員工意見難以解決，使得工會(huì)在勞資之間的協(xié)調(diào)地位岌岌可危。因此，J企業(yè)工會(huì)借勢(shì)于職代會(huì)的職能，通過(guò)員工及其代表的全程參與，評(píng)選出年度最受職工關(guān)注的十大意見，一方面使得職工碎片化的意見通過(guò)代表的搜集和整理形成相對(duì)統(tǒng)一的集體性意見，并且通過(guò)多輪投票的方式也能夠提升員工對(duì)工會(huì)工作的認(rèn)可；另一方面，企業(yè)全程參與到十大職工意見的評(píng)選過(guò)程，促使企業(yè)了解到最真實(shí)的員工意見，并且避免了意見的碎片化。這種方式在勞資之間搭建了良好的溝通平臺(tái)，使得J企業(yè)工會(huì)獲得了來(lái)自內(nèi)部和外部的認(rèn)可，同時(shí)實(shí)現(xiàn)了內(nèi)部合法性和外部合法性的獲得。

（3）內(nèi)部合法性不足，外部合法性缺失

D企業(yè)工會(huì)和S企業(yè)工會(huì)均面臨內(nèi)部合法性不足，外部合法性缺失的問(wèn)題，且勞資關(guān)系都曾一度陷入焦灼。但是二者的區(qū)別在于D企業(yè)工人在最初維權(quán)意識(shí)相對(duì)淡薄，S企業(yè)工人則是希望通過(guò)工會(huì)表達(dá)訴求，卻因工會(huì)小組長(zhǎng)無(wú)法履職而遭遇挫折。因此，D企業(yè)工會(huì)的策略首先在于通過(guò)勞資矛盾相對(duì)激烈的契機(jī)喚醒工人的自主維權(quán)意識(shí)，進(jìn)而引導(dǎo)工人走制度化維權(quán)的道路。因?yàn)橹挥泄と擞辛藦?qiáng)烈的維護(hù)自身權(quán)益的要求，并將這種壓力施加給工會(huì)，進(jìn)而工會(huì)將這種壓力展示給雇主，勞資之間才有了平等對(duì)話的可能。當(dāng)工人有了維權(quán)意識(shí)后，工會(huì)再引導(dǎo)員工進(jìn)行制度化維權(quán)，讓員工參與到集體談判的過(guò)程中，通過(guò)工會(huì)組織與企業(yè)協(xié)商溝通，實(shí)現(xiàn)訴求。

而S企業(yè)的困境與D企業(yè)不同的是，工人有維權(quán)意識(shí)卻沒有暢通的反饋意見的渠道，問(wèn)題是出在了工會(huì)小組長(zhǎng)的身上。由于先前推選出的工會(huì)小組長(zhǎng)大多已經(jīng)在企業(yè)任職5年以上，職務(wù)通常為組長(zhǎng)、系長(zhǎng)，所反饋的意見很難覆蓋到一線員工上，并且工會(huì)小組長(zhǎng)在職代會(huì)否定了公司關(guān)于調(diào)薪比例分配的提案，更使企業(yè)和工會(huì)都認(rèn)識(shí)到現(xiàn)有的工會(huì)組長(zhǎng)很難代表全體員工的意見。因此，S企業(yè)工會(huì)在工會(huì)委員會(huì)屆滿之際進(jìn)行改組，增設(shè)了一線員工代表人數(shù)，使得全體員工的意見都能順利地反饋給工會(huì)和企業(yè)行政方。至此，實(shí)現(xiàn)了內(nèi)部合法性與外部合法性。

