多層次視角下的心理安全研究評述

多層次視角下的心理安全研究評述

● 鄒艷春 印田彬

當今社會，為了適應(yīng)快速變化的外部環(huán)境，企業(yè)需要不斷進行變革與創(chuàng)新，以謀得生存與發(fā)展。然而，變革與創(chuàng)新往往會給組織成員帶來不確定性，容易遭遇挫折。在這種現(xiàn)實背景下，心理安全作為一種能夠有效推動企業(yè)變革與創(chuàng)新的員工心理素質(zhì)，得到了大量研究的探討。為了推進學界人士更好地了解和掌握這個重要概念，本文擬對心理安全進行研究述評。具體而言，本文從多層次視角出發(fā)，梳理了個體、團隊、組織三個層面上心理安全的定義與測量，然后回顧了心理安全的研究現(xiàn)狀，尤其是系統(tǒng)梳理了影響因素、影響效果與作用機制。在此基礎(chǔ)上，文章對未來研究做了幾點展望。

心理安全感 心理安全氣氛 多層次視角

一、引言

在動蕩不安、快速變化的全球環(huán)境下，大批企業(yè)為了順應(yīng)經(jīng)濟發(fā)展，進行了一系列組織變革，如結(jié)構(gòu)重組、戰(zhàn)略重置、業(yè)務(wù)調(diào)整、薪資調(diào)整、人員變動等。然而，組織變革容易誘發(fā)企業(yè)員工的猜忌、懷疑、擔憂、害怕，因而往往容易遭遇失敗。此時，幫助企業(yè)員工降低不確定性和人際風險，重塑對組織的信任顯得尤為重要。在這種背景下，心理安全這個概念得以誕生（Schein & Bennis, 1965），并逐漸成為組織行為學中的一個熱點話題。心理安全揭示了組織變革背景下個體的安全需要，不僅能夠激發(fā)員工的工作動機和績效，還關(guān)系到組織變革的成敗以及組織的核心競爭力。因此，對該主題進行探討蘊藏著較大的理論意義與實踐價值。

自提出以來，國內(nèi)外學者圍繞心理安全開展了大量探索。在早期，也有一些學者對心理安全的概念、測量、前沿與后果進行了總結(jié)與評述（凌斌等，2010；湯磊、楊光，2009）。然而，這些研究主要介紹了2010年以前的心理安全研究現(xiàn)狀。近幾年，尤其是2010年以后，涌現(xiàn)了大量有關(guān)心理安全的新研究，并且心理安全在研究趨勢和研究層次上發(fā)生了新的轉(zhuǎn)變，這為本文重新對心理安全進行文獻綜述提供了契機。具體而言，這些轉(zhuǎn)變體現(xiàn)在：在研究趨勢上，近年來學者們開始從“單方面地探索心理安全的前因與后果”演變?yōu)椤敖沂拘睦戆踩淖饔脵C制”；在研究層次上，心理安全的概念與測量也逐漸從個體感知視角發(fā)展至多層次視角，衍生出“團隊/組織心理安全”及其相關(guān)研究，并陸續(xù)揭示了心理安全的多層次影響因素和影響效果。遺憾的是，目前有關(guān)心理安全最新進展的研究梳理還尤為缺乏，這不利于我們系統(tǒng)掌握和追蹤該領(lǐng)域的前沿動態(tài)。有鑒于此，本文從多層次視角，梳理了個體、團隊和組織三個層次上心理安全的概念與測量，回顧了三個層次上心理安全的研究現(xiàn)狀。在此基礎(chǔ)上，本文提供了一些可供未來研究探討的方向。通過這項綜述，以期為國內(nèi)后續(xù)研究提供借鑒，推動本土心理安全研究的發(fā)展。

二、心理安全的概念與測量

（一）心理安全的概念

關(guān)于心理安全最早可追溯到Schein和Bennis（1965）關(guān)于組織變革的研究，該研究認為在組織變革中需要關(guān)注員工的心理安全。之后，隨著對心理安全研究的不斷深入，學界涌現(xiàn)出多種關(guān)于心理安全的概念界定。總起來看，這些概念界定的核心較為統(tǒng)一，但由于關(guān)注的層次（level of analysis）不同，也出現(xiàn)了不同層次的心理安全的定義。本文將主要從個體、團隊和組織三個層面分別闡述心理安全的概念內(nèi)涵。

1. 個體心理安全

在個體層面上，心理安全是個體對自身內(nèi)部心理狀態(tài)的一種主觀感知，屬于認知的范疇。Kahn（1990）在研究個體工作投入時，認為心理安全是影響個體將自我投入工作角色的一個重要因素，并提出了個體心理安全的概念。在該研究中，Kahn（1990）將心理安全界定為：個體認為自己可以自由表達真實自我，而不必擔心這種行為對自我形象、地位或職業(yè)生涯產(chǎn)生消極影響。Tynan（2005）將心理安全升級為一個動態(tài)的交互概念，并從自我心理安全（self psychological safety）和他人心理安全（other psychological safety）重新詮釋了心理安全的概念內(nèi)涵。前者是指個體在人際互動中體驗到安全的程度，如他人是否會為難、尊重或信任自己；后者則指個體對他人心理安全的感知程度，當個體感知到他人心理安全時，人際交往時會表現(xiàn)出更積極的互動，反之，則會在人際交往中回避他人。從本質(zhì)上來看，心理安全是一種個體心理特征，并與心理健康、自我知覺等心理要素緊密聯(lián)系。目前，大多數(shù)研究個體心理安全感的文獻，都是采取了Kahn（1990）的定義。

