知識(shí)型員工內(nèi)在薪酬滿意度、組織認(rèn)同與離職傾向的關(guān)系
——基于長(zhǎng)株潭地區(qū)中小型高新技術(shù)企業(yè)的調(diào)查數(shù)據(jù)

余柳儀,何 葉

(湖南理工學(xué)院 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院,湖南 岳陽 414006)

知識(shí)型員工內(nèi)在薪酬滿意度、組織認(rèn)同與離職傾向的關(guān)系
——基于長(zhǎng)株潭地區(qū)中小型高新技術(shù)企業(yè)的調(diào)查數(shù)據(jù)

余柳儀,何 葉

(湖南理工學(xué)院 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院,湖南 岳陽 414006)

現(xiàn)有研究很少關(guān)注知識(shí)型員工內(nèi)在薪酬滿意度對(duì)離職傾向的影響以及兩者關(guān)系間的中間作用機(jī)制.本文通過對(duì)18家湖南省中小型高新技術(shù)企業(yè)的知識(shí)型員工的調(diào)查,獲得287份有效問卷,利用AMOS18.0和SPSS22.0分析軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)分析和假設(shè)檢驗(yàn).研究結(jié)果表明,知識(shí)型員工的內(nèi)在薪酬滿意度與離職傾向顯著負(fù)相關(guān)、與組織認(rèn)同顯著正相關(guān),組織認(rèn)同在內(nèi)在薪酬滿意度和離職傾向之間起到了部分中介作用.

知識(shí)型員工; 內(nèi)在薪酬滿意度; 組織認(rèn)同; 離職傾向; 中介作用

0 引言

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,知識(shí)被視為唯一具有持久競(jìng)爭(zhēng)力的要素,而作為知識(shí)儲(chǔ)存載體和知識(shí)創(chuàng)新主體的知識(shí)型員工則是企業(yè)最重要的人力資本.然而,知識(shí)型員工流失在企業(yè)中是普遍存在的現(xiàn)象,一些企業(yè)的知識(shí)型員工離職率已經(jīng)高達(dá) 33%[1].過高的員工離職率削弱了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力,因此,如何降低知識(shí)型員工離職率成為眾多企業(yè)所關(guān)注的問題.

以往有關(guān)員工離職行為或離職傾向的影響因素的研究主要包括: 工作因素、組織因素、環(huán)境因素、個(gè)體特征和員工心理因素.其中,薪酬滿意度對(duì)離職行為或離職傾向的影響受到眾多學(xué)者的關(guān)注(如,Wilson& Peel,1991; Trevor,2001)[2,3].但是,以往的研究主要是研究薪資福利等外在薪酬滿意度對(duì)離職行為或離職傾向的影響,而有關(guān)內(nèi)在薪酬滿意度對(duì)離職行為或離職傾向的影響之研究則相對(duì)缺乏.國(guó)外一些學(xué)者僅研究了內(nèi)在薪酬中的某些構(gòu)成要素對(duì)離職行為的影響,比如,Price 和 Mueller(1981)[4]認(rèn)為晉升機(jī)會(huì)、工作參與度、一般培訓(xùn)都會(huì)降低員工的離職行為; Stefan等[5](1999)的研究表明工作自主性與員工離職顯著負(fù)相關(guān); Currivan和Douglas(1999)[6]的研究證明了同事和上級(jí)的支持與離職行為負(fù)相關(guān).國(guó)內(nèi)學(xué)者僅有王磊(2011)[7]考察了知識(shí)型員工內(nèi)在薪酬滿意度與離職傾向的關(guān)系.由此可見,學(xué)術(shù)界系統(tǒng)地對(duì)內(nèi)在薪酬滿意度與離職行為或離職傾向之關(guān)系的實(shí)證研究明顯不足,而且很少有學(xué)者研究知識(shí)型員工這一重要群體的內(nèi)在薪酬滿意度對(duì)離職行為或離職傾向的作用機(jī)制.

基于上述問題,本文采用實(shí)證研究方法,以中小型高新技術(shù)企業(yè)的知識(shí)型員工為研究對(duì)象,主要探討了知識(shí)型員工內(nèi)在薪酬滿意度、組織認(rèn)同與離職傾向三者之間的關(guān)系以及組織認(rèn)同在內(nèi)在薪酬滿意度與離職傾向之間的中介效應(yīng),以期能夠?qū)ζ髽I(yè)如何留住知識(shí)型員工有所啟示.