四、從“互斥”到“共融”：企業(yè)工會(huì)的運(yùn)作邏輯

基于以上案例分析，本文提出在有效性與合法性互利互斥的關(guān)系下，企業(yè)工會(huì)的運(yùn)作邏輯如下（見圖1）：經(jīng)濟(jì)發(fā)展、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、物價(jià)指數(shù)等外部環(huán)境因素決定了工人的訴求，同時(shí)外部環(huán)境因素與企業(yè)的盈利能力、訂單狀況等共同影響企業(yè)對(duì)于工資的讓步意愿和支付能力。工會(huì)的實(shí)際有效性主要體現(xiàn)在工會(huì)作為企業(yè)內(nèi)部協(xié)調(diào)勞資關(guān)系的一個(gè)組織的組織目標(biāo)和工作理念上。工人訴求、企業(yè)的意愿與能力和工會(huì)組織自身的目標(biāo)決定了企業(yè)工會(huì)采取何種策略來(lái)協(xié)調(diào)勞資關(guān)系，通常工會(huì)策略的直接結(jié)果可以用是否實(shí)現(xiàn)了工人的訴求為判斷標(biāo)準(zhǔn)，如果工會(huì)策略的結(jié)果是達(dá)到了工人對(duì)于工資增長(zhǎng)、福利提升的期望值，則工會(huì)實(shí)現(xiàn)了其作為代表工人利益的組織的名義上的目標(biāo)，即實(shí)現(xiàn)了其名義有效性。名義有效性的滿足背后是工人工資增長(zhǎng)和福利提升，直接帶來(lái)的是工人對(duì)于工會(huì)工作的認(rèn)可，即工會(huì)獲得內(nèi)部合法性；名義有效性的實(shí)現(xiàn)同時(shí)還會(huì)帶來(lái)勞資矛盾的緩和，工人對(duì)生產(chǎn)過(guò)程的持續(xù)投入換來(lái)企業(yè)行政對(duì)工會(huì)工作的認(rèn)可，繼而工會(huì)獲得其外部合法性。至此，企業(yè)工會(huì)的有效性與合法性之間達(dá)到了平衡的狀態(tài)，這種平衡狀態(tài)影響到工會(huì)下一階段的工作目標(biāo)和行動(dòng)策略。

但是，企業(yè)工會(huì)有效性與合法性之間的平衡是暫時(shí)的，當(dāng)外部環(huán)境發(fā)生變化，工人的訴求、企業(yè)的支付能力與意愿都會(huì)隨之改變，對(duì)于合法性與有效性之間已達(dá)成的平衡狀態(tài)，首先發(fā)生改變的是工會(huì)在平衡中已實(shí)現(xiàn)的名義有效性被打破，繼而企業(yè)工會(huì)將進(jìn)入到新一輪的尋求平衡過(guò)程中，直到合法性與有效性之間再次達(dá)到平衡狀態(tài)。而使合法性與有效性之間的平衡不斷被打破又重新達(dá)到平衡的循環(huán)持續(xù)下去，其背后的最關(guān)鍵要素則是工會(huì)所采取的策略，換言之，工會(huì)采取何種策略來(lái)一次次實(shí)現(xiàn)有效性與合法性之間的平衡在企業(yè)工會(huì)運(yùn)作中起到了決定性的作用。

當(dāng)然，正如圖中虛線框中所示，當(dāng)企業(yè)無(wú)法滿足員工對(duì)于工資增長(zhǎng)的期望值時(shí)，工會(huì)將面臨喪失工人信任和認(rèn)可的風(fēng)險(xiǎn)，即由于名義有效性未能實(shí)現(xiàn)而造成內(nèi)部合法性的缺失，當(dāng)勞資雙方期望值相差甚遠(yuǎn)時(shí)，極有可能引發(fā)集體行動(dòng)，勞資關(guān)系的不穩(wěn)定會(huì)使得工會(huì)失去來(lái)自企業(yè)的認(rèn)可，即喪失外部合法性。而這種情況下工會(huì)將不得不調(diào)整其組織目標(biāo)，采取新的策略以應(yīng)對(duì)危機(jī)。