2. 團隊心理安全

隨著經(jīng)濟的發(fā)展，競爭日益激烈，傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)已不能適應(yīng)生存環(huán)境的變化。團隊作為一種靈活高效的模式更多地得到認可，心理安全隨之在團隊層面大放異彩。Edmondson（1999）在研究團隊學習行為時，提出了團隊心理安全的概念，并將其界定為：團隊成員的一種關(guān)于“承擔風險是安全”的共享信念。團隊層面的心理安全是一個與群體內(nèi)人際信任密切相關(guān)的構(gòu)念，但不同于團隊凝聚力，它是一種由個體心理安全涌現(xiàn)、聚合而成的團隊氣氛。Edmondson（1999）從團隊特征的角度界定了心理安全，將其視為一種共享信念，并能聚合為一種團隊氣氛?？偟膩砜?，團隊層面的心理安全從“中觀”視角做出了界定，強調(diào)與心理安全相互作用的團隊因素。

3. 組織心理安全

與團隊心理安全類似，組織心理安全也是一種共享信念。但不同的是，組織心理安全是整個組織集體成員的共享信念，并表現(xiàn)為一種組織氣氛特征。Brown和Leigh（1996）在前人研究的基礎(chǔ)上，將組織層面的心理安全界定為：員工知覺到組織中的支持性管理（supportive management）、清晰的角色定位（role clarity）和允許自我表達（selfexpression）的組織氛圍特征。當組織允許員工嘗試新方法來達成目標，給予員工清晰、一致且可預測的角色期望，允許員工在工作角色中自由表達觀點時，員工會在組織中感受到更高的心理安全（Brown & Leigh, 1996）。此外，Baer和 Frese（2003）認為，組織心理安全是指一套支持員工進行開放的互動的正式或非正式的組織規(guī)范和程序。在具有高度心理安全的組織氣氛中，員工能夠放心、大膽地講出自己的想法，且不必擔心是否會受到懲罰或報復。織層面的心理安全更多關(guān)注一些較為宏觀的組織環(huán)境特征以及員工關(guān)系，強調(diào)外因?qū)π睦戆踩闹苯幼饔煤烷g接影響。

通過對以上文獻的梳理可以發(fā)現(xiàn)，即便從不同層面對心理安全進行界定，但相對來說，心理安全的概念較為統(tǒng)一，主要指員工在與外部環(huán)境交互的過程中的一種對風險的感知。對其進行干預，可以引導和幫助組織創(chuàng)造一種人際風險感知最小化的工作情境。具體來說，心理安全具有以下顯著的特征：第一，心理安全屬于認知型構(gòu)念，是雇員對人際關(guān)系、周邊環(huán)境、組織氛圍的一種主觀感知，其作用方向是他人到自己，即是在執(zhí)行工作、發(fā)表意見、承擔創(chuàng)新任務(wù)等時候不必擔心受到他人不好的對待。第二，心理安全可以延伸到個體、團隊、組織三個層面。個體層面代表了個人對人際互動后果的主觀知覺，而在團隊和組織層面表現(xiàn)為一種共享信念，并涉及個體與組織成員之間的交互作用。第三，心理安全并不是一個簡單的變量，它是組織內(nèi)部的一個綜合概念，由不同的維度構(gòu)成。

（二）心理安全的測量

基于心理安全在個體、團隊和組織層面的不同定義，研究者們在測量不同層面的心理安全時也采用了不同的測量工具和方式，具體梳理見表1。

個體心理安全感的測量主要是評價員工在人際互動關(guān)系中對風險系數(shù)的感知，以Tynan （2005）開發(fā)的心理安全量表為代表。該量表包含兩個維度——自我心理安全和他人心理安全，共計12個題項。例題如“領(lǐng)導對我是善意的”、“ 領(lǐng)導需要他人支持他的想法”等。此量表以心理安全的互動過程為基礎(chǔ)，是對心理安全研究的重大突破。由于有關(guān)心理安全的雙邊人際交互研究較少，因此以該量表作為測量工具的文獻并不多。此外，還有一些研究者改編了經(jīng)典量表以測量個體心理安全感，如Detert和Burris（2007）改編了Edmondson（1999）量表中的3個條目，用以測量員工個體的心理安全。Liang等（2012）在Brown和Leigh（1996）的量表中選取了5個條目測量員工個體的心理安全。

在團隊層面上，Edmondson（1999）開發(fā)的團隊心理安全量表是經(jīng)典測量工具之一。Edmondson（1999）的量表包含7個條目，例題如“在團隊內(nèi)承擔風險是安全的”。該量表為自評量表，采用李克特5點計分法，量表的信度為0.82。目前，大多數(shù)學者使用了Edmondson（1999）開發(fā)的團隊心理安全量表（Leroy et al., 2012; Hood et al., 2016; Pearsall & Ellis, 2011）。除沿用原量表外，還有一部分學者會從該量表中自行選擇幾個條目或改編該量表以測量團隊心理安全。例如，Nembhard和Edmondson（2006）從Edmondson（1999）的量表中選擇了4個條目；Harper和White（2013）改編了Edmondson（1999）的量表，形成了一份8個條目的測量工具。我國學者吳志平和陳福添（2011）基于中國文化情境，編制了團隊心理安全的四維量表，包括直抒己見、互敬互重、人際冒險和彼此信任。該量表篩選出16個條目，以李克特5點計分法進行測量，總信度為0.83。該量表作為心理安全本土化研究的先驅(qū)，有一定的學術(shù)價值和重要的借鑒意義。

