煤炭企業(yè)人本管理淺談

江亞石

摘 要：人才是企業(yè)的最有價值的資本和財富，是企業(yè)運營的主體。企業(yè)只有在“選好人、用好人”的前提下，以人為核心，建立科學的人本管理模式，充分發(fā)揮其“柔性”的人文精神關(guān)懷，使員工在松弛有度的環(huán)境下工作、學習、生活，充分的發(fā)揮人的主觀能動作用和創(chuàng)造精神。

關(guān)鍵詞：主體；人本管理；人文精神；企業(yè)文化

人本管理是一種管理模式，更是一種管理哲學，其核心是尊重人和激發(fā)人的熱情。當其思潮進入我國后，隨著國企改革的進一步完善其理論逐漸被重視，一批優(yōu)秀的中國企業(yè)日益覺悟到員工在企業(yè)發(fā)展中的真正貢獻。這種轉(zhuǎn)變既來自我國企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的惡化和經(jīng)營績效的滑波，也來自企業(yè)人才的外流，這些促使我國企業(yè)經(jīng)營者、領(lǐng)導者對企業(yè)管理理念、管理制度、管理方式的再思考。

煤炭企業(yè)是一個艱苦的行業(yè)，勞動強度大，危險系數(shù)高，生產(chǎn)環(huán)境差，文化娛樂少。筆者結(jié)合“親身經(jīng)歷”企業(yè)的管理方式和手段，談談如何在煤炭企業(yè)推行人本管理。

一、推行人本管理的必要性

人本管理是時代發(fā)展的產(chǎn)物。它在知識經(jīng)濟時代顯示出新的特征，在不同企業(yè)里它的表現(xiàn)形式多樣化，但其核心價值觀始終是企業(yè)生存發(fā)展之靈魂。管理的核心就是對人的管理，而對于個人來說，謀求個人的全面、自由發(fā)展與企業(yè)管理似乎背道而馳，然而人的全面與自由的發(fā)展是企業(yè)的全面發(fā)展又有著不謀而合之處，顯然人的全面與自由發(fā)展的前提是企業(yè)能提供給個人全面發(fā)展的空間與機會，從這個意義上講，人本管理是一種思想，故而是一個切實可操作的管理模式，我這里所講的企業(yè)中的人本管理及人與企業(yè)管理的一種關(guān)系和行為的協(xié)調(diào)，現(xiàn)代的企業(yè)管理本身就是對人和資源的再分配，但是任何企業(yè)存在的首要條件是人，企業(yè)是以營利為目的而構(gòu)成的經(jīng)濟性組織，由此可見，企業(yè)管理的根本是對人的管理，企業(yè)管理的職能、作用的發(fā)揮，企業(yè)管理措施、辦法的貫徹落實，企業(yè)目標的實現(xiàn)，都是通過人來完成的，沒有員工的理解、贊同和合作，所有的一切都將成為空話。因此，企業(yè)就是通過圍繞調(diào)動企業(yè)人的主動性、積極性和創(chuàng)造性去展開企業(yè)的一切管理活動的，所以重視員工個體各個方面的需要，提身個體能力和積極性，突出重點大力開發(fā)人才資源，扎扎實實地構(gòu)建好符合企業(yè)實際的人才工程，并要真正做到尊重知識，關(guān)心、愛護和尊重人才是企業(yè)發(fā)展的重中之重。

二、推行人本管理必須重視的六個方面

（一）管理者要轉(zhuǎn)變管理理念

轉(zhuǎn)變管理觀念，這是人本管理的前提。管理者作為人本管理的主體，應該堅持尊重人、理解人、關(guān)懷人、信任人、包容人的原則，切實放下架子，不做高高在上的“皇帝”。但由于煤炭行業(yè)職工整體素質(zhì)不高，管理難度大，管理者日常的管理理念、方式和手段相對落后，與現(xiàn)代企業(yè)人本管理的要求還有很大的差距。

