加強專業(yè)技術(shù)人員管理，推動專業(yè)人才隊伍建設(shè)

許琳君

摘 要 近年來，隨著“五型”干部隊伍和專業(yè)人才隊伍建設(shè)的不斷深入，基層央行專業(yè)技術(shù)人員管理工作中存在的一些問題也日益凸顯。

關(guān)鍵詞 技術(shù)人員 管理 隊伍建設(shè)

中圖分類號：C964.2 文獻標識碼：A

1 基層央行專業(yè)技術(shù)人員管理中存在的問題

一是專業(yè)技術(shù)職務(wù)職數(shù)緊張。隨著轄內(nèi)干部教育培訓(xùn)工作的加強以及新招錄行員數(shù)量上升、學(xué)歷提高等因素，每年參加全國職稱考試和申報中、高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)的人員不斷增多，通過率也呈逐年上升趨勢，因此，專業(yè)技術(shù)職務(wù)職數(shù)特別是中級職稱職數(shù)日趨緊張。二是評聘和管理脫節(jié)。由于缺乏科學(xué)有效的考核、管理機制，專業(yè)技術(shù)人員只需通過資格考試后便可聘任相應(yīng)職務(wù)并享受待遇，且一聘定終身。聘任后的管理失之于松，專業(yè)技術(shù)人員自身崗位作用發(fā)揮不明顯，限制了基層央行履職效能的提升。三是激勵約束作用發(fā)揮不夠。由于沒有明確、量化的考核標準，因此在專業(yè)技術(shù)人員的考核過程中，主觀、人為因素影響較大，有些部門甚至為照顧考核對象的情緒，輪流評定“優(yōu)秀”等次；另一方面，對于不同考核結(jié)果沒有區(qū)別對待，造成了“考核不考核一個樣，考核好壞一個樣”的局面，影響了專業(yè)技術(shù)人員工作、學(xué)習(xí)的積極性。因此，“如何豐富專業(yè)人才評價手段、優(yōu)化評價考核程序、強化考核結(jié)果運用，把專業(yè)人才考評結(jié)果與資格評定、職務(wù)聘任和相關(guān)待遇結(jié)合起來”成為組織人事部門認真思考和著力解決的重要課題。

為此，平?jīng)鲋兄穆穆毿枰霭l(fā)，正視、研究、解決問題，在廣泛調(diào)研的基礎(chǔ)上，結(jié)合全轄員工實際，堅持遵循“用實踐造就人才、用機制激勵人才、用制度保障人才”原則，重新修訂《平?jīng)鍪兄行闹袑I(yè)技術(shù)人員管理實施辦法》，建立了以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的專業(yè)技術(shù)人員評價和人才使用機制，在積極推進人才工作機制建設(shè)、充分發(fā)揮專業(yè)技術(shù)通道的導(dǎo)向作用和激勵約束作用、進一步加快高素質(zhì)基層央行人才隊伍的培養(yǎng)步伐方面邁出了扎實的一步。

2 主要做法

（1）注重實績導(dǎo)向。摒棄了傳統(tǒng)只注重專業(yè)技術(shù)人員考試成績、發(fā)表文章數(shù)量、刊物級別的做法，著力將“注重實績”這一理念貫穿于聘任和考核的各個環(huán)節(jié)，不僅在日常政策解答、宣傳中加強引導(dǎo)，還在《專業(yè)技術(shù)人員管理實施辦法》的修訂、完善過程中，將本崗位工作完成情況，個人年度亮點工作，起草制定專業(yè)工作規(guī)劃、方案、報告、領(lǐng)導(dǎo)講話等綜合性材料，參與全行性工作情況，參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)情況，專業(yè)技能獲獎情況等納入“專業(yè)技術(shù)人員年度目標”中，以此作為評定等次的標準，從而引導(dǎo)專業(yè)技術(shù)人員樹立實績導(dǎo)向，真正實現(xiàn)了專業(yè)技術(shù)職務(wù)的聘任、管理同全行重點工作、專業(yè)工作的緊密結(jié)合，實現(xiàn)了干部職工工作能力提升同基層央行履職效能提升的緊密結(jié)合。

（2）量化考核標準。結(jié)合平?jīng)鲋兄л爟?nèi)履職實際和專業(yè)技術(shù)人員隊伍建設(shè)需求，在總行專業(yè)技術(shù)資格管理和職務(wù)聘任相關(guān)考核要求的基礎(chǔ)上，將平?jīng)鲋兄г锌己藰藴始毣癁榫糯箜?，同時設(shè)置了應(yīng)達到的量化標準和對應(yīng)等次：完成對應(yīng)級別的七項及以上為“優(yōu)秀”，五項及以上為“職稱”，三項為“基本稱職”，兩項及以下為“不稱職”。被考核人員只需逐條對照年度目標完成情況，便可根據(jù)完成的項目數(shù)得出考核等次，簡單直觀，客觀公正，有效提高了專業(yè)技術(shù)資格聘任、管理水平。

（3）分類分級考核。針對不同層次、不同級別的專業(yè)技術(shù)人員崗位職責和能力水平，分別制定了差異化的評聘、考核標準：對于高級專業(yè)技術(shù)人員，注重其解決專業(yè)工作難題、完成重大工作項目、撰寫高質(zhì)量調(diào)研報告等能力；對于中級專業(yè)技術(shù)人員，要求其具備較高的工作和綜合文字能力，具有一定的創(chuàng)新精神；對于初級專業(yè)技術(shù)人員，則要求其在立足本職崗位，完成本職工作的基礎(chǔ)上，努力提高自身綜合素質(zhì)。這種分類分級、各有側(cè)重的考核標準，提高了評聘、考核的可比性和公平性，更有利于專業(yè)技術(shù)人員公正、公平競爭。