1 相關(guān)概念界定

(1)內(nèi)在薪酬.內(nèi)在薪酬[8]是指員工因?yàn)樽约号ぷ鞫玫綍x升、表揚(yáng)或受到重視,從而產(chǎn)生的工作榮譽(yù)感、責(zé)任感以及成就感 ,主要包括參與決策的權(quán)力、較有興趣的工作、個(gè)人發(fā)展的機(jī)會(huì)、較大的工作自由和工作自主權(quán)、多元化的活動(dòng)等.

(2)薪酬滿意度.薪酬滿意度是指員工對(duì)期望的收入與實(shí)際收入之間差異的感知(Locke,1976)[9].根據(jù) Locke(1976)的定義,本文將內(nèi)在薪酬滿意度定義為員工對(duì)組織提供的實(shí)際的內(nèi)在薪酬與期望的內(nèi)在薪酬之間差異的感知.宋曉冰(2013)[10]將內(nèi)在薪酬分為情感報(bào)酬、尊重報(bào)酬和自我實(shí)現(xiàn)報(bào)酬三個(gè)要素.情感報(bào)酬包括同事關(guān)系和團(tuán)隊(duì)精神; 尊重報(bào)酬包括領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可、工作本身和社會(huì)地位; 自我實(shí)現(xiàn)報(bào)酬包括學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、晉升機(jī)會(huì)、個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)和創(chuàng)造力發(fā)揮.

(3)組織認(rèn)同本文采用Mael和Ashforth(1989)[11]的定義,將組織認(rèn)同定義為個(gè)體對(duì)于組織成員感和組織歸屬感的認(rèn)知過程,是個(gè)人價(jià)值觀與組織價(jià)值觀達(dá)成一致的體現(xiàn).

(4)離職傾向.離職傾向是指員工在某一組織工作一段時(shí)間,經(jīng)過考慮后打算離開組織的想法或意圖(Mobley,1977)[12].是工作不滿意、離職想法、尋找其他工作的意向和可能性的集中表現(xiàn).

(5)知識(shí)型員工.有關(guān)知識(shí)型員工的定義尚未統(tǒng)一.美國(guó)管理學(xué)家彼得·德魯克(Peter Drucker)[13]認(rèn)為,知識(shí)型員工是指那些掌握、利用符號(hào)與概念,并運(yùn)用知識(shí)或信息生產(chǎn)出知識(shí)和思想的人,主要指經(jīng)理或執(zhí)行經(jīng)理人員.本文將知識(shí)型員工定義為接受過高等教育,掌握一定的專業(yè)知識(shí)和技能,在工作中主要從事腦力勞動(dòng)并運(yùn)用知識(shí)為組織創(chuàng)造價(jià)值的員工,主要指管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、研發(fā)人員和營(yíng)銷人員.

2 研究假設(shè)

2.1 內(nèi)在薪酬滿意度與離職傾向

知識(shí)型員工所重視的需求要素大都屬于內(nèi)在薪酬要素.例如,陳井安[14]等的調(diào)查發(fā)現(xiàn),我國(guó)知識(shí)員工看重的需求要素有工作挑戰(zhàn)性、工作自主性、業(yè)務(wù)成就、工作環(huán)境、企業(yè)前景、個(gè)人成功與發(fā)展機(jī)會(huì)以及薪資福利.知識(shí)管理專家瑪漢·坦姆仆(1989)[15]的實(shí)證研究也表明,知識(shí)型員工更加重視工作自主性、個(gè)人成長(zhǎng)以及職業(yè)成就,與之相比,金錢的邊際價(jià)值已經(jīng)處于相對(duì)次要的位置.如果工作缺乏吸引力,或者企業(yè)沒有成長(zhǎng)和發(fā)展的空間,知識(shí)型員工就會(huì)轉(zhuǎn)向其他能滿足他們需求的企業(yè),尋找新的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)(潘麗萍,2008).可見,如果員工的內(nèi)在薪酬滿意度低,就意味著他們所重視的需求要素沒有得到滿足,從而會(huì)導(dǎo)致他們萌生離職的想法.