（二）設計有激勵性的薪酬制度

薪酬是激勵職工工作積極性的重要手段，是穩(wěn)定職工隊伍的主要方法。首先必須建立有效的薪酬分配機制，確定合理的工資差別，力求使每個人的收入與他的實際貢獻相稱，在煤炭行業(yè)引入寬帶薪酬制度應該說是一個有效的嘗試；其次是實行彈性工資制，使職工收入與煤炭企業(yè)的實際效益緊密相連；另外，在收益分配上引入競爭機制，使收入分配趨于合理化，同時要充分考慮對突出貢獻人員的獎勵力度，形成煤炭企業(yè)職工內(nèi)在追求的強大動力，“專業(yè)技術(shù)拔尖（后備）人才”和“高技能（后備）人才”建設是分配合理化的手段之一。

（三）關(guān)注個體精神需求，實行差別激勵

人的需求具有多樣性特征，在管理中就要充分考慮職工多方面的需求和全面發(fā)展。目前煤炭行業(yè)的工資待遇有了較大的提高，職工生活水平進一步提升，已經(jīng)不再滿足單位、食堂、家庭三點一線的乏味生活，企業(yè)在合理勞動組合完成生產(chǎn)、保障工資水平的前提下，可通過開展一系列的文化體育活動，將職工的需求從物質(zhì)層次上升到精神層次。

（四）構(gòu)建和諧的企業(yè)文化，達成共通的勞動契約和心理契約

實行人本管理，就是為了建立沒有矛盾和沖突的人際和諧，達成企業(yè)成員之間的目標一致性。制度建設再詳盡、科學，也不可能面面俱到，若完全運用硬制度來約束，管的又嚴又死，職工的抵觸情緒反而越大。企業(yè)文化建設是解決這一矛盾的軟手段，是企業(yè)和諧發(fā)展的有力保障，使企業(yè)在“剛性”管理的同時，更強調(diào)由“強制”進化為“自覺”的“柔性”人文精神關(guān)懷，使員工樂于工作，產(chǎn)生“士為知己者死”的心理效應，從而達成企業(yè)與員工共通的勞動契約和心理契約。

（五）健全人才合理流動機制

人才是企業(yè)發(fā)展的核心力量，核心人才更是企業(yè)的中堅力量，在人員的管理中，要切實關(guān)注人才的培養(yǎng)和使用。企業(yè)在“選好、用好”人才的前提下，建立起真正“能上能下、人盡其才”的用人機制。首先，要建立一種公開、公正、透明的人才選拔任用制度。企業(yè)要敢于啟用新人、能人和有爭議的人，把人真正放到最合適的位置，以充分發(fā)揮他在組織中的作用。其次，要注重人才的定期崗位輪換，以提高他們的適應能力和綜合素質(zhì)。

（六）合理規(guī)劃核心人才的職業(yè)生涯發(fā)展

核心人才是企業(yè)發(fā)展的中堅力量，他們的文化層次高，易接受新知識，敢于創(chuàng)新并面對挫折，在自身專業(yè)知識方面較他人要高，是企業(yè)戰(zhàn)略的謀劃者和執(zhí)行者，他們對自身和企業(yè)的價值期望都比較高。煤炭企業(yè)人力資源管理部門要重視他們職業(yè)晉升通道的建立，幫助他們認識自己，了解自己，制定合理的職業(yè)晉升路軌，更好的認識到所自己存在的各種可能機會，有計劃地提升自己的職業(yè)能力，把握和獲得適合自己發(fā)展的職業(yè)機會。

管理方式、方法多種多樣，煤炭企業(yè)人本管理最大的成功是將理論與企業(yè)的實際情況完美的結(jié)合，并在應用中不斷創(chuàng)新?！傲矿w裁衣”才是任何一個企業(yè)管理者所必須具備的管理思維。endprint