淺談管理心理學在我國互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工管理中的應用

王川紅

【摘要】管理心理學作為心理學中的一個分支，對企業(yè)工作環(huán)境中的人或組織的行為與活動具有適用性。隨著經(jīng)濟、技術全球化的進程快速推進，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)從眾多企業(yè)中脫穎而出，人力資源是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的核心競爭力。如何有效地對員工進行管理，使員工全身心投入工作狀態(tài)、對組織忠誠，是當前互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)需要研究的問題。將管理心理學應用于企業(yè)員工管理，從根本上調動了員工的主觀能動性，對提高員工歸屬感和積極性有著重大的意義。

【關鍵詞】管理心理學；人力資源；員工管理

隨著國內經(jīng)濟下行，很多企業(yè)面臨著經(jīng)營困難的壓力，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)作為眾企業(yè)中的后起之秀，同樣受到影響。如今，在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中，人力資源已經(jīng)成為非常重要的資源之一，對企業(yè)和組織的發(fā)展有著重大地作用，不同性格和能力的員工能夠優(yōu)勢互補，豐富企業(yè)文化，給企業(yè)注入活力。如何對員工進行恰當?shù)墓芾恚缺３炙麄儶毺氐奶匦?，又能使工作效率提高，是當前人力資源管理中需要考慮研究的課題。管理心理學應用于企業(yè)員工的管理中，能夠有效地提高企業(yè)的管理效率，從而實現(xiàn)企業(yè)價值最大化。

一、管理心理學與員工管理

管理心理學的產生與霍桑實驗的提出有著密切關系，在1927年，以梅奧為首的一批專家進行了霍桑實驗，他們認為，對員工僅依靠物質激勵并不能起到很好的效果，只有通過改善工作環(huán)境與條件、建立良好的人際關系，才能使員工感受到被重視，從很大程度上提高了工作效率。時勘（2001）提出，管理心理學的研究對象主要是工作環(huán)境中個體、組織中的行為及其影響因素，具體研究領導力、組織決策、員工關系、團隊建設和員工激勵等問題。中國古代就有著管理心理學的雛形，“賞有功，罰有罪”、“賞罰有度”、“治地莫善于助，莫不善于貢”等都在提倡要對人民進行激勵，調動人的積極性；人才選拔制度從察舉制到九品中正制，再發(fā)展成為科舉制；明智的統(tǒng)治者對下屬員工的管理中，能合理的選拔人才、制定國家政策和法規(guī)、平衡多方權力等。可以說，管理心理學的作用是很顯著的，不僅能夠提高管理的效率，也能促進工作效能。

對于任何一個組織來說，人力資源是企業(yè)能否成功運作的關鍵元素之一，因此對于員工的管理應具有針對性和實用性。在現(xiàn)代社會中，隨著國內市場經(jīng)濟的深化和產業(yè)結構的調整，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的管理模式和方法也在不斷地演變，組織的發(fā)展并不局限于工作目標的達成?！敖?jīng)濟人假設”已經(jīng)不再適用于當前的人文環(huán)境，只為了公司利益而不考慮到員工的身心發(fā)展，容易使員工產生消極情緒，甚至會致使悲劇的發(fā)生。在這樣的情況下，將發(fā)展成熟的管理心理學應用于企業(yè)的人力資源差異化管理中，就能取得較好的成效。不僅能使員工感受到企業(yè)具有人情味，從而產生對企業(yè)的依賴與信任，還在很大程度上促進企業(yè)的健康發(fā)展，實現(xiàn)組織和員工雙贏。

二、部分員工的現(xiàn)狀和心理分析

網(wǎng)絡時代改變了人們的生活習慣和思維方式，互聯(lián)網(wǎng)的快速性、交互性、開放性使人們能接收到更多的資訊，使企業(yè)中的員工關系和管理更加復雜。雖然現(xiàn)代企業(yè)管理中不斷強調“以人為本”的理念，但在實踐中往往流于形式，管理層制定出了很多規(guī)章制度，卻忽略了員工的真實感受，一些員工在職場中也不愿流露自己的真實想法，容易造成管理層與員工之間的信息不對稱，導致管理效率低下。在實踐中，部分員工的現(xiàn)狀和心理活動分析如下：