目前關(guān)于組織層面心理安全感的測量主要存在兩種方式。第一是采用Brown和Leigh（1996）編制的組織層面心理安全感量表。Brown和Leigh（1996）從組織層面將心理安全分為支持性管理（supportive management）、清晰的角色定位（role clarity）、允許自我表達（self-expression）三個維度。量表以李克特7點計分法進行自評，其中支持性管理5個題項，信度為0.83；清晰的角色定位3個題項，信度為0.78；允許自我表達4個題項，信度為0.83。該量表被廣泛應(yīng)用于組織層面的心理安全研究。第二種是通過改編Edmondson（1999）的心理安全感量表測量組織層面的心理安全感，如Baer和Frese（2003）將Edmondson（1999）的7項量表中的“團隊”替換成“組織”，使該量表適用于組織層面的心理安全感測量，改編后的量表信度為0.82。

表1 心理安全的結(jié)構(gòu)與測量

總的來說，有關(guān)心理安全的維度和測量方法的研究較為豐富，為心理安全的量化研究奠定了良好的方法基礎(chǔ)。同時也應(yīng)看到，當前的研究仍然存在著一些不足：第一，從問卷的使用上看，心理安全的交互研究較為缺乏。當前的研究更多地將其放置于一種靜態(tài)的環(huán)境進行研究，忽視了人際交互對其的影響。第二，在測量方式上，更多采用自評的方法對各個層面的心理安全進行評價，但組織和團隊層面的心理安全不只涉及自我感知的心理安全水平，因此對這兩個層面心理安全的測量還需采用較為客觀、多元的數(shù)據(jù)評估技術(shù)。

三、心理安全的多層次影響因素

個體、團隊和組織三個層面上的因素都會影響心理安全的形成。在個體層面，個人特征、感知的同事特征和領(lǐng)導因素都會影響個體心理安全的形成；在團隊層面，團隊結(jié)構(gòu)和團隊領(lǐng)導因素是激發(fā)團隊成員心理安全的重要誘因；在組織層面，組織的管理實踐和社會資本是影響組織成員心理安全的關(guān)鍵因素。本文將按照三個層次，對心理安全的影響因素進行梳理。

（一）個體層影響因素

1. 個體特征

員工自身的價值觀、思維方式、性格、情緒智力等因素決定著他們的知覺方式和關(guān)注重心，進而影響了其對組織環(huán)境、人際互動的感知與判斷。自身特征主要包括外在的物理特征和內(nèi)在的心理特征。物理特征指個體在組織和團隊中所處地位高低，掌握資源多少、稀缺性，技能的熟練程度、稀缺性等。例如，醫(yī)療保險行業(yè)重視雇員的專業(yè)化程度，因此員工的專業(yè)地位越高，其心理安全的水平也越高（Nembhard & Edmondson, 2006）。其次，不少學者從個體心理特征的角度展開研究，證實員工的自我意識，特別是公共自我意識與心理安全呈負相關(guān)（May et al., 2004; Zhang et al., 2010）。此外，不少研究發(fā)現(xiàn)，威脅敏感性（Tynan, 2005）、信任知覺（李寧、嚴進, 2007）、主動型人格（Detert & Burris, 2007） 、目標導向（張永軍等，2010）、情緒知覺、情緒管理（Harper & Hogan, 2013）和心理資本（唐朝永等，2014）等個體心理特質(zhì)也會對心理安全產(chǎn)生顯著影響。

2. 同事因素

人際關(guān)系質(zhì)量會影響員工在工作中看待風險的態(tài)度，而人際關(guān)系質(zhì)量主要受到員工與同事之間互動質(zhì)量，尤其是同事特征的影響。因此，心理安全的另一大影響因素是同事的一系列特征。與同事建立高質(zhì)量的交換關(guān)系可以增進員工在人際互動中的信任感和支持感，進而提升心理安全（May et al., 2004）。具體而言，基于他人的支持和信任，員工在交往過程中可以進行各種嘗試，感知的風險及其負面后果就越小，心理安全越高。此外，遭受同事的職場排斥則會降低心理安全。在中國情境下，樂嘉昂等（2013）發(fā)現(xiàn)，職場排斥會削弱個體的心理安全從而使其做出一些親組織行為（表現(xiàn)為強制性組織公民行為），主動型人格在上述關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用。隨后，胡悅等（2016）以266名護士為樣本，發(fā)現(xiàn)體驗到同事的職場排斥會危害護士的心理安全，進而導致情緒枯竭。