大量的研究證明,內(nèi)在薪酬中的許多要素會(huì)影響員工的離職行為或離職傾向.比如,在 Price 和Mueller(1981)[4]的離職影響因素模型中,晉升機(jī)會(huì)、工作參與度、一般培訓(xùn)都會(huì)降低員工的離職行為;Stefan等[5](1999)的研究認(rèn)為,工作自主性與員工離職顯著負(fù)相關(guān); 同事關(guān)系是知識(shí)型員工所重視的因素,而研究表明,同事和上級(jí)的支持(Currivan,Douglas B,1999)[6]以及組織成員間融合度(Allen C & Bluedorn,1980)與離職行為負(fù)相關(guān); 知識(shí)型員工喜歡有挑戰(zhàn)性的工作,不喜歡重復(fù)的事務(wù)性工作,工作的重復(fù)性也是員工離職的一個(gè)原因(Patrick,2000).而離職傾向與離職行為間具有強(qiáng)相關(guān)關(guān)系(Griffeth & Hom,1995),離職是離職傾向的行為表現(xiàn).王磊(2011)[7]直接研究了知識(shí)型員工內(nèi)在薪酬滿意度與離職傾向的關(guān)系,結(jié)果表明,它們兩者之間呈顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系.由于知識(shí)型員工具有內(nèi)在薪酬的需要,而且他們具有較強(qiáng)的流動(dòng)意愿,可以推斷,企業(yè)一旦不能滿足知識(shí)型員工的內(nèi)在薪酬需要,他們就會(huì)考慮尋找能夠滿足自己需要的企業(yè),從而產(chǎn)生離職傾向.因此,提出以下假設(shè):

H1: 內(nèi)在薪酬滿意度與知識(shí)型員工的離職傾向顯著負(fù)相關(guān),即: 知識(shí)型員工的內(nèi)在薪酬滿意度越高,其離職傾向就越低.

H1-1: 知識(shí)型員工的情感報(bào)酬滿意度與離職傾向顯著負(fù)相關(guān).

H1-2: 知識(shí)型員工的尊重報(bào)酬滿意度與離職傾向顯著負(fù)相關(guān).

H1-3: 知識(shí)型員工的自我實(shí)現(xiàn)報(bào)酬滿意度與離職傾向顯著負(fù)相關(guān).

2.2 組織認(rèn)同與離職傾向

組織認(rèn)同意味著員工的自我概念與組織認(rèn)定發(fā)生了連接[16],員工個(gè)體與群體有著相同的特質(zhì),所以,當(dāng)員工對(duì)組織產(chǎn)生認(rèn)同感時(shí),他們已經(jīng)把自我概念提升到群體水平,個(gè)人價(jià)值觀與組織價(jià)值觀達(dá)到了一致,對(duì)組織產(chǎn)生了一種歸屬感,并以組織中的成員身份而自豪.員工對(duì)組織的認(rèn)同度越高,就越可能愿意留在組織中并為組織做貢獻(xiàn).通常,組織認(rèn)同度高的員工有著滿意度高、離職傾向低的特點(diǎn)[17].大量的研究證明了組織認(rèn)同對(duì)離職傾向有直接的影響.比如,Bamber和Iyer(2002)的研究發(fā)現(xiàn),組織認(rèn)同不但減少職業(yè)沖突,還明顯減少員工的離職傾向; Van Knippenberg(2000)的研究證明了組織認(rèn)同能降低員工的離職傾向和實(shí)際的離職行為; O’Reilly 和 Chatman(1986)的研究表明,相比組織認(rèn)同感低的員工,高組織認(rèn)同感的員工表現(xiàn)出更高的留職傾向和更積極的組織活動(dòng)參與性; Wan-Huggins等(1998)的研究也證明,組織認(rèn)同對(duì)員工的留職傾向有顯著的正向影響.據(jù)此,本文提出如下假設(shè):

H2: 組織認(rèn)同與知識(shí)型員工的離職傾向顯著負(fù)相關(guān),即組織認(rèn)同越高,知識(shí)型員工的離職傾向越低.

