試論事業(yè)單位人力資源管理存在的弊端及創(chuàng)新思路

葛文靜

摘 要：事業(yè)單位作為負擔了一定社會職責的公益性部門，主要分布在教育、文化、衛(wèi)生、科技等領域，是保障國家政治、經濟、文化生活正常進行的社會系統(tǒng)。事業(yè)單位的人力資源管理，即是在有關法律法規(guī)政策的指導下，運用科學的管理方式與理念，對事業(yè)單位人員進行一系列有效的培養(yǎng)、管理、組織的管理行為。

關鍵詞：人力資源；弊端；思路

一、事業(yè)單位人力管理資源現(xiàn)存弊端

1.人力資源管理理念落后陳舊，缺乏現(xiàn)代的人力資源管理知識理論

多數的事業(yè)單位沒有建立起與市場與時俱進的人力資源管理理念，單位只是把事業(yè)單位的人員培訓、職稱、升職、工資發(fā)放等一系列事物當作人力資源管理的主要事宜。同時，也缺乏一系列人才培養(yǎng)、促進其發(fā)揮主觀能動性、創(chuàng)造性、調動人才積極性的意識與獎懲機制，造成“干多干少一個樣”“干與不干都一樣”的消極懶怠氛圍。這充分顯示了很多事業(yè)單位沒有將發(fā)展戰(zhàn)略與調動員工積極性進行科學合理的統(tǒng)籌規(guī)劃。

2.績效考核流于形式

績效考核，是組織中采取一定的考核方式，檢視員工的工作水平、能力高低、以確認其對工作職責的履行程度。很多事業(yè)單位的考核標準存在著模糊、籠統(tǒng)、隨意、簡單、缺少量化指標等問題，多數情況憑關系、印象打分，不具有科學性和確定性。并且，對于不同水平層次、崗位、職責的考核標準沒有明確區(qū)分和細化，考核結果并沒有對人員的工資、福利、待遇掛鉤。

3.事業(yè)單位人力資源管理的體制不健全

一方面，多數事業(yè)單位并沒有專職人力管理的職業(yè)人員。在人事的管理、培訓上，從事人事管理事宜的工作人員也沒有絕對的權利。由于傳統(tǒng)觀念的影響，絕大多數職務升降、工資福利、薪酬分配、人員配置、獎懲等情況都由領導說了算。另一方面，事業(yè)單位的員工工資分配主要還是受員工的工作年限、等級、職稱等因素的影響，這些并不能完全反映員工的能力水平、業(yè)績情況，不能充分調動員工的積極性和工作熱情。

4.缺乏科學有效的業(yè)務培訓

事業(yè)單位涉及的領域眾多，人員量巨大，導致在事業(yè)單位承擔著社會職能的同時也負擔有眾多職工和離退休職工，導致了事業(yè)單位在進行人員培訓的時候缺乏充足的財力、精力。只重視員工的績效情況，忽視了員工的潛力潛能開發(fā)；缺乏更多對員工系統(tǒng)加強新技能和新知識了解掌握的學習培訓；將定期的技能培訓流于形式；缺乏對職業(yè)技能的定期考核……這些都是事業(yè)單位在人才的培養(yǎng)系統(tǒng)中存在的不足之處。缺乏對職工繼續(xù)再教育的重視，就會使得一些員工難以從思想、技術、知識、素質、能力等方面跟上時代的步伐，很難適應當代經濟和社會發(fā)展的需要。

二、科學創(chuàng)新事業(yè)單位人力資源思路

1.從觀念入手，借鑒國內外優(yōu)秀人力資源管理經驗

提高員工自主創(chuàng)新性及自律性在很多企業(yè)里，很難有現(xiàn)成的軌道來讓員工前進，職能憑借著自己的積極態(tài)度來主動學習，否則就要遭到淘汰。在日本的“豐田工作法”中，便有一項豐田最重要的“工作哲學”，這套“工作哲學深深印刻在每一個員工的頭腦里，幫助員工清晰找到自己的定位和方向。比如，“工作哲學”不是把員工當成本，而是視為人才、家人，強調用“長遠的眼光來培養(yǎng)人才”；在工作的現(xiàn)場中，永遠是以“班長”“組長”“工長”等作為團隊的核心領導人，

各自帶領著員工在一線工作；鼓勵員工從上司的角度去思考問題、處理問題，不斷提高員工的領導和責任意識，而不是埋頭只顧自己的一方天地；鼓勵員工要有價值有意義的工作，不要浪費自己的時間和辜負寶貴的人生；注重人才多樣化能力的培養(yǎng)，注重培養(yǎng)人才的“全能”和“多才多藝”，讓員工具備其崗位之外的附加能力和技能；敢于不斷打破常規(guī)和“應有狀態(tài)”，在解決問題和改善問題的方式上不斷精益求精等等。一系列的“工作哲學”，從員工的成長出發(fā)，去帶動企業(yè)的成長。事業(yè)單位的人力資源管理，也應多借鑒國內外優(yōu)秀企業(yè)、組織的人力資源管理方式，探求符合自身情況的“單位工作哲學”，從觀念入手，鼓勵員工有自己的職業(yè)成長規(guī)劃，從員工的成長帶動事業(yè)單位的整體成長。

