勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)支持下的戰(zhàn)略性人力資源管理探析

郭改華

摘 要：當(dāng)今社會，各行業(yè)的企業(yè)數(shù)量在不斷增加，規(guī)模越來越大，競爭也愈加殘酷。企業(yè)要想在競爭中獲得較大發(fā)展，需要得到人才的支持，人力資源管理對企業(yè)的意義重大。勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)和人力資源管理存在關(guān)聯(lián)。因此，本文以勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)為視角，對人力資源管理進(jìn)行深入研究。

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)；戰(zhàn)略性；人力資源管理

面對越來越大的競爭壓力，越來越多的企業(yè)，不斷地提升人力資源部門的地位，希望將人力資源部從以往的人事管理的繁瑣事務(wù)中解放出來，為企業(yè)的戰(zhàn)略服務(wù)，提高企業(yè)的有效性。如果說勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)研究的是整體的勞動(dòng)力市場，人力資源管理研究的是企業(yè)內(nèi)部的市場，那么內(nèi)部市場的研究就一定要依據(jù)外部市場的理論基礎(chǔ)，或者隨著外部變化而變化。

一、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)背景

（一）勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的基本概念和理論。勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)是研究勞動(dòng)這個(gè)生產(chǎn)要素的投入經(jīng)濟(jì)效益及與此相關(guān)社會經(jīng)濟(jì)問題的學(xué)科。其核心是怎樣以最少活勞動(dòng)的投入費(fèi)用來獲取最大的經(jīng)濟(jì)效益，其中包含微觀經(jīng)濟(jì)效益與宏觀經(jīng)濟(jì)效益。勞動(dòng)力的再生產(chǎn)，勞動(dòng)就業(yè)，勞動(dòng)力宏觀管理與微觀管理，勞動(dòng)力的供給及需求，勞動(dòng)效率，工資以及勞動(dòng)保險(xiǎn)中的經(jīng)濟(jì)問題都是勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的主要研究內(nèi)容。勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)指導(dǎo)著社會組織運(yùn)營的基本方略，即計(jì)算組織在運(yùn)營過程中的一切勞動(dòng)成本和成本效益，勞動(dòng)成本效益越高，組織發(fā)展得越好，社會勞動(dòng)的增值水平也越高，這是勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)研究的最基本理論。

（二）勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)對人力資源管理的影響。其一，人力資源管理的對象與勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)研究的對象基本一致，員工成為企業(yè)最重要的勞動(dòng)資源，人力資源管理的對象從事務(wù)轉(zhuǎn)移到人的方面，以期通過各種激勵(lì)工作，促進(jìn)員工的個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)，促進(jìn)組織發(fā)展；其二，判定人力資源管理是否高效的標(biāo)準(zhǔn)之一是其管理效力，而能夠從根本上對人力資源按管理的效力進(jìn)行考量的，是組織的勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)效益，從這一角度來講，勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)影響著組織人力資源管理工作的發(fā)展。

二、人力資源管理現(xiàn)狀

（一）員工招聘未按理論進(jìn)行。當(dāng)前，一些企業(yè)在招聘過程中并未參照勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論對招聘進(jìn)行限定，僅依據(jù)經(jīng)驗(yàn)對員工人數(shù)和投入成本進(jìn)行判定，招聘的中出現(xiàn)的偏差造成企業(yè)獲得的利潤受到影響。在短期內(nèi)，要結(jié)合企業(yè)利益最大化的目標(biāo)，在勞動(dòng)力邊際收益與邊際費(fèi)用保持一致時(shí)，勞動(dòng)力人數(shù)達(dá)到最優(yōu)狀態(tài)。從長遠(yuǎn)發(fā)展進(jìn)行分析，企業(yè)的資本投入與勞動(dòng)投入能得到較為合理的控制，此方面工作能會對企業(yè)的產(chǎn)品產(chǎn)量產(chǎn)生影響。因此，企業(yè)招聘人數(shù)不能隨意變化，要利用理論指導(dǎo)實(shí)際。