2.3 內(nèi)在薪酬滿意度與組織認(rèn)同

知識(shí)型員工的工作對(duì)創(chuàng)造性要求高,他們的工作壓力也比較大,良好的人際關(guān)系和團(tuán)隊(duì)合作有利于知識(shí)型員工更好地完成工作.與西方強(qiáng)調(diào)個(gè)人主義的企業(yè)文化不同,“和”是中國(guó)儒家文化的核心,和諧、融洽的人際關(guān)系為中國(guó)文化所強(qiáng)調(diào)(Hwang,1999).和諧的人際關(guān)系能讓知識(shí)型員工對(duì)組織產(chǎn)生一種歸屬感,進(jìn)而增進(jìn)他們對(duì)組織的認(rèn)同.Brown等(1986)認(rèn)為,人際關(guān)系是團(tuán)體成員身份最為重要的方面,良好的人際關(guān)系能促進(jìn)員工發(fā)現(xiàn)價(jià)值與信仰的相同之處,提升組織對(duì)員工的吸引力以及員工與團(tuán)隊(duì)之間的關(guān)系,進(jìn)而提高員工對(duì)組織的認(rèn)同.Morgan(2004)的研究也表明,組織氛圍中的員工與員工、員工與領(lǐng)導(dǎo)之間家庭成員般的關(guān)系有助于提升員工的組織認(rèn)同.由此可見,內(nèi)在薪酬中的情感報(bào)酬要素(同事關(guān)系和團(tuán)隊(duì)精神)能促進(jìn)員工的組織認(rèn)同.

知識(shí)型員工通常有較強(qiáng)的自尊.自尊包括了內(nèi)部尊重和外部尊重,內(nèi)部尊重是指?jìng)€(gè)體期望在各種不同的環(huán)境中能夠自信、獨(dú)立自主并且具有實(shí)力; 外部尊重是指?jìng)€(gè)體期望有地位、能受到他人的尊重和好評(píng).領(lǐng)導(dǎo)的表揚(yáng)、認(rèn)同是對(duì)知識(shí)型員工工作的肯定和尊重,領(lǐng)導(dǎo)的肯定能促進(jìn)他們的自我評(píng)價(jià),增強(qiáng)他們的自信心,進(jìn)而滿足他們的內(nèi)部尊重的需要,而內(nèi)部尊重的感知能促進(jìn)組織認(rèn)同(Fuller&Hester,2006).進(jìn)一步地,知識(shí)型員工在組織中如果有一定的身份和地位,并受到領(lǐng)導(dǎo)的表揚(yáng)和尊重,其外部尊重需要就可以得到滿足,外部尊重的感知強(qiáng)化了員工的自我評(píng)價(jià),從而增強(qiáng)了對(duì)組織的認(rèn)同.Michael等人(2006)的研究也支持這一觀點(diǎn),即: 員工在組織中的身份和地位與組織認(rèn)同正向相關(guān).工作的自主性是中西方知識(shí)型員工所重視的需求要素.Huggins(1998)、Bamber 和Iyer(2002)的研究都表明,工作自主性與組織認(rèn)同有顯著相關(guān)性,這是因?yàn)楣ぷ髦袚碛凶灾鳈?quán)不僅讓知識(shí)型員工感覺到領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其的尊重和信任,而且還能滿足他們的內(nèi)部尊重需要,從而有利于促進(jìn)知識(shí)型員工的組織認(rèn)同.可見,內(nèi)在薪酬中的尊重報(bào)酬要素(領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可、工作本身和社會(huì)地位)能促進(jìn)員工的組織認(rèn)同.