2.在實踐中整頓、調整工作方法，提高工作效率

在事業(yè)單位開展工作的過程中，最常見的現(xiàn)象就是“浪費”現(xiàn)象，如時間浪費、資金浪費、等待浪費、動作浪費等等。許多員工存在著消極被動工作的心態(tài)，一分鐘的事要花兩分鐘干，一天能干完的事情要用兩天時間干，能混日子的就混日子，能偷懶一陣就偷懶一陣。由于有效的獎懲機制難以落實到位，便出現(xiàn)了各種慵懶怠惰的風氣。事業(yè)單位應切實加強人力資源管理，將規(guī)范科學的工作方式量化、細化，落實到每一位員工的具體工作上。比如分成“整理”“整頓”“清掃”“清潔”“素質”等幾個方面，從打掃辦公室、將辦公室文件整理分類、給各類文件標明類別做好標識等等細節(jié)工作到及時意識并改善每日自己的不足之處等。一系列從辦公室開始到戶外的業(yè)務工作，都應細化各類工作項目的章程與準則，并讓員工及時記錄每日的工作情況進展和工作內容，從而杜絕各種浪費現(xiàn)象，提高員工的工作效率。

一旦在員工的每日工作匯表中發(fā)現(xiàn)情況，則可以采取措施迅速整頓加以改善；一旦在業(yè)務開展中感到“有問題”，便開始積極思考改善方案，不斷提高整體工作效率。每一個員工應該有自己的每日工作日志；每一個部門應該有每個部門的每日工作日志；每一個單位應該有一個單位每日工作日志。這樣，從員的自主提高自律意識、提高工作能力、提高工作效率為出發(fā)點，到單位業(yè)務水平和工作效率整體的提高，就有“足跡”可循，一旦業(yè)務中出現(xiàn)任何問題，就不會出現(xiàn)相互推諉、責任不明的情況。

事業(yè)單位應該大膽創(chuàng)新，不斷嘗試人力資源管理體制的改革和改進，打破由于事業(yè)單位受體制影響而帶來的員工滿足現(xiàn)狀、缺乏有效競爭和刺激機制的弊端，用規(guī)范科學的管理體制促進員工的自發(fā)向上。

3.績效變成效，“干多干少不一樣”“干與不干不一樣”不斷完善事業(yè)單位績效考核體系，并且嚴格執(zhí)行，將規(guī)范化的考核落實到實處?？冃Э己说臉藴室?guī)范、明確、科學、公正、公平、量化、細化、常態(tài)化，要能真實有效掌握到員工的工作動態(tài)，同時還要重視部分子體系的考核，并將這績效考核貫穿到人力資源管理的方方面面中。

事業(yè)單位要對績效考核的結果進行及時的反思反饋，不斷自我糾察和改進。同時，將績效考核作為員工的福利待遇、懲治、薪資酬勞、獎金發(fā)放、升職晉級的重要參考內容，做到“干多干少不一樣”“干與不干不一樣”“干好干壞不一樣”，以此促進員工的積極向上，自我成長。

4.加強培訓，共同促進單位人力資源管理方式的完善培訓能提高員工的工作能力，提高員工的工作效率，是促進員工整體能力提升的重要措施，也是促進事業(yè)單位人力資源開發(fā)的重要保障。

事業(yè)單位人力資源管理要定時給員工進行有效的業(yè)務培訓，可以在有條件的情況下，邀請有關院校、有關單位建立協(xié)作關系，利用各自理論與實踐的“長短板”，相互彌補，相互學習，共同提高?？梢詫挝粌确e極進取、愿意提高的職工選送到相關專業(yè)院校進行長短期培訓，學成之后再返回單位，安排到合適崗位。

人員的培訓要統(tǒng)籌規(guī)劃，將職工的職業(yè)生涯、優(yōu)勢特長、職位等因素緊密結合起來，在時間上，要有合理、定期的安排；在人員上，要有培訓的重點對象和一般對象；在專業(yè)技能學習上，要有側重點；在成果驗收上，要有一定的考核機制。事業(yè)單位的人力資源管理要做好“調研—總結—培訓—考核—評價—總結”的人力資源開發(fā)機制，每一次的培訓要力爭全單位人員綜合能力水平有所提高，進行總結經驗之后，再進行下一次培訓工作全面循環(huán)機制。

三、結語

人才是一切工作中的重中之重，事業(yè)單位要想在新時期能高效高質履行職能，就要充分認識到人力資源管理的重要性。只有從思想上深刻認識這一點，結合大膽創(chuàng)新的實踐改革，才能從根源上為他們的才華搭建起一個人才平臺，才能最大限度地調動起他們的工作熱情，將他們的創(chuàng)造力充分釋放出來。

參考文獻

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[3]王艷艷.淺談新經濟與人力資源管理的創(chuàng)新[J].才智，2011（8）.

（作者單位：濮陽市引黃工程管理處）