（4）運用多種評價方法。在資格初定、聘任、考核等流程中，綜合運用了個人申報、群眾評議、部門評議、組織審定等多種評價方法，對考核對象的德、能、勤、技、廉等方面的表現(xiàn)進行全面評價，既保證了量化考核標準的客觀公正，又不拘泥于數(shù)量分析，將定性評價和定量評價有效地結(jié)合起來，得出更貼合實際的考核結(jié)果。

（5）聘期動態(tài)管理。根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員考核結(jié)果，實行動態(tài)化、差異化的聘期管理。對考核結(jié)果為“優(yōu)秀”的人員，優(yōu)先續(xù)聘，聘期為兩年且下一年度基礎(chǔ)績效工資在上年度執(zhí)行標準的基礎(chǔ)上高定半檔并一次性兌現(xiàn)；考核結(jié)果為“稱職”的人員，在核定的職數(shù)范圍內(nèi)按照考核排名擇優(yōu)續(xù)聘，超編末尾淘汰；考核結(jié)果為“基本稱職”的人員，中心支行將提出具體要求限期改進，并視改進情況和職數(shù)決定是否續(xù)聘或低聘一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)，同時，按新聘職務(wù)重新確定相應(yīng)待遇；考核結(jié)果為“不稱職”的人員，將予以解聘。

（6）加強宣傳引導(dǎo)。及時對專業(yè)技術(shù)資格管理的新政策、新規(guī)定進行宣傳解讀，特別是針對新修訂的《平?jīng)鲋兄I(yè)技術(shù)人員管理實施辦法》，在全轄范圍內(nèi)進行了專項培訓(xùn)；設(shè)計職稱申報工作流程圖，從申報時間、上報材料等各環(huán)節(jié)對職稱申報工作進行準確描述和標注，對申報資格、申報材料填寫等方面重點解讀、嚴格把關(guān)，真正從理論水平、業(yè)務(wù)能力、創(chuàng)新能力上把確有真才實學(xué)的人才推薦出來，從而產(chǎn)生強烈的導(dǎo)向作用，激勵更多專業(yè)人才奮發(fā)向上、健康成才。

（7） 提升履職能力。在全轄專業(yè)技術(shù)人員中開展了“當一次業(yè)務(wù)主查、講一堂專業(yè)課程、解決一項工作問題、寫一篇務(wù)實性調(diào)研”的“四個一”活動，并在活動結(jié)束后撰寫心得收獲、意見建議，整理編發(fā)7期《教育培訓(xùn)簡報》，進行轉(zhuǎn)培訓(xùn)；組織開展以行動學(xué)習(xí)法培訓(xùn)調(diào)研骨干項目，切實增強專業(yè)技術(shù)人員的學(xué)習(xí)、寫作、研究能力；通過組織專業(yè)技術(shù)人員制作、開發(fā)“微課程”，使他們在干中學(xué)，在學(xué)中干；修訂完善《平?jīng)鲋兄Ы逃嘤?xùn)管理辦法》，以通報和物質(zhì)獎勵的方式，鼓勵專業(yè)技術(shù)人員參與更高級別和其他專業(yè)類別的資格考試，全面提升綜合素質(zhì)和履職能力。

3 取得成效

（1） 提升了人才隊伍管理的科學(xué)化水平。結(jié)合總、分行最新政策規(guī)定和平?jīng)鲚爟?nèi)實際，制定印發(fā)《平?jīng)鲋兄I(yè)技術(shù)人員管理實施辦法》，規(guī)范了其資格取得、聘任、考核等程序，明確了專技聘任和考核的量化條件，為全轄專業(yè)技術(shù)人員管理提供了更規(guī)范、更明確的參考標準和操作標準，務(wù)實管用，易于操作；同時，將考核結(jié)果與績效工資、干部選拔任用等相結(jié)合，建立了以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的專業(yè)技術(shù)人員評價和人才使用機制，使人才隊伍管理更加科學(xué)化、規(guī)范化。

（2） 激發(fā)了專業(yè)技術(shù)人才隊伍活力。通過完善以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的考核標準和分類分級的評聘、考核辦法，真正做到了擇優(yōu)聘任，不僅有效解決了專業(yè)技術(shù)職務(wù)職數(shù)緊張的難題，也在全轄形成了比才干、比表現(xiàn)、比業(yè)績的正向引導(dǎo)、激勵機制和你爭我趕的良好局面，為優(yōu)秀人才脫穎而出、優(yōu)勝劣汰的搭建了平臺。

（3） 推動了專業(yè)人才隊伍建設(shè)。專業(yè)技術(shù)人員管理機制的改進，實現(xiàn)了能上能下的動態(tài)管理，強化了激勵約束機制，引導(dǎo)專業(yè)技術(shù)人員在享受相應(yīng)待遇的同時積極履行職責，力爭通過更多的業(yè)績來爭取聘任和評優(yōu)，從而調(diào)動了工作積極性，在工作態(tài)度上實現(xiàn)了由被動到主動的轉(zhuǎn)變，有效激勵了專業(yè)技術(shù)人員發(fā)揮更大的作用，提升了基層央行的履職效能，推進了專業(yè)人才隊伍建設(shè)。