有關(guān)調(diào)查表明,影響決策、個(gè)人的成長(zhǎng)與發(fā)展機(jī)會(huì)都是知識(shí)型員工最看重的需求因素.與普通員工相比,知識(shí)型員工有更強(qiáng)烈的自我實(shí)現(xiàn)需要,有更強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識(shí)的能力(彼得·德魯克,1999),他們對(duì)使命感、控制過程、學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)和名譽(yù)更加重視(坎特,1997).他們希望通過培訓(xùn)、進(jìn)修等學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)來不斷地提高自我,還希望有參與決策的機(jī)會(huì),為企業(yè)獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策,充分展示自己的才能,從而體現(xiàn)自己的價(jià)值,同時(shí)他們也希望有更多的晉升機(jī)會(huì).如果組織能夠給知識(shí)型員工提供更多的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、晉升機(jī)會(huì)、參與決策的機(jī)會(huì)以及個(gè)人發(fā)展的機(jī)會(huì),那么員工就會(huì)認(rèn)為自己受到了組織的器重,并將自己與組織視為事業(yè)共同體和利益共同體(郭于華,1999)[18],于是,組織認(rèn)同便得以產(chǎn)生.一些實(shí)證研究也證明了個(gè)人發(fā)展、晉升機(jī)會(huì)、組織的器重有助于提升員工的組織認(rèn)同.例如: Brown(1969)認(rèn)為,個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)能促進(jìn)組織認(rèn)同; 賴志超等(2001)對(duì)臺(tái)灣地區(qū)企業(yè)員工組織認(rèn)同的影響因素的研究表明,員工感知受到公司器重是組織認(rèn)同的來源之一; Reade(2001)的研究顯示,感知的職業(yè)晉升機(jī)會(huì)能提高員工的組織認(rèn)同感.可見,內(nèi)在薪酬中的自我實(shí)現(xiàn)報(bào)酬要素(學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、晉升機(jī)會(huì)、個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)和創(chuàng)造力發(fā)揮)有利于員工組織認(rèn)同的提高.

由此,本文提出以下假設(shè):

H3: 知識(shí)型員工的內(nèi)在薪酬滿意度與組織認(rèn)同顯著正相關(guān),即: 知識(shí)型員工的內(nèi)在薪酬滿意度越高,其組織認(rèn)同也越高.

H3-1: 知識(shí)型員工的情感報(bào)酬滿意度與組織認(rèn)同顯著正相關(guān).

H3-2: 知識(shí)型員工的尊重報(bào)酬滿意度與組織認(rèn)同顯著正相關(guān).

H3-3: 知識(shí)型員工的自我實(shí)現(xiàn)報(bào)酬滿意度與組織認(rèn)同顯著正相關(guān).

2.4 組織認(rèn)同在知識(shí)型員工內(nèi)在薪酬滿意度和離職傾向之間的中介作用

根據(jù)國(guó)內(nèi)外已有研究,組織認(rèn)同是員工對(duì)組織的一種心理依附,會(huì)促使員工采取有利于組織的態(tài)度和行為,進(jìn)而提升組織績(jī)效.因此,研究者通常將組織認(rèn)同作為中介變量來研究它對(duì)績(jī)效、態(tài)度或行為的作用.本文認(rèn)為,組織認(rèn)同可能在內(nèi)在薪酬滿意度和離職傾向之間起到部分中介作用.原因如下: 首先,一些實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)了內(nèi)在薪酬中的許多要素與組織認(rèn)同顯著相關(guān).比如,有關(guān)研究表明,員工感知的受到公司器重(賴志超等,2001)、內(nèi)部尊重的感知(Fuller&Hester,2006)、工作自主性(Huggins,1998)、感知的職業(yè)晉升機(jī)會(huì)(Reade,2001)、在組織中的身份和地位(Michael等人,2006)以及人際關(guān)系(Morgan,2004)均有助于提升員工的組織認(rèn)同.其次,一些研究證明了組織認(rèn)同會(huì)顯著降低離職傾向(如: Bamber&Iyer,2002;Wan-Huggins等 ,1998).最后,有研究表明知識(shí)型員工內(nèi)在薪酬滿意度與離職傾向負(fù)相關(guān)(王磊,2011)[7].由此可以推斷,組織認(rèn)同在知識(shí)型員工內(nèi)在薪酬滿意度與離職傾向之間的關(guān)系中,可能存在中介效應(yīng).于是,本文提出以下假設(shè):

H4: 組織認(rèn)同在知識(shí)型員工內(nèi)在薪酬滿意度與離職傾向的關(guān)系中起部分中介作用.