圖1 企業(yè)工會(huì)運(yùn)作邏輯

本文所提出的企業(yè)工會(huì)基于有效性與合法性之間復(fù)雜關(guān)系的運(yùn)作邏輯與楊濤所提出的中國(guó)工會(huì)的運(yùn)作基礎(chǔ)不同，楊文中認(rèn)為合法性、有效性與代表性三者共同構(gòu)成了中國(guó)工會(huì)的運(yùn)作基礎(chǔ)，三者相互作用，共同維持著工會(huì)的正常運(yùn)作和作用發(fā)揮，且合法性是工會(huì)運(yùn)作的核心基礎(chǔ)（楊濤，2016）。但是楊文僅指出了工會(huì)的運(yùn)作邏輯，卻沒有論證支撐這一邏輯背后的決定性要素是什么，因此楊文中所提出的運(yùn)作邏輯是僵化的，而非動(dòng)態(tài)的。并且與楊文的不同之處在于，本文認(rèn)為企業(yè)工會(huì)的運(yùn)作邏輯是以有效性與合法性之間互相促進(jìn)又互相制約的關(guān)系為基礎(chǔ)的，在企業(yè)工會(huì)的運(yùn)作邏輯下，有效性與合法性之間不斷實(shí)現(xiàn)平衡、打破平衡、再重新尋求平衡，而支撐兩者關(guān)系不斷回到平衡點(diǎn)的最關(guān)鍵要素則是企業(yè)工會(huì)的策略。

本文所提出的企業(yè)工會(huì)運(yùn)作邏輯亦與霍德（Andy Hodder）和愛德華茲（Paul Edwards） 所提出的工會(huì)基礎(chǔ)架構(gòu)不同。他們?cè)谖闹刑岢?，工?huì)基礎(chǔ)的框架包含基于權(quán)力和利益所建構(gòu)的工會(huì)身份，但由于工會(huì)對(duì)市場(chǎng)與階級(jí)有不同程度的關(guān)注，進(jìn)而身份會(huì)受到不同的意識(shí)形態(tài)的影響，或是以工會(huì)的市場(chǎng)功能為側(cè)重，或是以社會(huì)功能為側(cè)重（Hyman,1971；Kelly,1988）。不同國(guó)家歷史、文化、經(jīng)濟(jì)發(fā)展影響勞資關(guān)系的外部環(huán)境，進(jìn)而形成路徑依賴的效應(yīng)，而加之社會(huì)、市場(chǎng)、階級(jí)、意識(shí)形態(tài)這些要素的作用，最終影響了工會(huì)的組織目標(biāo)。這一邏輯的起點(diǎn)是工會(huì)身份，西方工會(huì)發(fā)展的目標(biāo)首先取決于對(duì)自身身份的定位，而其他因素都會(huì)基于身份來(lái)影響工會(huì)的目標(biāo)。

但是，對(duì)我國(guó)身處改革之中的工會(huì)來(lái)說(shuō)，從身份到目標(biāo)的邏輯并不適用。這主要因?yàn)楣?huì)身在與不同主體互動(dòng)之下，其在關(guān)系視角下的多重身份導(dǎo)致其目標(biāo)需要根據(jù)實(shí)際面臨的問(wèn)題而參考諸多要素做出調(diào)整（Chen,2009;Chen, 2010）。因此，工會(huì)的行為和目標(biāo)更加具有動(dòng)態(tài)性，且具有實(shí)用主義的特點(diǎn)。所以在企業(yè)層面，影響工會(huì)是否要調(diào)整發(fā)展目標(biāo)的兩個(gè)更加適合的維度就是有效性與合法性（楊濤，2016），有效性與合法性又在內(nèi)部和外部?jī)蓚€(gè)維度下發(fā)生相互作用。內(nèi)部過(guò)程指的是工會(huì)內(nèi)部的民主討論，外部的則是與企業(yè)之間的博弈和與國(guó)家之間的互動(dòng)（Hodder and Edwards,2015）。從內(nèi)外兩個(gè)角度來(lái)審視企業(yè)工會(huì)的有效性和合法性關(guān)系，在平衡有效性與合法性之間的關(guān)系時(shí)，工會(huì)策略起到了關(guān)鍵性作用。

