我國輸變電企業(yè)人力資源管理淺析

郝克勇

摘要：隨著社會的發(fā)展，本文簡單闡述了人才在輸變電企業(yè)發(fā)展中的重要作用，提出加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理是輸變電企業(yè)競爭力的核心，針對國有輸變電企業(yè)存在的問題，提出相應(yīng)的解決方案，這樣在加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理和有效開發(fā)內(nèi)部人力資源提供了有益的建議。

關(guān)鍵詞：輸變電企業(yè)；人力資源管理；建議

目前，輸變電在建立多維的科學(xué)薪酬體系，輸變電企業(yè)才能進(jìn)入一種新狀態(tài)，讓各類人才在新的環(huán)境里煥發(fā)新的青春和活力，才會有新的追求和壓力，才會真正將企業(yè)視為自己的企業(yè)，全身心地發(fā)揮自己的聰明才智。如果輸變電要想適應(yīng)新形勢下的市場競爭，就需要把傳統(tǒng)的模式拋棄，以正確的思路進(jìn)行思考，充分發(fā)揮現(xiàn)有人才的優(yōu)勢，才能將輸變電站的作用充分的發(fā)揮出來

一、 輸變電企業(yè)人力資源管理的重要性

企業(yè)競爭的焦點在于人才資源的競爭，人力資源已經(jīng)逐漸成為各個輸變電企業(yè)發(fā)展的重要因素。因此，如果將人力資源盡快轉(zhuǎn)化為人力資本，是送輸電企業(yè)穩(wěn)定企業(yè)人才、提高核心競爭力，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的內(nèi)在要求，當(dāng)然在這種背景下，輸變電企業(yè)急需轉(zhuǎn)變觀念，加強(qiáng)人才培養(yǎng)，吸引人才、用好人才，努力提高企業(yè)人才的專業(yè)知識和職業(yè)素養(yǎng)，創(chuàng)新體制，建立數(shù)量充足、職業(yè)素質(zhì)高，結(jié)構(gòu)合理、并且具有奉獻(xiàn)的人才隊伍，保證送電企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

二、 輸變電企業(yè)人力資源管理存在的問題

（一） 人力資源管理方式落后

一些輸變電施工企業(yè)較為注重生產(chǎn)營銷計劃和市場拓展計劃，一定程度上忽略了工程項目人力資源管理，使得輸變電施工企業(yè)工程項目人力資源管理缺乏目標(biāo)規(guī)劃和長遠(yuǎn)利益的設(shè)計，難以有效提升企業(yè)工程項目人力資源管理成效。同時，部分企業(yè)的人力資源管理方式較為落后，仍然停留在傳統(tǒng)的人事管理水平上，缺乏對人力資源咨詢技術(shù)的應(yīng)用和開發(fā)，使得輸變電施工企業(yè)人力資源難以為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略提供有力支撐的保障。

（二）對人力資源管理認(rèn)識不到位

一些輸變電施工企業(yè)在開展工程項目人力資源管理時，對工程項目人力資源管理的認(rèn)識不到位，未能全面認(rèn)識到項目人力資源管理的重要性，使得輸變電施工企業(yè)工程項目人力資源管理局限于人員配置，在工程項目管理過程中較為注重項目的工期、質(zhì)量、成本以及安全等管理，一定程度上忽視了人力資源管理對項目實施的紐帶作用和整合作用。

（三） 激勵機(jī)制不靈活

激勵不足是目前我國輸變電企業(yè)人力資源管理中存在的最大問題。輸變電企業(yè)在工資、薪金等激勵方面較私營企業(yè)仍有很大的差距，缺乏有效的激勵機(jī)制，績效考評指標(biāo)比較模糊，考核往往只注重了定性的考核，忽略定量考核，使的考核標(biāo)準(zhǔn)不能很好的量化，考評結(jié)果主觀性較強(qiáng)，這樣也就導(dǎo)致了考評結(jié)果缺乏權(quán)威性。結(jié)果導(dǎo)致有學(xué)歷、懂技術(shù)的人才缺乏，能力強(qiáng)、層次高的復(fù)合型人才流失， 而對一般性的人才又遠(yuǎn)遠(yuǎn)多于實際所需要的數(shù)量。