3 研究方法

3.1 問卷和變量測(cè)量

本文所用量表均來自以往研究者所使用過的量表.離職傾向的測(cè)量使用樊景立[7]等(1998)開發(fā)的離職傾向量表,共3個(gè)條目,該量表被大量國(guó)內(nèi)研究者采用并被驗(yàn)證具有很高的信度和效度.內(nèi)在薪酬滿意度的測(cè)量參考宋曉冰[10](2013)的三維度量表,主要測(cè)量員工對(duì)同事關(guān)系、晉升機(jī)會(huì)、領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可、個(gè)人發(fā)展、工作性質(zhì)等方面的評(píng)價(jià),共 22 個(gè)條目.組織認(rèn)同的測(cè)量采用 Mael 和 Ashforth[19](1992)開發(fā)的單維度量表,因?yàn)樵摿勘肀粚W(xué)術(shù)界廣泛應(yīng)用,有良好的信度和效度,測(cè)量量表包括“我很在意別人怎樣看待我的組織”等共6個(gè)條目.(辛迅)離職傾向、內(nèi)在薪酬滿意度和組織認(rèn)同均采用李克特7點(diǎn)量表測(cè)量.

研究表明,員工現(xiàn)單位任職年限、年齡、婚姻、性別、薪酬水平都是影響員工離職意愿的因素.本文在模型中將它們作為控制變量.年齡以及現(xiàn)單位任職年限均以員工的實(shí)際年限測(cè)量,性別和婚姻均被定義為啞變量(1=男,0=女; 1=已婚,0=未婚),鑒于薪酬的敏感性,本文將薪酬水平設(shè)為分段的類別變量.

3.2 樣本與數(shù)據(jù)收集

本文的主要目的是檢驗(yàn)薪酬滿意度對(duì)知識(shí)型員工的組織認(rèn)同和離職意愿的影響以及組織認(rèn)同的中介效應(yīng),以中小企業(yè)高新技術(shù)企業(yè)為研究對(duì)象,調(diào)查在長(zhǎng)沙、瀏陽、株洲和湘潭四地抽取樣本,調(diào)查對(duì)象為具有大學(xué)或以上學(xué)歷的管理人員、市場(chǎng)營(yíng)銷人員、研發(fā)人員以及生產(chǎn)技術(shù)人員.本次調(diào)研得到了政府部門有關(guān)工作人員的幫助,調(diào)查在2016年元月進(jìn)行,歷時(shí)3個(gè)月,共發(fā)放400份問卷,收回297份問卷,剔除數(shù)據(jù)不全或其它不符合要求的問卷,最后得到287份有效問卷.樣本來自電子信息、醫(yī)藥生物工程、能源、電磁鐵、環(huán)保、精細(xì)化工等6個(gè)行業(yè)18家企業(yè),18家企業(yè)均為民營(yíng)企業(yè).

3.3 信度檢驗(yàn)

信度方面,本文利用Cronbach’ s α系數(shù)對(duì)問卷指標(biāo)進(jìn)行信度檢驗(yàn),檢驗(yàn)結(jié)果顯示,系數(shù)都大于Hair等人所建議的0.7的最低限度值,表明本文的問卷指標(biāo)具有良好的內(nèi)部一致性.表1顯示了各變量均值、方差和相關(guān)系數(shù)的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果.

表1 各變量均值、方差和因子相關(guān)系數(shù)

3.4 研究假設(shè)檢驗(yàn)

利用SPSS18.0統(tǒng)計(jì)軟件、使用層級(jí)回歸的分析方法來驗(yàn)證本研究提出的假設(shè),檢驗(yàn)結(jié)果見表2和表3.

