基于馬斯洛需要層次理論分析施工企業(yè)人才流失的原因及解決對策

朱華

【摘 要】青州市水利建筑總公司作為一家國有企業(yè)，近年來高素質管理人才和專業(yè)技術人才的流失已成為嚴重影響和制約企業(yè)經營和發(fā)展的首要問題。論文以馬斯洛需求層次理論為依據，從生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求五方面進行分析，以找出企業(yè)人才流失的原因及有效的解決對策。

【Abstract】As a state-owned construction enterprise， in recent years， the loss of high-quality management personnel and professional and technical personnel has become a serious problem affecting and restricting the operation and development of Qingzhou Water Conservancy Architecture General Company.Based on Maslow's hierarchy of needs， this paper makes an analysis from five aspects： physiological needs， security needs，social needs，esteem needs and self actualization needs，so as to find out the reasons for the brain drain and effective countermeasures.

【關鍵詞】國有水利施工企業(yè)；人才流失；馬斯洛需求層次理論

【Keywords】state-owned water conservancy construction enterprises； brain drain； Maslow's hierarchy of needs

【中圖分類號】C962 【文獻標志碼】A 【文章編號】1673-1069（2017）08-0030-02

1 選題背景及公司簡介

青州市水利建筑總公司成立于1974年，隸屬于青州市仁河水庫管理局，是一家全民所有制施工企業(yè)。1998年經國家建設部批準晉升為水利水電施工總承包一級企業(yè)。2016年10月中國住房和城鄉(xiāng)建設部又發(fā)布了《關于簡化建筑業(yè)企業(yè)資質標準部分指標的通知》（建市[2016]226號）。通知中明確指出：各級住房城鄉(xiāng)建設主管部門要進一步加強事中事后監(jiān)管，加強對施工現場主要人員在崗履職的監(jiān)督檢查，重點加強對項目經理是否持注冊建造師證書上崗、在崗執(zhí)業(yè)履職等行為的監(jiān)督檢查。此通知的發(fā)布，使得目前建筑市場中普遍存在的無證書有能力的施工管理人員擔任項目經理的現象和有注冊建造師證書但無施工管理能力和經驗的人員掛名擔任項目經理現象大幅縮減。這樣一來，在人才競爭日益激烈的形式下，公司人才流失現象會愈演愈烈，不但會使企業(yè)在管理、技術方面出現人才斷層，更會影響企業(yè)在職員工的穩(wěn)定性，進而嚴重影響和制約企業(yè)的經營和發(fā)展?；谝陨犀F狀，本文將依據馬斯洛的層次需求理論對企業(yè)員工需求進行分析，以尋求找出解決人才流失原因及解決對策。

2 馬斯洛需求層次理論

馬斯洛需求層次理論是美國心理學家亞伯拉罕·馬斯洛1943年在《人類激勵理論》中所提出的，他將人類的需求從低到高按層次分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求五種。馬斯洛認為人人都有需要，低層次需要獲得滿足后，就會出現高一層次的需要[1]。在需求層次理論中，將這五種需要分為了兩級：生理需要、安全需要和社交需要屬于低一級的需要，這些需要是通過外部條件就可以滿足的；尊重需要和自我實現需要是高級需要，這兩項需要必須通過內部因素才能得到滿足。馬斯洛需求理論雖存在著人本主義的局限性，但在一定程度上體現了差異化管理和激勵的原則，符合人類需求發(fā)展的一般規(guī)律，對人力資源管理具有啟發(fā)意義。

3 企業(yè)人員流失的主要原因

作為水利施工企業(yè)，企業(yè)的性質決定企業(yè)工作任務多為水利基礎設施建設項目，這些項目大多地處荒郊野外，交通不便、工作條件艱苦、生活娛樂設備匱乏，且員工長期遠離家人奔波在外，不但夫妻兩地分居，父母子女也無法照顧。許多一線優(yōu)秀管理、技術人員就是因為家庭原因選擇換崗或離職。

青州市水利建筑總公司作為一級企業(yè)，所承攬的水利工程特別是一些大型水利項目和國家重點項目，由于施工環(huán)境復雜、技術難度大、施工時間長、質量、安全、工期要求嚴格，加之項目經理質量責任終身制的實行，在施工過程中出現任何問題不但會給企業(yè)造成較大的經濟和信譽損失，也會影響到個人的職業(yè)生涯甚至需要承擔法律責任。長期處于過大的責任和壓力中，也是導致部分員工選擇轉行或離職的一個原因。

同時因長期以來企業(yè)對文化建設重視不足，使得員工特別是新入職的90后年輕員工缺乏對企業(yè)的認同感、使命感、歸屬感和凝聚感，在工作中缺乏熱情和責任心，對企業(yè)無感情，不但會影響工作效率，也容易在工作中稍有不滿便選擇離職。