3. 感知領(lǐng)導因素

鑒于領(lǐng)導者在組織中的地位及其發(fā)揮的作用，員工感知到的領(lǐng)導力或領(lǐng)導行為無疑會影響其心理安全的形成和變化過程。目前，被證實會影響員工心理安全的領(lǐng)導風格有：服務(wù)型領(lǐng)導、道德型領(lǐng)導、家長式領(lǐng)導、謙卑型領(lǐng)導、魅力型領(lǐng)導、真誠型領(lǐng)導、包容型領(lǐng)導、變革型領(lǐng)導和辱虐管理等。例如，Yan和Xiao（2016）調(diào)查了430個公務(wù)員及其直系領(lǐng)導，發(fā)現(xiàn)感知的服務(wù)型領(lǐng)導能夠正向促進下屬員工的心理安全，進而使員工做出更多的建言。Chugtai（2016）同樣證實了感知的服務(wù)型領(lǐng)導與員工心理安全的關(guān)系，并進一步發(fā)現(xiàn)這種效應(yīng)會減少員工的反饋規(guī)避行為。Walumbwa和Schaubroeck（2009）以894個員工和他們的222個直屬領(lǐng)導為調(diào)查對象，發(fā)現(xiàn)道德型領(lǐng)導與員工心理安全呈正相關(guān)。家長式領(lǐng)導包括仁慈領(lǐng)導、德行領(lǐng)導和權(quán)威領(lǐng)導，仁慈和德行領(lǐng)導可增加下屬的心理安全，而權(quán)威領(lǐng)導對下屬的心理安全有負向影響（段錦云，2012）。張軍成（2016）以電子信息制造業(yè)的260個全職員工為調(diào)查對象，結(jié)果發(fā)現(xiàn)謙卑型領(lǐng)導有利于員工形成心理安全，這種心理安全能夠提升隨后的建言行為，主動型人格在上述過程中起調(diào)節(jié)作用。張鵬程等（2011）發(fā)現(xiàn)，魅力型領(lǐng)導通過心理安全的部分中介作用對員工知識共享產(chǎn)生間接作用。呂逸婧和蘇勇（2015）以222名國營企業(yè)的員工為樣本，發(fā)現(xiàn)員工的心理安全感在真實型領(lǐng)導行為和員工沉默行為之間起著中介作用，員工的外向性和責任感越高，心理安全感與員工沉默行為之間的負向聯(lián)系就越強，同時心理安全感的中介效應(yīng)也越強。辱虐管理行為是一種不公正的偏差行為，它往往會造成領(lǐng)導與員工之間關(guān)系的緊張，并成為員工心理壓力的來源。員工被上級領(lǐng)導持續(xù)性地辱虐，他們會承受巨大壓力，從而造成心理緊張，心理不安全增強（Liu et al., 2016）。

（二）團隊層影響因素

1. 團隊結(jié)構(gòu)

在團隊心理安全形成過程中，團隊結(jié)構(gòu)起著重要的作用，但目前相關(guān)的研究還相對較少。團隊結(jié)構(gòu)包括：團隊成員構(gòu)成、團隊多樣化、團隊任務(wù)目標、團隊任務(wù)互依、團隊內(nèi)部互動情況等（Stewart & Barrick, 2000），這些因素或單獨或共同作用于團隊心理安全。最近，有學者提到了團隊的管理方式會影響團隊心理安全。例如，Bresman和Zellmer-Bruhn（2013）研究發(fā)現(xiàn)，在自我管理團隊中，每個成員都在團隊發(fā)展過程中有較高的參與性，因此會形成較高的團隊心理安全。Chandrasekaran和Mishra（2012）提到，團隊自主性也會提高團隊心理安全，主要表現(xiàn)在：高自主性的團隊中，成員可以自主決策；同時，成員之間具有充分溝通和互動的機會，促進了團隊內(nèi)部信息的交流，有效推動團隊心理安全產(chǎn)生。此外，團隊類型和團隊任務(wù)也會影響團隊心理安全。例如，研發(fā)團隊和服務(wù)團隊中的心理安全會受到不同因素的影響。具體而言，研發(fā)團隊常常會因為任務(wù)具有較高的不確定性，而不易形成團隊心理安全（Faraj & Yan, 2009）。但是，這種任務(wù)的不確定性對于服務(wù)團隊的影響較小，因此，對于團隊心理安全的影響可能相對不重要。上述不同的團隊結(jié)構(gòu)因素可以單一地對團隊心理安全產(chǎn)生影響，但這些結(jié)構(gòu)因素對團隊心理安全影響主要是通過團隊內(nèi)部的互動過程，如團隊成員相互學習（Edmondson, 1999），團隊內(nèi)信息分享等（Edmondson & Lei, 2014）。這進一步說明了：團隊依賴于內(nèi)部的獨立個體，個體之間互動和交流的方式對于團隊積極氛圍的產(chǎn)生具有重要作用。

2. 團隊領(lǐng)導

Edmondson（2002）認為團隊領(lǐng)導行為能夠影響團隊成員對人際關(guān)系風險的看法，從而影響他們的心理安全。Tyler和Lind（1992）通過實證分析表明，普通成員對領(lǐng)導的行為比較敏感，團隊領(lǐng)導對團隊事件和他人行為的反應(yīng)能夠影響團隊成員的認識，使他們逐漸認識到在團隊中什么樣的行為是恰當?shù)?、什么樣的行為是安全的。Nemanich和Vera（2009）對71個團隊的樣本數(shù)據(jù)進行分析，發(fā)現(xiàn)團隊導向的變革型領(lǐng)導能夠促進學習文化（包含心理安全、開放式交流、參與決策三個維度），進而促進團隊的二元性，即探索性創(chuàng)新和開發(fā)性創(chuàng)新。卿濤等（2012）認為變革型領(lǐng)導行為與團隊心理安全之間存在正相關(guān)關(guān)系，信任是形成團隊心理安全的重要因素之一，在團隊領(lǐng)導行為與團隊心理安全感之間發(fā)揮中介作用。