（四）人力資源投資不足

輸變電企業(yè)是資金、技術(shù)密集型的企業(yè)，對人才的專業(yè)要求比較高，需要大量專業(yè)型人才進(jìn)行生產(chǎn)、經(jīng)營和管理，但我國輸變電企業(yè)的管理人員缺乏人力資本的投資意識，僅僅看重眼前利益，不注重長遠(yuǎn)利益。一方面是由于人力資源培訓(xùn)制度和開發(fā)規(guī)劃不健全，沒有把企業(yè)的經(jīng)營現(xiàn)狀、生產(chǎn)發(fā)展的實際需要與之緊密結(jié)合起來，不能形成合理流動的優(yōu)化配置體系。另一方面是由于人才開發(fā)的形式缺少多樣性和人性化，培訓(xùn)形式呆板單調(diào)、培訓(xùn)內(nèi)容枯燥無味，往往忽略了輸變電企業(yè)人才的實際，缺乏創(chuàng)新性，這樣不僅無助員工的進(jìn)步，反而造成了員工培訓(xùn)的反感心理，得不到應(yīng)用的培訓(xùn)效果。

三、 解決輸變電企業(yè)人力資源管理問題的對策

（一） 優(yōu)化人力資源配置，實現(xiàn)人盡其才作用

對于一個企業(yè)來說，其人力資源配置要與企業(yè)的發(fā)展相統(tǒng)一，不能像以往一樣只是從崗位入手來招募人才，而并沒有考慮到人才與崗位的真正匹配程度以及與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系。在企業(yè)員工配置方面，要充分考慮人員構(gòu)成和人員需求的情況，廣開用工來源。通過各種招聘途徑，擇優(yōu)錄用，而且企業(yè)所需要各類人員要科學(xué)組合，力爭人盡其力，通過這種方式真正實現(xiàn)輸變電企業(yè)人力資源管理的新局面，使其做出突出業(yè)績的人得到重用，實現(xiàn)自我價值。

（二） 健全激勵機(jī)制，并且充分調(diào)動積極性

調(diào)動企業(yè)員工工作積極性，為實現(xiàn)組織目標(biāo)努力，需要強(qiáng)有力的動力，其中最主要的就是激勵。一個有經(jīng)驗的管理者，應(yīng)該善于對下屬員工進(jìn)行激勵，讓他們積極主動地完成本質(zhì)工作。一個有經(jīng)驗的管理者，應(yīng)該根據(jù)員工的不同需求，包括世界觀、人生觀，采用不同的激勵方式。在輸變電企業(yè)中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者不但需要運(yùn)用物質(zhì)手段來激勵員工，還有采用精神方面的激勵方式，讓員工參與的規(guī)劃及管理運(yùn)營，鼓勵員工提出工作方面的合理化建議，給員工自身進(jìn)步和發(fā)展的機(jī)會，以此激發(fā)員工的進(jìn)取心、責(zé)任感。

（三）完善培訓(xùn)體系

企業(yè)要在激烈的市場競爭中獲勝，一定要擁有一支高素質(zhì)的人才隊伍，員工的培訓(xùn)與開發(fā)是提高員工素質(zhì)必不可少的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，要把培訓(xùn)工作作為企業(yè)一項基本制度來執(zhí)行，完善培訓(xùn)體系，保證合理的投入培訓(xùn)經(jīng)費，有系統(tǒng)的開發(fā)企業(yè)的人力資源。根據(jù)我國送變電企業(yè)的實際情況，企業(yè)管理者應(yīng)切實提高員工的技術(shù)、技能技術(shù)，通過制定制度、建立機(jī)制，形成企業(yè)人人競學(xué)技術(shù)，爭當(dāng)技術(shù)先鋒的良好風(fēng)氣，加強(qiáng)崗前培訓(xùn)等，同時鼓勵員工自我學(xué)習(xí)，形成長期學(xué)習(xí)的良好風(fēng)氣，提高員工自身技能，不斷推送員工積極性。

四、 小結(jié)

綜上所述，隨著我國送變電企業(yè)人力資源管理水平不斷提升，運(yùn)用科學(xué)的管理思想，結(jié)合企業(yè)長遠(yuǎn)規(guī)劃和發(fā)展，使用合理的激勵機(jī)制，制定合理的人力資源管理戰(zhàn)略，一定會在激烈市場的競爭中，提高競爭力，使送變電事業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定的發(fā)展。

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