1.不受重視、缺乏自信

部分互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)進行員工工作安排時，會出現(xiàn)人和崗位不匹配的現(xiàn)象。一方面大材小用，不被組織重視，將有能力的人放在基層，使他們潛能無法發(fā)揮，不能為組織的發(fā)展做出應有貢獻；另一方面小材大用，將實際沒有能力的人放置在較為重要的崗位，往往工作產出不能令其領導滿意，容易受到挫折而缺乏自信，從而會增加自身壓力。

2.工作壓力過大

早期的“經(jīng)濟人假設”強調工作效率，卻忽略了員工的真實感受，至今仍有部分企業(yè)將這一理論奉為圭臬。Yerkes-Dodson法則認為壓力和工作效率之間存在著倒U型的關系，適度的工作壓力能夠有效提升工作效率，一旦壓力超過了一定的限度，工作效率就隨之下降。當管理層關注工作本身而不關心員工時，往往會使員工產生焦慮易怒情緒，失去主觀能動性，工作效率直線下降，隨之又會受到上級的批評，導致員工身心壓力增加，長此以往形成惡性循環(huán)。

2017年初，由全國心理健康調研機構發(fā)起的一個關于職業(yè)心理健康度的調查，結果顯示互聯(lián)網(wǎng)、IT、通信等行業(yè)的心理健康指數(shù)最低且抑郁的傾向非常明顯。因此，由于互聯(lián)網(wǎng)公司工作性質的特殊性，員工長期處于亞健康狀態(tài)；此外，廣為業(yè)內所熟知的“996”現(xiàn)象，正是互聯(lián)網(wǎng)公司所特有的加班文化，會使員工失去工作激情，從而對公司產生不滿情緒。

3.缺乏工作熱情、消極怠工

在部分互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中，存在同崗位、同能力不同薪酬的員工，由于個體差異（如性格、愛好、處事態(tài)度等），存在上級不公平對待現(xiàn)象，員工之間容易產生消極的心理狀態(tài)，甚至對上級和同事產生不滿情緒。當組織內部制定的激勵制度不能滿足員工的真正需求時，將不利于組織的發(fā)展和員工凝聚力的形成。根據(jù)雙因素理論，當員工不能從保健因素中獲得滿足，就會對組織產生不滿的情緒，從而缺乏工作熱情，消極怠工，甚至出現(xiàn)大范圍離職現(xiàn)象。

隨著互聯(lián)網(wǎng)趨勢發(fā)展及行業(yè)競爭，出現(xiàn)大量互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工離職潮、樂視離職員工建立離職員工組織、阿里員工發(fā)微博長文控訴公司等事件，經(jīng)研究分析，大部分員工均是由于內部激勵制度不完善、對相關事件處理不滿等原因不能從原公司獲得物質或精神上的滿足，工作上就會出現(xiàn)懈怠狀況。一旦出現(xiàn)更好的機會，員工就會跳槽去向他們拋出橄欖枝的企業(yè)。

4.員工之間存在矛盾

互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)不像傳統(tǒng)的工業(yè)、制造企業(yè)，新老員工并不以司齡衡量能力和工作業(yè)績，更多地講究創(chuàng)造和創(chuàng)新，倡導能者居上。這樣一來，老員工與新員工之間的差距并不大，甚至新員工具有更大的潛力，老員工會產生不平衡的心理，從而倚老賣老，導致員工之間矛盾激化。這種不良的員工關系若不能及時得到疏導，就會影響組織的內部關系鏈的和諧。此外，由于個體差異的存在，如人生觀、價值觀、興趣愛好、習慣等不相同，員工之間很容易產生誤會。

三、管理心理學在員工管理中的應用

管理心理學在員工管理中的應用主要涉及以下理論：雙因素理論、需要層次理論、個體差異、集體心理。

1.雙因素理論

赫茲伯格于20世紀50年代提出的雙因素理論，也被稱為“激勵—保健因素”，這一理論將影響員工滿意程度的因素稱為激勵因素和保健因素。激勵因素是指那些使員工感到滿意的積極因素，大多數(shù)是與工作相關的內部因素，如工作性質和內容、工作成果、所獲得的成就與榮譽，如果能獲得這些因素，那么員工就能獲得滿足，即使不能獲得，也不會讓員工很不滿；與之相反，保健因素是指那些使員工感到不滿足的消極因素，大多數(shù)是外部因素，如工作環(huán)境、組織結構、組織政策、崗位等，如果這些因素能夠被滿足，員工不會感覺不滿，一旦沒有被滿足，員工會產生對工作的不滿情緒。