（三）組織層影響因素

1. 人力資源管理實踐

人力資源管理實踐是一系列涉及人員管理的規(guī)則、制度和活動。通常，這些人力資源管理實踐包括組織計劃的、團隊實施的、員工感知的三個層次。本文將其都統(tǒng)一在組織層次進行論述。目前，人力資源管理實踐被廣泛認為能夠塑造員工在工作中的心理、態(tài)度和行為反應(yīng)。人力資源管理實踐具有多種類型，如高承諾人力資源管理實踐、集體主義導向人力資源管理實踐和支持型管理實踐等。這些人力資源管理實踐都被視為影響組織員工心理安全的重要因素。Collins和Smith（2006）認為，高承諾人力資源管理實踐讓組織成員能夠體驗到組織對其的尊重與支持，能夠營造一種信任與支持的組織氣氛，即可以預測組織心理安全的形成（Edmondson & Lei, 2014）。Chen等（2015）探討了集體主義導向人力資源管理實踐與創(chuàng)新績效的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)集體主義導向人力資源管理系統(tǒng)會通過塑造心理安全氣氛來提升創(chuàng)新績效。綜上，人力資源管理系統(tǒng)對心理安全氣氛具有重要影響。Carmeli和Zisu（2009）以191位醫(yī)學專家為研究對象，發(fā)現(xiàn)支持型組織管理實踐能夠通過社會學習的過程，促進組織成員形成心理安全。Singh等（2013）從社會認同的視角，證實了多樣化管理實踐能夠促進組織成員對組織的認同程度，進而使組織成員更具心理安全。

2. 社會資本

擁有充足社會資本的企業(yè)，能夠給組織成員更穩(wěn)定的資源和可持續(xù)的承諾，能夠在一定程度上減少組織成員對未來發(fā)展的擔憂。因此，從某種意義上來說，企業(yè)社會資本有利于組織心理安全的形成。組織成員的社會資本同樣可以預測組織心理安全。社會資本通常包括內(nèi)部社會資本和外部社會資本。前者是指個體在社會網(wǎng)絡(luò)內(nèi)部所擁有的社會關(guān)系，后者則是指個體與他人建立和維系的一系列特定聯(lián)系。Carmeli（2007）結(jié)合工業(yè)工人和政府員工兩個樣本，在伊朗情境發(fā)現(xiàn)外部社會資本和內(nèi)部社會資本都能提高組織心理安全。

四、心理安全的多層次影響效果及作用機制

（一）個體層面影響效果

1. 工作態(tài)度

目前，被證實會受心理安全影響的工作態(tài)度有：離職意向、組織承諾和工作投入等。Kirk-Brown和Dijk（2016）發(fā)現(xiàn)個體心理安全能夠增強情感承諾，降低離職影響。進一步對比一般員工與慢性病員工兩個樣本，多群組結(jié)構(gòu)方程模型顯示，心理安全對工作態(tài)度的影響效果在慢性病員工群體中更加凸顯。Kahn（1990）最早提出心理安全能與工作意義和可獲得性一起促進員工的工作投入，然而該論斷主要是基于訪談分析歸納的結(jié)果。May等（2004）以英國的保險公司為樣本，再次證實了心理安全與工作投入的正向關(guān)系。最近，Walters和Diab（2016）繼續(xù)為心理安全與工作投入的積極關(guān)系提供了數(shù)據(jù)支持，并進一步揭示了心理安全在謙卑領(lǐng)導與工作投入之間的中介作用。在中國，Lyu（2016）在256名中國教師樣本中也發(fā)現(xiàn)了心理安全與工作投入的積極關(guān)系。

2. 工作行為

在行業(yè)動態(tài)變化、競爭激烈的市場環(huán)境中，企業(yè)需要不斷學習、自我更新。此時，員工的知識分享、學習行為和建言行為對于企業(yè)不斷學習和更新具有重要推動作用，甚至能夠使企業(yè)獲得長遠的發(fā)展。目前，大量研究發(fā)現(xiàn)，個體心理安全對員工的知識共享、學習行為和建言行為具有積極作用。就知識共享而言，當個體認為工作環(huán)境是安全的，同事是值得信賴時，會表現(xiàn)出積極的知識共享意愿（張永軍等，2010；Kessel et al., 2012）。心理安全與知識分享不僅存在直接關(guān)系，還能通過信任機制對個體分享的意愿產(chǎn)生影響（Zhang et al., 2010）。就學習行為而言，唐朝永等（2014）研究發(fā)現(xiàn)，心理安全使個體更從容地面對失敗，從缺陷中得到更深層次的提升。進一步地，該研究解釋心理安全在心理資本與失敗學習之間起中介作用。就建言行為而言，心理安全與員工建言的關(guān)系得到大量研究的支持（段錦云，2012; Liang et al., 2012），其邊界機制也陸續(xù)得到探討。具體而言，于靜靜等（2015）發(fā)現(xiàn)，權(quán)力距離對員工心理安全與建言行為的關(guān)系起負向調(diào)節(jié)作用。由于建言包括不同類型，心理安全對不同類型的建言行為具有不同強度的影響。正如Liang等（2012）研究發(fā)現(xiàn)，與促進型建言相比，心理安全對抑制型建言影響最強；此外，責任感會增強心理安全對兩種建言行為的積極作用，而組織自尊則弱化了心理安全對促進型建言的積極關(guān)系。一些研究指出，心理安全較低的領(lǐng)導會更傾向于沉默（劉軍等，2015）。在員工樣本中，心理安全同樣與員工的沉默行為呈負向關(guān)系，這一關(guān)系還受到員工責任感和外向性等人格特征的調(diào)節(jié)（呂逸婧、蘇勇，2015）。

目前，心理安全與工作行為之間的研究主要有兩種范式：第一種是直接分析心理安全與工作行為的關(guān)系（Roussin et al., 2014），第二種是將心理安全作為中介變量，通過其將個人特征、情境特征與工作行為相連接（Ashauer & Macan, 2013）。無論是哪種研究范式，都揭示了心理安全在促進積極工作行為中的重要作用和關(guān)鍵價值。