4 解決對策

4.1 以良好的工作生活條件、有競爭力的薪酬滿足員工的生理需求

企業(yè)應注重改善施工現場工作、住宿、生活條件并配備完備的生活設施，做好降噪減塵工作，控制工作強度，確保合理休息時間并保證企業(yè)的薪酬在同行業(yè)、同地區(qū)內具有競爭力，從以上幾方面來滿足員工的生理需求。

4.2 以完善的制度、健全的保障、公平的環(huán)境滿足員工的安全需求

安全需求得不到滿足時，員工會因缺乏安全感對工作消極抵觸，進而對企業(yè)產生不滿，不但會嚴重影響工作效率，也會對企業(yè)聲譽造成負面影響。要加大對各級員工的安全培訓和安全檢查，提高安全生產管理投入，為員工配備安全規(guī)范的工作、防護用品。同時為員工提供穩(wěn)定的職業(yè)保障和福利待遇，使員工確信企業(yè)已為其提供了安全可靠有保障的工作條件，解除員工的后顧之憂，以此滿足員工的安全需求。

4.3 以親和友善的工作氛圍、親情管理的企業(yè)環(huán)境、有凝聚力的企業(yè)文化滿足員工的社交需求

社交需求包括良好的人際關系，團體、同事的關懷、愛護和理解。當生理需求和安全需求得到滿足后的，員工的社交需求就會變得突出。企業(yè)應協(xié)助員工建立良好的人際關系，同時也要加強企業(yè)文化建設，力求創(chuàng)建以人為本、親和友善的企業(yè)氛圍，并關注員工因民族習慣、宗教信仰等而存在的個體差異，對員工在生活和工作中出現的困難積極提供關心和幫助，營造親情管理的企業(yè)環(huán)境，使員工對企業(yè)有歸屬感和認同感[2]，以此來增加企業(yè)的凝聚力，滿足員工的社交需求。

4.4 以公開的表揚獎勵和合理的晉升來滿足員工的尊重需求

尊重需求包括自我尊重、信心、理解、自主、成就、名譽、地位和晉升機會等需求，對于尊重需要占主導地位的員工，企業(yè)應采取公開評選優(yōu)秀員工并進行獎勵和表揚，對工作突出的員工給予肯定并感激他們對企業(yè)做出的貢獻。同時建立健全晉升體系，確保優(yōu)秀員工可以公平的獲得學習、培訓、晉升的機會，使員工在工作中感覺到被信任、被尊重、被認可，在工作中相信自己的能力和價值并產生自豪感，進而對工作和企業(yè)更加充滿熱忱感、責任感和使命感。

4.5 以挑戰(zhàn)性的工作、更大的自主決策權和管理權來滿足員工自我實現的需求

自我實現需求是對實現個人理想、抱負、個人價值、發(fā)揮個人能力、體現個人價值的需求，對于自我實現需求占主導地位的員工，企業(yè)應為他們提供更多的培訓、學習和晉升的機會，在工作中給予更大的自主決策權和管理權，并給有特長和能力的員工委派有挑戰(zhàn)性、能夠充分發(fā)揮潛能的工作任務，以此來激勵并滿足員工自我實現的需求。

人的需求是充滿差異性，并且是經常變化的。根據不同員工的不同需求及需求的滿足程度有針對性地采取激勵措施、管理措施，才能更充分調動員工的工作積極性和工作熱情[3]，減少員工離職率。

在依據需求層次理論對員工進行差異化激勵的同時，企業(yè)也要建立健全人才引進機制，以此保證企業(yè)管理人才和專業(yè)技術人才的儲備。同時也要根據企業(yè)發(fā)展需要，有規(guī)劃的組織在職職工進行培訓、學習并對同行業(yè)優(yōu)秀企業(yè)進行考察，以提升職工自身素質和能力。尤其要特別注重年輕優(yōu)秀員工的培養(yǎng)，鼓勵并提供優(yōu)越的學習環(huán)境，激勵他們考取注冊建造師證書等工程專業(yè)相關證書，并增加他們在重點或大型項目的施工管理經驗，為他們提供更大的上升空間和發(fā)展前景，加強企業(yè)對他們的吸引力，以確保企業(yè)人才存量。對于離職的優(yōu)秀員工，企業(yè)也要注意與他們保持良好的溝通和交流，及時了解他們工作生活近況，確保當有需要時，這些人員可以重新回到企業(yè)繼續(xù)為企業(yè)服務。通過以上措施，相信企業(yè)可以更加有效地增加員工對企業(yè)的向心力，激發(fā)員工工作積極性和主動性，最大限度地控制和減少優(yōu)秀員工的離職率，使企業(yè)能夠更加穩(wěn)定、健康、快速的發(fā)展。

【參考文獻】

【1】亞伯拉罕·馬斯洛，馬斯洛，許金聲.動機與人格（第三版）[M].北京：中國人民大學出版社，2007.

【2】胡八一.國有企業(yè)人力資源管理實務[M].北京：電子工業(yè)出版社，2012.

【3】劉家珉.人才流失的機制、預警及對策[M].天津：天津大學出版社，2013.