職業(yè)生涯初期大學(xué)生離職問題研究

甘佳+李新

摘 要：在大學(xué)畢業(yè)生連年增加的同時(shí)，職業(yè)生涯初期大學(xué)生的離職問題逐漸為人們所關(guān)注和研究。大學(xué)生在職業(yè)生涯初期離職主要源于心理預(yù)期與現(xiàn)實(shí)的差距，無法快速融入組織，錯(cuò)誤的就業(yè)思想等。離職給個(gè)人、企業(yè)、社會(huì)和高校帶來損失與危害。因此，學(xué)校、企業(yè)和社會(huì)三者需要采取措施減少大學(xué)生的離職。

關(guān)鍵詞：大學(xué)生；離職；職業(yè)生涯

中圖分類號(hào)：G641 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1002-4107（2017）09-0089-02

近年來，隨著我國高等教育在大眾化教育階段的進(jìn)一步深化和發(fā)展，大學(xué)畢業(yè)生的數(shù)量穩(wěn)步增長。如此多的應(yīng)屆畢業(yè)生同時(shí)涌入社會(huì)尋求工作機(jī)會(huì)必然帶來諸如就業(yè)困難之類的問題。在大學(xué)生就業(yè)愈加困難的同時(shí)，大學(xué)生職業(yè)生涯初期的就業(yè)不穩(wěn)定性也逐漸上升。大學(xué)生職業(yè)生涯初期離職問題有愈演愈烈之勢，迫切需要解決。

一、職業(yè)生涯初期大學(xué)生離職的危害

據(jù)麥可思研究院最新公布的《2016年中國大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)公告》數(shù)據(jù)顯示[1]，新就業(yè)的2015屆畢業(yè)生半年內(nèi)離職的比率：藝術(shù)設(shè)計(jì)類專業(yè)高達(dá)38%，最為穩(wěn)定的土木專業(yè)也有13%。職場初期大學(xué)生的高離職率給社會(huì)、企業(yè)、高校、個(gè)人帶來不可估量的損失。

首先，對大學(xué)生個(gè)人而言。頻繁的離職會(huì)使得大學(xué)生與企業(yè)間的勞動(dòng)關(guān)系惡化，降低企業(yè)組織對大學(xué)生的信任，讓大學(xué)生就業(yè)困難進(jìn)入惡性循環(huán)軌道。另外，職業(yè)生涯的中斷會(huì)影響他們從企業(yè)獲得畢業(yè)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，阻礙他們?nèi)肆Y本的投資和積累，從長遠(yuǎn)看增加他們就業(yè)的難度，影響他們的收入和提升，降低他們享受社會(huì)保障等政策保護(hù)的程度，導(dǎo)致他們抵御風(fēng)險(xiǎn)能力的下降。

其次，對于企業(yè)組織而言。大學(xué)生入職便離職不僅影響企業(yè)的用人計(jì)劃和工作安排，還增加企業(yè)的運(yùn)營成本。大學(xué)生的離職不僅使企業(yè)招聘付出的人力、物力付諸東流，而且使企業(yè)承擔(dān)培養(yǎng)新員工而形成的培訓(xùn)成本和人才流失帶來的企業(yè)機(jī)密外泄等風(fēng)險(xiǎn)成本等。

再次，對于學(xué)校而言。高校培養(yǎng)的畢業(yè)生的頻繁離職會(huì)讓用人單位對學(xué)校在培養(yǎng)學(xué)生的事業(yè)心、責(zé)任感和社會(huì)適應(yīng)能力等方面的教育是否到位產(chǎn)生懷疑[2]，影響學(xué)校在畢業(yè)生就業(yè)市場上的信譽(yù)，在整體上影響學(xué)校的形象，直接影響學(xué)校的招生和整體發(fā)展。

最后，對于社會(huì)而言。大學(xué)生作為人力資本投資的重要成果之一，在完成學(xué)業(yè)后如果不能成功地完成從學(xué)校到社會(huì)勞動(dòng)力市場的轉(zhuǎn)移，對我國社會(huì)的人力資本是一個(gè)巨大的浪費(fèi)。與此同時(shí)，大量的大學(xué)畢業(yè)生在就業(yè)初期的不穩(wěn)定狀態(tài)，收入得不到保障，也給社會(huì)帶來諸多不安定因素，危害社會(huì)的和諧與穩(wěn)定。