3. 工作績效

心理安全與工作績效關(guān)系的研究較為豐富。工作績效一般劃分為角色內(nèi)的任務(wù)績效和角色外的關(guān)系績效/組織公民行為。任務(wù)績效是指個體在完成工作角色規(guī)定的任務(wù)方面的情況，而關(guān)系績效并不是生產(chǎn)任務(wù)活動，它不在職責要求范圍之內(nèi)，也不受到獎勵體系認可，但它構(gòu)成了影響員工表現(xiàn)的社會心理背景。Guchait等（2014）調(diào)研了土耳其的22家餐館，發(fā)現(xiàn)心理安全能夠提升服務(wù)員的服務(wù)績效表現(xiàn)，并且中介了差錯管理對服務(wù)績效的影響機制。在中國，馮利偉和潘建偉（2014）發(fā)現(xiàn)心理安全會積極影響任務(wù)績效和關(guān)系績效，但心理安全對關(guān)系績效的作用更強。張燕等（2015）基于3家中國服務(wù)行業(yè)的247位員工樣本，同樣證實了心理安全與任務(wù)績效、組織公民行為之間的正向關(guān)系。此外，該研究還揭示了心理安全在組織公平與工作績效之間的中介作用?？偲饋砜矗睦戆踩膯T工在工作中由于無后顧之憂，更加專注于執(zhí)行任務(wù)，此外，他們還具有充足的機會和資源去超越工作職責，做一些角色要求之外的公民行為。在這其中，主要包括兩條路徑：其一是心理安全會激發(fā)員工的學習潛力和探索精神，共享知識和經(jīng)驗，從而提升工作效率和質(zhì)量；其二是心理安全可以幫助員工節(jié)省處理人際糾紛或擔憂的精力，從而使其有更多精力投入于工作之中。

4. 創(chuàng)新績效

創(chuàng)造力指員工針對工作或組織提出的新穎并且切實可行的想法；創(chuàng)新行為是指在組織的活動過程中將一些新穎有用的想法付諸實踐的過程，如開發(fā)新的技術(shù)、創(chuàng)新管理流程等。創(chuàng)新績效一般囊括了創(chuàng)造力和創(chuàng)新行為，還包括經(jīng)由這些想法和行動產(chǎn)生的具體經(jīng)濟效益。有關(guān)心理安全和創(chuàng)新相關(guān)變量的研究較為豐富。一般研究表明，心理安全有助于員工在工作中提出新想法，并促進其參與、卷入創(chuàng)新工作過程中（Kark & Carmeli, 2009）。例如，龍靜和汪麗（2011）研究表明，并購后員工的心理安全水平越高，員工的創(chuàng)造力也越高。但也有一些文獻表明，心理安全并不能直接影響創(chuàng)新相關(guān)變量，而是通過知識分享的中介作用對創(chuàng)造力、創(chuàng)新行為或創(chuàng)新績效產(chǎn)生間接影響（Kessel et al., 2012）。由此可見，有關(guān)心理安全與創(chuàng)新相關(guān)變量的研究還有待深入。

（二）團隊層面影響效果

1.團隊過程

團隊心理安全對團隊過程的影響中，學者普遍提到了團隊學習和團隊知識分享（e.g., Edmondson & Lei, 2014; Tucker et al., 2007）。團隊學習是指團隊成員在互動和溝通中，學習其他成員的技能和知識，或產(chǎn)生新知識和新想法。團隊知識共享是指團隊成員之間相互分享信息、技術(shù)和知識，并在這種分享過程中增加整體的知識儲備，形成團隊的獨特資源（Wang & Noe, 2010）。團隊心理安全對團隊學習的積極作用體現(xiàn)在：心理安全這樣的氛圍能夠鼓勵團隊成員嘗試新知識、新方法、新思路，激發(fā)他們分享自己的失敗經(jīng)驗，促進團隊內(nèi)部的學習，防止發(fā)生同樣的錯誤，進而提升團隊有效性。團隊心理安全還為團隊成員進行知識共享消除了后顧之憂，最終能通過促進知識共享來提升組織創(chuàng)新和組織績效。除此之外，團隊心理安全還可以提升團隊內(nèi)部溝通的有效性，減少信息的失真（Mu & Gnyawali, 2013），促進團隊內(nèi)部的合作（Tjosvold et al., 2014）和團隊整體績效的提升。綜合來看，以往研究常常將團隊知識共享和團隊學習這兩種團隊過程變量作為主要的中介變量，來分析團隊心理安全對團隊績效、團隊創(chuàng)新或團隊有效性的影響。

2.團隊態(tài)度

在對團隊態(tài)度影響方面，Kruzich等（2014）通過對239個團隊中的1040名公共兒童福利工作者研究發(fā)現(xiàn)，團隊心理安全正向影響留職意向。Atwater和Carmeli（2009）對128名做兼職的研究生進行研究，發(fā)現(xiàn)團隊心理安全積極影響創(chuàng)新投入。Schulte等（2012）通過對69個團隊進行10個月的追蹤研究發(fā)現(xiàn)，團隊心理安全積極影響網(wǎng)絡(luò)關(guān)系，當團隊成員的心理安全感高時，就愿意向其他成員詢問意見，并將他們看作朋友。

倪昌紅等（2014）、葉仁蓀等（2016）的研究證實了團隊心理安全作為中介變量，能夠解釋組織支持感、領(lǐng)導信任對群體離職意愿的作用，這一關(guān)系還受到不確定性規(guī)避和情緒渲染的調(diào)節(jié)。于曉宇等（2016）以生物、制藥行業(yè)的企業(yè)為例，發(fā)現(xiàn)心理安全正向調(diào)節(jié)了先前項目失敗經(jīng)驗和機會識別之間的關(guān)系。Behfar等（2016）研究發(fā)現(xiàn)，心理安全能夠調(diào)節(jié)自我服務(wù)偏見與團隊滿意度之間的關(guān)系。