表2 回歸分析結(jié)果

H1提出知識(shí)型員工的內(nèi)在薪酬滿意度與離職傾向顯著負(fù)相關(guān),表3中模型2的檢驗(yàn)結(jié)果表明H1成立(β = 0.303,p ＜ 0.01).同時(shí),H1-1提出知識(shí)型員工的情感報(bào)酬滿意度與離職傾向顯著負(fù)相關(guān),表3中模型2的檢驗(yàn)結(jié)果表明H1-1成立(β =- 0.211,p ＜ 0.01); H1-2提出知識(shí)型員工的尊重報(bào)酬滿意度與離職傾向顯著負(fù)相關(guān),表2中模型2的檢驗(yàn)結(jié)果表明該假設(shè)成立(β =- 0.275,p ＜ 0.01).H1-3提出知識(shí)型員工的自我實(shí)現(xiàn)報(bào)酬滿意度與離職傾向顯著負(fù)相關(guān),表 2中模型 2的檢驗(yàn)結(jié)果表明該假設(shè)得到了支持(β =- 0.130,p ＜ 0.01).H2提出組織認(rèn)同與知識(shí)型員工的離職傾向顯著負(fù)相關(guān),表3中模型3的檢驗(yàn)結(jié)果支持了該假設(shè)(β =-0 .212,p ＜ 0.01).H3提出知識(shí)型員工的內(nèi)在薪酬滿意度與組織認(rèn)同顯著正相關(guān),表2中模型3的檢驗(yàn)結(jié)果表明H3成立(β =- 0.282,p ＜ 0.01).H3-1提出知識(shí)型員工的情感報(bào)酬滿意度與組織認(rèn)同顯著正相關(guān),表3中模型5的檢驗(yàn)結(jié)果支持了該假設(shè)(β =- 0.188,p ＜ 0.05); H3-2提出知識(shí)型員工的尊重報(bào)酬滿意度與組織認(rèn)同顯著正相關(guān),表2中模型5檢驗(yàn)結(jié)果支持了該假設(shè)(β = 0.191,p ＜ 0.05); H3-3提出知識(shí)型員工的自我實(shí)現(xiàn)報(bào)酬滿意度與組織認(rèn)同顯著正相關(guān),表 2中模型5的檢驗(yàn)結(jié)果支持了該假設(shè)(β = 0.220,p ＜ 0.01).

Baron和 Kenny[20](1986)認(rèn)為,檢驗(yàn)中介變量要滿足以下四個(gè)條件: 第一,自變量(內(nèi)在薪酬滿意度)與因變量(離職傾向)顯著相關(guān); 第二,中介變量(組織認(rèn)同)與因變量(離職傾向)顯著相關(guān); 第三,自變量(內(nèi)在薪酬滿意度)與中介變量(組織認(rèn)同)顯著相關(guān);第四,當(dāng)中介變量(組織認(rèn)同)被控制后,自變量(內(nèi)在薪酬滿意度)對(duì)因變量(離職傾向)的影響顯著降低,或者自變量對(duì)因變量的影響不再顯著.如果自變量對(duì)因變量的影響不再顯著,則說明中介變量起到完全中介的作用.如果自變量對(duì)因變量的影響顯著降低,但仍然顯著,則說明中間變量起到部分中介的作用.根據(jù)回歸分析結(jié)果(見表 2)可以發(fā)現(xiàn),內(nèi)在薪酬滿意度與離職傾向顯著相關(guān)組織認(rèn)同與離職傾向顯著相關(guān),內(nèi)在薪酬滿意的三個(gè)維度與組織認(rèn)同顯著相關(guān),因此,檢驗(yàn)中介變量的前三個(gè)條件均被滿足.本研究采用層級(jí)回歸的分析方法檢驗(yàn)組織認(rèn)同的中介效應(yīng)(見表 3).在控制了中介變量“組織認(rèn)同”后,內(nèi)在薪酬滿意度對(duì)離職傾向的影響從模型2中的 - 0.303( p ＜ 0.01)減至模型3中的 - 0.216( p＜ 0.01),模型2與模型3之間的R變化為0.112( p＜ 0.01),所以,第四個(gè)條件也得到了滿足.由此可以推斷,組織認(rèn)同在知識(shí)型員工內(nèi)在薪酬滿意度對(duì)離職傾向的影響中起到了部分中介作用.

表3 組織認(rèn)同在知識(shí)型員工內(nèi)在薪酬滿意度與離職傾向關(guān)系中的中介效應(yīng)

4 結(jié)論與研究意義

4.1 研究結(jié)論

本文以組織認(rèn)同為中介變量檢驗(yàn)了中小型高新技術(shù)企業(yè)知識(shí)型員工的內(nèi)在薪酬滿意度對(duì)離職傾向的影響.實(shí)證研究結(jié)果顯示,知識(shí)型員工的內(nèi)在薪酬滿意度與離職傾向顯著負(fù)相關(guān),其中,內(nèi)在薪酬滿意度的三個(gè)維度對(duì)離職傾向的影響程度由大到小依次是尊重報(bào)酬滿意度、情感報(bào)酬滿意度和自我實(shí)現(xiàn)報(bào)酬滿意度; 知識(shí)型員工的內(nèi)在薪酬滿意度與組織認(rèn)同顯著正相關(guān),其中,內(nèi)在薪酬滿意度的三個(gè)維度對(duì)組織認(rèn)同的影響程度由大到小依次是自我實(shí)現(xiàn)報(bào)酬滿意度、尊重報(bào)酬滿意度和情感報(bào)酬滿意度; 組織認(rèn)同在知識(shí)型員工內(nèi)在薪酬滿意度與離職傾向之間起到了部分中介作用.