（二）薪酬管理存在不足。良好的薪酬管理，不僅能促進(jìn)企業(yè)成本控制，也能幫助企業(yè)利潤達(dá)到最大化?，F(xiàn)在企業(yè)雖然認(rèn)識到此項(xiàng)工作會對企業(yè)產(chǎn)生較大影響，但并未有一套與其相匹配的管理方案。工資水平長期沒有變化，造成勞動(dòng)效率降低。工作效率對較差對企業(yè)造成的負(fù)面影響較大，不僅無法實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)，也讓員工失去奮斗動(dòng)力。如果工資漲幅過高，雖然能提升員工工作動(dòng)力，但讓企業(yè)承受沉重的負(fù)擔(dān)。依據(jù)企業(yè)發(fā)展實(shí)際情況，制定出有實(shí)際意義的薪酬管理制度，是企業(yè)開展人力資源管理的重要倚仗。

（三）重要員工流失。企業(yè)中的一些核心人才對企業(yè)的發(fā)展有重要意義，這些人才的流失，造成的損失較大，一些核心人才的流失會帶走企業(yè)的部分技術(shù)，乃至一些重要資料，還會導(dǎo)致企業(yè)之前開展的培訓(xùn)和管理沒能發(fā)揮全部作用。一些關(guān)鍵職位的空缺，會對整個(gè)企業(yè)的流程產(chǎn)生負(fù)面影響，讓企業(yè)的發(fā)展受到阻礙。如果管理人才流失，會削弱團(tuán)隊(duì)影響力，影響團(tuán)隊(duì)的合作精神，甚至?xí)斐筛鄦T工的流失。

三、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)對戰(zhàn)略性人力資源管理的支持作用

（一）人力資源規(guī)劃和勞動(dòng)力供求關(guān)系。在戰(zhàn)略性人力資源管理中，人力資源規(guī)劃是預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求。而為了達(dá)到上述目的則需要憑借勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)內(nèi)容對供求進(jìn)行分析，了解當(dāng)前勞動(dòng)力市場上的就業(yè)者，失業(yè)者，脫離勞動(dòng)力隊(duì)伍的剩余群體數(shù)量和現(xiàn)狀，總體上向后彎曲的勞動(dòng)力市場供給曲線，以及假設(shè)當(dāng)閑暇是標(biāo)準(zhǔn)商品，能給消費(fèi)閑暇的個(gè)人帶來效用時(shí)，依據(jù)個(gè)人偏好不同，產(chǎn)生不同的消費(fèi)，從而預(yù)測無差異曲線。通對上述的分析明確勞動(dòng)力市場的數(shù)量供求現(xiàn)狀，人力資源類別，為人力資源規(guī)劃提供依據(jù)。而需求上無論是完全競爭市場，還是非完全競爭市場，雇傭的核心都遵循雇傭最后一個(gè)員工時(shí)勞動(dòng)力的費(fèi)用與邊際效益相等來實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益的最大化原則。

（二）招聘，培訓(xùn)，開發(fā)，配置與人力資本。戰(zhàn)略性人力資源管理強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)與公司的戰(zhàn)略一致性，人員分析，組織分析等。而勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)則提供了更為具體的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)如，每個(gè)員工的能力不同，學(xué)習(xí)同樣的事物投入的精力，成本不同，以及每個(gè)人對于現(xiàn)在教育投入后，未來的回報(bào)的貼現(xiàn)率不同導(dǎo)致的每個(gè)人接受培訓(xùn)的意愿不同。

（三）薪酬，績效與激勵(lì)工資，補(bǔ)償性工資差異。戰(zhàn)略性人力資源管理中的薪酬理論包括薪酬體系，理論基礎(chǔ)，薪酬設(shè)計(jì)。但是無論是工資的差異或是形式的差異其根本都是勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)中的補(bǔ)償性工資差異范疇之內(nèi)。而績效工資的確定更是利用工資增加的邊際成本，該工作者的生產(chǎn)率的邊際收益來最終確定。

四、結(jié)語

綜上所述，在勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)背景下進(jìn)行人力資源管理工作，要以勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)觀點(diǎn)作為該項(xiàng)工作的指示標(biāo)，并且在管理中重視管理資本的有效利用，以管理方法的改進(jìn)和管理績效的評定來保證其管理效能。希望本文能夠?yàn)槲覈髽I(yè)事業(yè)單位的人力資源管理工作提供幫助。

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