五、平衡的破與立：工會(huì)策略的局限

1.不穩(wěn)定機(jī)制

企業(yè)工會(huì)基于合法性與有效性之間關(guān)系的運(yùn)作邏輯是一種天然的不穩(wěn)定機(jī)制，因?yàn)閯诜降脑V求和資方的支付能力與意愿是不斷變化的，當(dāng)外界環(huán)境發(fā)生變化并引起勞資雙方訴求及意愿發(fā)生改變時(shí)，關(guān)于合法性與有效性之間的壓力企業(yè)工會(huì)需要重新去平衡。企業(yè)工會(huì)協(xié)調(diào)勞資關(guān)系的策略發(fā)揮作用的關(guān)鍵之處在于找到勞資之間訴求的談判空間，進(jìn)而尋找到雙方都滿意的工資增長(zhǎng)點(diǎn)，雙贏的局面預(yù)示著企業(yè)工會(huì)在有效性與合法性之間找到了平衡點(diǎn)。因此這種平衡是基于勞資雙方的訴求是否有可協(xié)商和談判的空間，當(dāng)這種空間不存在時(shí)，工會(huì)的策略將不會(huì)起到應(yīng)有的作用。因此，基于勞資之間訴求的不斷變化，工會(huì)在合法性與有效性之間尋求平衡的運(yùn)作邏輯是一種天然的不穩(wěn)定機(jī)制，工會(huì)策略在尋找談判空間讓合法性與有效性不斷地達(dá)到平衡狀態(tài)中起到了關(guān)鍵性作用，但是工會(huì)策略仍不能改變這種運(yùn)作邏輯的不穩(wěn)定的特性。

2.工會(huì)策略有限的可持續(xù)性

企業(yè)工會(huì)所面臨的壓力在不同的時(shí)間點(diǎn)會(huì)有所變化，因此工會(huì)在某一時(shí)間點(diǎn)下所采取的工作策略從長(zhǎng)期來(lái)看，可持續(xù)性十分有限。正如前文所述，當(dāng)下的企業(yè)工會(huì)策略是基于實(shí)現(xiàn)合法性與有效性之間的平衡的，但是又由于勞資之間訴求不斷變化，因而合法性與有效性之間的尋求平衡-達(dá)到平衡的循環(huán)過(guò)程本身就是不穩(wěn)定的，當(dāng)由于外界經(jīng)濟(jì)環(huán)境所導(dǎo)致勞資之間的訴求根本不存在談判空間，基于此的合法性與有效性之間的平衡就不再是一種可能，那么當(dāng)下的企業(yè)工會(huì)的策略就無(wú)法發(fā)揮作用。換言之，當(dāng)下的工資集體協(xié)商每年都可以實(shí)現(xiàn)工人工資的增長(zhǎng)，但是如果經(jīng)濟(jì)下行的外部環(huán)境使得企業(yè)經(jīng)營(yíng)困難而無(wú)法維持往年的工資增長(zhǎng)幅度，而工人是否能夠接受與往年相比差距較大的漲幅，甚至接受零增長(zhǎng)的情況？如果工資零增長(zhǎng)或是增長(zhǎng)幅度很小，即便是工人參與到整個(gè)勞資協(xié)商的過(guò)程中，又是否還能對(duì)企業(yè)工會(huì)給予信任？基于滿足工人的期望值來(lái)實(shí)現(xiàn)其名義有效性以此獲取內(nèi)部合法性的工會(huì)策略，在名義有效性無(wú)法達(dá)到時(shí)就不能發(fā)揮作用，因此就這種工會(huì)策略的本身而言，是不具有可持續(xù)性的。

六、結(jié)論與討論

在我國(guó)工會(huì)改革的背景之下，各大工業(yè)區(qū)也開始尋求企業(yè)工會(huì)的改革方式。本文對(duì)A市與B市兩地經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)的四家日資企業(yè)工會(huì)改革的案例進(jìn)行分析，基于組織有效性與合法性之間的關(guān)系來(lái)考察企業(yè)工會(huì)運(yùn)作的邏輯，并得出以下結(jié)論。

首先，組織有效性與合法性之間互相促進(jìn)，又互相制約。企業(yè)工會(huì)實(shí)現(xiàn)了其名義有效性，滿足了工人對(duì)于工資增長(zhǎng)的預(yù)期，能夠換來(lái)工人的認(rèn)可，即獲得了內(nèi)部合法性；但是如果有效性的實(shí)現(xiàn)過(guò)度損害了企業(yè)的利益，則會(huì)面臨失去企業(yè)的認(rèn)可，即損害外部合法性。而如果企業(yè)工會(huì)獲得了企業(yè)行政方的認(rèn)可，獲得了外部合法性，卻也存在無(wú)法滿足工人訴求的風(fēng)險(xiǎn)，即損害其有效性。有效性與合法性之間天然存在相互促進(jìn)而又相互制約的關(guān)系。