4.2 實(shí)踐意義

本文對(duì)中小型高新技術(shù)企業(yè)的管理實(shí)踐有一定的指導(dǎo)意義.本文的研究結(jié)果表明,內(nèi)在薪酬滿意度對(duì)知識(shí)型員工的離職傾向有顯著的負(fù)向影響,即高內(nèi)在薪酬滿意度能降低知識(shí)型員工的離職傾向.同時(shí),內(nèi)在薪酬滿意度能促進(jìn)知識(shí)型員工對(duì)組織產(chǎn)生認(rèn)同感,而組織認(rèn)同能顯著減少知識(shí)型員工的離職傾向.這說明,融洽的同事關(guān)系、良好的團(tuán)隊(duì)合作氛圍、領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可、工作的自主性、一定的社會(huì)地位、更多的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、良好的晉升通道以及個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)等內(nèi)在薪酬要素能有效降低知識(shí)型員工的離職傾向,并能增加他們對(duì)組織的認(rèn)同.現(xiàn)實(shí)中,中小型高新技術(shù)企業(yè)普遍存在不能根據(jù)知識(shí)型員工的需求特征有效地激勵(lì)員工的問題,管理者只注重物質(zhì)激勵(lì),而忽視了從內(nèi)在薪酬層面去激勵(lì)員工.根據(jù)社會(huì)交換理論,知識(shí)型員工與企業(yè)之間的交換不僅僅是工資福利等物質(zhì)方面的交換,還有信任、自尊以及支持等心理方面的交換.當(dāng)知識(shí)型員工的情感需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要等高層次需要得到滿足時(shí),他們會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生回報(bào)的義務(wù)感,從而愿意留在企業(yè)中作更多的貢獻(xiàn).所以,中小型高科技企業(yè)應(yīng)該從情感報(bào)酬因素、尊重報(bào)酬因素和自我實(shí)現(xiàn)報(bào)酬因素入手去激勵(lì)知識(shí)型員工,從而提高其內(nèi)在薪酬滿意度,增強(qiáng)其組織認(rèn)同感,最終留住知識(shí)型員工.因此,本文為中小型高新技術(shù)企業(yè)如何有效降低知識(shí)型員工的離職傾向、留住知識(shí)型員工提供了理論依據(jù).

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Relationship Between the Internal Compensation Satisfaction,Organizational Identification and Turnover Intention of Enterprise Knowledge Workers:Based on the Investigation Data of Small High-tech Companies in Changsha,Zhuzhou and Xiangtan

YU Liuyi,HE Ye
(College of Economics and Administration,Hunan Institute of Science and Technology,Yueyang 414006,China)

Few studies pay attention on the impact of internal compensation satisfaction on the turnover intention of knowledge works,and the mediation mechanism between internal compensation and turnover intention.Through the investigation of knowledge workers in 18 small and medium high-tech enterprises in Hunan Province,287 valid questionnaires were obtained.Data analysis and hypothesis testing were conducted by using AMOS18.0 and SPSS22.0 analysis software.The result shows that the knowledge workers’ internal compensation satisfaction and turnover intention is negatively correlated,and the internal compensation satisfaction organizational is positively related to organizational identification,and organizational identification has partial mediation effect on the relationship between internal compensation satisfaction and turnover intention.

knowledge workers,internal compensation satisfaction,turnover intention,organizational identification,mediation effect

F270 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼: A 文章編號(hào): 1672-5298(2017)02-0070-07

2017-01-05

湖南省教育廳科學(xué)研究項(xiàng)目(10C0776); 湖南省教育廳科學(xué)研究項(xiàng)目(11C0617)

余柳儀(1969 - ),女,湖南平江人,湖南理工學(xué)院經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院講師.主要研究方向: 戰(zhàn)略管理,人力資源管理