3.團隊績效

在對團隊績效影響方面，F(xiàn)araj和Yan（2009）對64個軟件開發(fā)團隊的研究發(fā)現(xiàn)，團隊心理安全對團隊工作績效有著積極的影響。Kostopoulos和Bozionelo（2011）對142個創(chuàng)新項目團隊的研究發(fā)現(xiàn)，團隊心理安全感通過積極開發(fā)式創(chuàng)新來促進團隊績效的提升。對于角色外績效的影響，Liang等（2012）通過對239名員工的調(diào)查發(fā)現(xiàn)團隊心理安全可以積極影響建言行為，但是相比較于促進性建言，對抑制性建言的正向作用更強。Roussin等（2014）基于多層次理論和社會網(wǎng)絡(luò)理論將心理安全劃分為團隊心理安全密度（team psychological safety density）、團隊成員心理安全密度（member-only psychological safety）等多個維度，證實了心理安全對團隊績效的積極作用。在中國情境下，曹科巖（2015）以珠三角地區(qū)高科技企業(yè)61個工作團隊的387名員工為調(diào)查對象，驗證了團隊心理安全通過促進知識分享正向影響成員創(chuàng)新行為。

心理安全提供了一種能將支持性感知或信念轉(zhuǎn)化成具體行為的解釋機制，它有助于理解處于相同組織情境刺激下的員工之間所表現(xiàn)出的不同的行為反應(yīng)。當團隊成員感知到團隊的心理安全感時，面對工作中遇到的問題，他們能擺脫對喪失競爭優(yōu)勢和暴露自身弱點的顧慮，積極互惠，交流經(jīng)驗，分享知識；反之，當團隊成員感知到工作團隊中風險和不確定增加時，則傾向于收縮心智，排斥對外的知識交流，進而不利于團隊工作績效等行為的提升。

（三）組織層面影響效果

1. 組織學習

組織學習是提升組織活力和競爭力的重要行徑，因而組織心理安全與組織行為的關(guān)系受到不少學者的關(guān)注。組織學習包括：公司遇到問題時的批判性思考、對失敗的關(guān)注和差錯管理。Carmeli等（2009）以212位兼職學生為樣本，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，心理安全在高品質(zhì)工作關(guān)系與學習行為之間扮演中介角色。Edmondson和Lei（2014）認為，上述結(jié)論為“組織心理安全能提升組織學習行為”提供了支持。Carmeli（2007），Carmeli 和Gittell（2009）更加集中地研究了心理安全與失敗學習的關(guān)系。Carmeli（2007）研究了組織心理安全、社會資本與失敗學習的關(guān)系。以以色列33個工業(yè)和政府單位的137名成員為研究樣本，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，組織心理安全促進了失敗學習的產(chǎn)生。Carmeli 和 Gittell（2009）在兩種人群中對組織心理安全與失敗學習的關(guān)系再度進行了檢驗。第一類人群是以色列軟件、電子、金融行業(yè)的員工，第二類人群是在銀行、保險、電信、電子、食品和飲料、制藥和醫(yī)療設(shè)備行業(yè)工作的研究生。研究結(jié)果同樣支持了作者的假設(shè)。Cataldo 等（2009）將組織心理安全與組織變革相聯(lián)系，建議組織變革需要在靈活變動中維持員工之間的凝聚力。基于個案研究法，分析了一家正在實施組織變革的大型金融服務(wù)公司的訪談和檔案數(shù)據(jù)，結(jié)果表明，員工的心理狀態(tài)尤其是心理安全，是確保他們預測和把握組織變革過程的關(guān)鍵。

2. 組織績效

關(guān)于組織心理安全與組織績效的關(guān)系研究，最早可追溯至Baer和Frese（2003）。他們調(diào)查了德國的47家中小企業(yè)的165名員工，發(fā)現(xiàn)組織心理安全能夠提升組織績效，且過程創(chuàng)新在上述關(guān)系中起中介作用。該研究還指出，心理安全氣氛還能夠調(diào)節(jié)過程創(chuàng)新與組織績效之間的關(guān)系。Collins和Smith（2006）基于136家科技公司的數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)信任、合作氣氛能夠促進組織內(nèi)部的信息交換和整合，從而提升組織績效。需要強調(diào)的是，雖然該項研究并未直接測量組織心理安全，但Edmondson和Lei（2014）認為上述研究結(jié)果可以證實組織心理安全對組織績效的潛在積極作用。孫銳和陳國權(quán)在中國情境下探討了跨部門心理安全對組織內(nèi)部知識分享、組織績效的影響。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，組織跨部門心理安全與組織知識分享、組織績效之間均存在“倒U”關(guān)系，而知識分享在跨部門心理安全對組織績效的作用中扮演中介角色。此外，Kirkman等（2013）發(fā)現(xiàn)組織心理安全能夠調(diào)節(jié)國籍多樣化與組織績效之間的U型關(guān)系。

五、未來研究展望

通過文獻梳理，本文歸納了心理安全的多層次影響因素與影響效果，并形成了一個理論框架，具體見圖1。這些研究雖然對心理安全及其相關(guān)領(lǐng)域做出了重要貢獻，但仍然存在一些不足有待后續(xù)研究進一步推進。據(jù)此，本文提出以下幾點展望供未來研究參考。