其次，基于有效性與合法性之間的關(guān)系，企業(yè)工會(huì)的運(yùn)作邏輯就是在有效性與合法性之間尋求一種平衡，這種邏輯背后的決定性要素則是企業(yè)工會(huì)的策略。工會(huì)策略的產(chǎn)出即是達(dá)到二者之間的平衡，當(dāng)平衡被打破時(shí)，再通過(guò)工會(huì)策略重新尋求平衡。正是當(dāng)下企業(yè)工會(huì)所采取的策略使得組織有效性與合法性之間不斷地達(dá)到平衡的狀態(tài)，才有了企業(yè)工會(huì)改革的可能性。

最后，基于實(shí)現(xiàn)有效性與合法性之間平衡的企業(yè)工會(huì)運(yùn)作邏輯是有局限性的，一方面因?yàn)槠浔旧砭褪且环N天然的不穩(wěn)定機(jī)制，因?yàn)閯谫Y之間的訴求不斷變化，工會(huì)運(yùn)作邏輯是基于集體談判所達(dá)成的工資增長(zhǎng)點(diǎn)使得工人的訴求得到了滿足，但是如果外界環(huán)境的變化導(dǎo)致工人的訴求無(wú)法得到滿足，企業(yè)工會(huì)無(wú)法保證名義有效性未能實(shí)現(xiàn)并不會(huì)影響其內(nèi)部合法性的獲得，因此這種邏輯所基于的工資增長(zhǎng)的前提本身就是不穩(wěn)定的。同時(shí)，基于滿足工人的期望值來(lái)實(shí)現(xiàn)其名義有效性以獲取內(nèi)部合法性的工會(huì)策略是不具有可持續(xù)性的，當(dāng)由于外界環(huán)境導(dǎo)致企業(yè)工會(huì)的名義有效性徹底無(wú)法實(shí)現(xiàn)時(shí)，這種運(yùn)作邏輯也將被徹底打破。

此外，本文所提出的企業(yè)工會(huì)運(yùn)作邏輯只是針對(duì)當(dāng)下筆者所觀察到的企業(yè)工會(huì)改革實(shí)例的討論，在有效性與合法性之間尋求平衡只是企業(yè)工會(huì)改革的一種策略和方式，由于改革的路徑和方向不同，這種分析框架還會(huì)得到新的修正。

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Abstract: Based on the analysis of the relations between the effectiveness and the legitimacy of the enterprise union, we propose a kind of logic of the possibilities of the trade union’s evolution, that is making balance between the effectiveness and the legitimacy. And behind the operational logic, it is the strategy of trade union that plays a critical role. The strategies make it possible for the enterprise union to get balance between the effectiveness and the legitimacy, and bring the enterprise union evolutionary possibilities. However, we also fi nd that this kind of logic of enterprise union still have some limits, especially when the enterprise union cannot ful fi ll the nominal effectiveness since the environment has changed, then the existing strategies may cannot support the balance of the effectiveness and the legitimacy. And then the enterprise union have to change the way of seeking the balance between the effectiveness and the legitimacy.

Key Words: Enterprise Union; Effectiveness; Legitimacy; Strategy

■ 責(zé)編 / 孟泉 Tel: 010-88383907 E-mail: mengquan1982@gmail.com

Possibilities and Limits of the evolution of Enterprise Union:Based on the Analysis of the Relations between Effectiveness and Legitimacy

Wu Yatong and Wang Jing
(School of Labor Economics, Capital University of Economics and Business)

武雅彤，首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)院，碩士研究生。電子郵箱：wuyatong1112@126.com。

王晶，首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)院，副教授。

本文受國(guó)家社會(huì)科學(xué)基金重大項(xiàng)目“集體勞動(dòng)爭(zhēng)議預(yù)防與處理機(jī)制的系統(tǒng)化建構(gòu)研究”（14ZDA006）的資助。