因此，在進行員工管理中，應有效地利用雙因素理論。為了提高員工滿意度，應不斷改善工作環(huán)境等外部因素。如今的網(wǎng)絡時代強調的是開放、合作和共享，企業(yè)可以通過互聯(lián)網(wǎng)拉近員工和上級之間的距離，通過企業(yè)微信、QQ群、電子郵件進行溝通和交流，改善工作環(huán)境，簡化組織內部結構，進行扁平化管理等。此外，為了使員工對組織更加滿意，應增加員工自我價值實現(xiàn)的渠道，通過改善工作的內容、增強工作的成就感等，使員工對組織產生黏性，更好地為組織創(chuàng)造價值。

2.需要層次理論

馬斯洛曾提出需要層次理論，他認為人有五種需要，這五種需要層次分別從人的生理需要到自我實現(xiàn)需要，從低級到高級發(fā)展。當個體能夠保證基本的生理需要和安全需要之后，便會渴望得到愛、尊重和自我價值的實現(xiàn)。在工作中，員工同樣需要愛與尊重和自我價值的實現(xiàn)，有的員工需要更高的工資，有的員工需要舒適的工作環(huán)境，有的員工希望上司能和藹一點，有的員工渴望食堂的飯菜好吃一點等等。

計算機技術的革新使得企業(yè)能夠運用大數(shù)據(jù)得出海量和非結構化的數(shù)據(jù)。企業(yè)在員工管理時，能夠精準匹配員工的喜好、性格特征、需求等信息，有針對性的提供支持。此外，還可以采取有效的激勵方式，因人而異，如基層員工，可以給予他們物質獎勵；企業(yè)的中高層員工，給予情感激勵，并給予足夠的認可與尊重，調動他們工作積極性、實現(xiàn)自我價值。然而，如果員工不能從組織中獲得他們所需的愛與尊重，員工容易滋生出不平衡的心理，對組織怨聲載道，從而產生消極怠工。

3.個體差異

員工分布在企業(yè)的各個產業(yè)鏈中，無論是生產、銷售、服務、決策等，均需要不同性格和能力的員工。管理心理學中認為人與人之間處理工作事宜時，存在著不同的態(tài)度和處理方式。因此，在員工管理中，應重視個體間的差異，研究個體間不同的心理活動，要求企業(yè)和組織做到員工差異化管理。

在進行人力資源規(guī)劃時，明確崗位說明書；在人員選拔和招聘時，進行適當?shù)男睦頊y驗，測試職業(yè)與性格匹配度，甄選合適的候選人；在員工培訓中，結合員工心理特征、成長經(jīng)歷、性格特點等維度進行分析，培訓方式可以從傳統(tǒng)的線下逐步發(fā)展成為線上，對培訓內容進行個性化定制，利用互聯(lián)網(wǎng)平臺進行碎片化學習；在績效考核中，根據(jù)考評結果對員工進行分類，有針對性地提出績效獎勵方案。

4.集體心理

組織作為一個整體，需要員工具備集體意識，這種集體意識包括團隊榮譽感、組織凝聚力、公平對待意識等。個體差異與集體心理并不矛盾，盡管員工之間存在著性格與心理上的差異，但組織中倡導團隊合作，希望彼此在工作配合上能達成共識，從而增強組織的凝聚力和競爭力。此外，從霍桑實驗中得出，非正式組織具有相同的價值、利益、共享的時間和空間、類似經(jīng)歷或背景，在群體中比正式組織更能起到積極性的作用。

在霍桑實驗的群體實驗中，人們會自發(fā)的形成一個團體，并建立起一個共同遵守的規(guī)則，使各自的生產量都保持在中等水平，既不過于積極，也不過于消極。這種集體心理使組織不會出現(xiàn)消極怠工的情況。反之，如果組織不能合理把握集體心理，就打破了員工之間的平衡，致使員工產生消極心理。

四、結語

將管理心理學的各種理論應用到企業(yè)員工管理中，不僅深入了解員工心理狀況，根據(jù)不同的情況來尋求符合預期的方法，解決國內部分互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的員工凝聚力不強、主人翁意識薄弱等現(xiàn)象。管理心理學可從員工、組織層面分析，在很大程度上能增強組織競爭力與凝聚力，最終實現(xiàn)公司目標最大化和個人價值實現(xiàn)。消除員工管理中可能出現(xiàn)的消極和危機事件，從根本上使員工與組織凝聚在一起，兩者互相促進與成長。

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