第一，心理安全概念、結(jié)構(gòu)與測量還需進一步探索，尤其是在本土情境下。學界對心理安全概念的界定相對統(tǒng)一，但缺乏對其內(nèi)在結(jié)構(gòu)的分析，由此導致即便心理安全被提出已有半個世紀，能用的科學量表卻很少。絕大部分學者仍然采用Edmondson（1999）開發(fā)的7項目量表，雖在使用的過程中有所改動，但僅限于迎合不同的被測主體，量表所表達的內(nèi)容并沒有發(fā)生本質(zhì)變化。并且，國內(nèi)相關(guān)研究也采用該量表，可能存在“水土不服”的癥狀。大量研究均采用同一種量表，這也不利于心理安全研究的深入和個性化發(fā)展。目前，僅有少數(shù)學者在研究心理安全維度的同時開發(fā)了相應(yīng)的量表。例如，Tynan（2005）的雙因素量表，將團隊心理安全劃分為自我和他人兩部分，成功的將靜態(tài)的、感知的組織安全氛圍引申為動態(tài)的交互概念。再如，我國學者吳志平和陳福添（2011）基于扎根理論編制了心理安全氛圍的四維量表，一方面創(chuàng)新地分析了心理安全的具體維度，另一方面為心理安全的本土化研究提供了借鑒和貢獻。然而，這兩個量表在研究中較少被使用，原因可能是已有的大部分研究還未涉及到心理安全具體維度的分析和研究。

圖1 理論框架

第二，心理安全的前因研究還需進入深入探討。心理安全的概念產(chǎn)生于組織變革，繁榮于團隊學習的研究（Edmondson, 1999），對其前因變量的探索集中于團隊和組織層面。通過社會交換理論可知，心理安全的影響因素涉及交換關(guān)系中自身特征、他人和領(lǐng)導特征。目前對領(lǐng)導特征的研究較多且更為細致，但對他人特質(zhì)以及同事之間互動研究較為缺乏，建議未來研究可著重考察同事特征如何影響個體的心理安全。例如，依據(jù)社會學習理論，是否同事的心理安全是個體心理安全的一個重要參照因素？更進一步地，未來研究可以對比：個人特征、同事特征和領(lǐng)導因素三者對心理安全的影響，孰輕孰重？或者三者是否存在交互效應(yīng)？根據(jù)人與環(huán)境交互理論，個體心理安全的形成不僅受到個體特征的影響，還取決于個體特征與環(huán)境特征（如同事、領(lǐng)導和組織實踐）的共同作用。最近，彭堅和王霄（2016）研究發(fā)現(xiàn)，上下級的角色期望達成一致時，下屬能夠獲得心理安全進而更加投入于工作中，實現(xiàn)高績效目標?；诖?，建議未來研究可以考慮員工與同事、領(lǐng)導和組織環(huán)境的匹配如何影響心理安全。

第三，探究心理安全的潛在陰暗面。以往大部分研究集中在探討心理安全的積極作用，如提升績效和創(chuàng)新。近年來，管理學研究中出現(xiàn)的過猶不及效應(yīng)為我們理解心理安全的潛在陰暗面提供了新的視角。過猶不及效應(yīng)是指當有利因素達到一個臨界值后，這種原先與結(jié)果之間的線性積極關(guān)系將會轉(zhuǎn)化成一種曲線（倒U型）的消極關(guān)系（Pierce & Aguinis, 2013）。目前，該效應(yīng)在決斷性與領(lǐng)導有效性（Ames & Flynn, 2007）、責任心與績效（Whetzel et al., 2010）等關(guān)系研究中被證實。Piercehe 和Aguinis（2013）曾建議，其它的一些構(gòu)念與結(jié)果變量之間也很可能存在這種非單調(diào)的關(guān)系。基于此，本文建議未來研究可以考慮心理安全與后果變量的倒U型關(guān)系。其實，關(guān)于心理安全的消極影響，已有一項研究給予了支持。Pearsall和Eills（2011）指出，高水平的團隊心理安全很可能導致不道德的行為，尤其是在功利主義的團隊中。這是因為高功利主義會使個體利用環(huán)境中的安全感，做出一些更有利于自己的選擇，即使這個選擇是不道德的。由此可見，心理安全并不總是對團隊和組織的產(chǎn)出產(chǎn)生積極影響。

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■ 責編/王震 Tel: 010-88383907 E-mail: hrdwangz@126.com

A Multi-level Perspective on the Review of Psychological Safety

Zou Yanchun and Yin Tianbin
(Business School, Guangzhou University)

In modern society, enterprises need to constantly change and innovate in order to adapt to the rapidly changing environment. However, organizational change and innovation often bring uncertainty to organizational members, and are easy to suffer setbacks. Under this realistic background, psychological safety as a psychological quality that can smoothen organizational change and innovation, get a lot of discussions from scholars. To promote a better understanding and mastery of this important literature, this paper aims to make a literature review on psychological safety. Drawing on a multi-level perspective, this paper clarifies the definition and measurement of individual-, team- and organizational- level psychological safety. Then, this paper also demonstrate the theoretical and empirical studies on psychological safety in regard to the antecedents, consequence and underlying mechanism. Finally, this paper makes some prospects for future research.

Psychological Safety; Psychological Safety Climate; Multi-level Perspective

鄒艷春，廣州大學工商管理學院，教授、心理學博士。電子郵箱：gzhuzyc@163. com。

印田彬，廣州大學工商管理學院，碩士研究生。

本文受到廣州市哲學社會科學發(fā)展“十三五”規(guī)劃項目（項目號：2016GZYB69）和廣州市屬高?？蒲匈Y助項目（項目號：2012B025）的資助。