二、職業(yè)生涯初期大學(xué)生離職率高的原因分析

大學(xué)生作為就業(yè)市場的一個(gè)特殊的群體，在職業(yè)生涯初期選擇離職有著自身的特征和特殊原因，這些原因包括他們自身規(guī)劃和心理方面的，也包括企業(yè)和社會(huì)方面的。

（一）心理預(yù)期過高是大學(xué)生離職的根本原因

長期以來，大學(xué)生“天之驕子”的思想深入人心，他們有著自信和心理優(yōu)勢，渴望得到一份自己感興趣的、薪酬福利水平高的、發(fā)展平臺(tái)好的工作，充分施展自己的才干，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。然而，由于他們?nèi)狈ぷ鹘?jīng)驗(yàn)，實(shí)踐經(jīng)歷不足，大多數(shù)企業(yè)給初入職的大學(xué)生提供的工作均是瑣碎重復(fù)的簡單工作，薪酬水平也不高。大學(xué)生員工將現(xiàn)實(shí)狀況與所期待的理想狀態(tài)進(jìn)行對比，很容易形成對組織的不滿。初入職場的大學(xué)生自身規(guī)劃不準(zhǔn)確，定位不準(zhǔn)，不能客觀準(zhǔn)確看待自己的公司，只會(huì)比工作環(huán)境、比待遇、比福利，一旦有不平衡往往不從自身找原因，把一切歸結(jié)為就職企業(yè)沒選擇好，對組織產(chǎn)生不滿，滋生離職想法[3]。

（二）難以快速融入組織是造成大學(xué)生離職的關(guān)鍵原因

初入職場的大學(xué)生從校園進(jìn)入企業(yè)，對文化模式和管理規(guī)章制度難以適應(yīng)，對同事間的相處模式和領(lǐng)導(dǎo)的工作方法難以認(rèn)同。在民主活潑的校園環(huán)境中成長的大學(xué)生長期受到校園自由氛圍的熏陶，通常民主意識(shí)強(qiáng)，書生氣息重，他們難以適應(yīng)企業(yè)的各項(xiàng)規(guī)章制度，難以接受命令式的工作安排，久而久之，崇尚自由和個(gè)性的大學(xué)生極有可能認(rèn)為身處不認(rèn)同的企業(yè)組織會(huì)影響自己價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，進(jìn)而發(fā)生離職的行為。

（三）屈從于就業(yè)壓力，盲目擇業(yè)是造成大學(xué)生離職的重要原因

當(dāng)代大學(xué)生，對社會(huì)缺乏足夠的了解，對自身未來的職業(yè)發(fā)展十分模糊，缺乏對自己的職業(yè)生涯的準(zhǔn)確規(guī)劃，存在盲目擇業(yè)和跟風(fēng)現(xiàn)象。隨著高校的擴(kuò)招，大學(xué)畢業(yè)生的就業(yè)形勢日益嚴(yán)峻。在壓力下，大學(xué)生對待工作越發(fā)盲目和現(xiàn)實(shí)，擇業(yè)時(shí)只關(guān)注薪酬福利和待遇，極少結(jié)合自身的愛好興趣和職業(yè)生涯規(guī)劃選擇就業(yè)單位。另外，每個(gè)大學(xué)生都有自身專業(yè)，期望在步入職場后能將專業(yè)知識(shí)與工作實(shí)踐相結(jié)合。一旦他們在企業(yè)中發(fā)現(xiàn)工作任務(wù)脫離了專業(yè)背景，違背了自身的職業(yè)生涯規(guī)劃，無法滿足自身的興趣愛好發(fā)展，對實(shí)現(xiàn)其價(jià)值意義不大，便會(huì)產(chǎn)生離職的意愿。

（四）人力資源配置市場化和信息技術(shù)的發(fā)展為

大學(xué)生離職提供便利條件

現(xiàn)代社會(huì)，人力資源配置市場化程度越來越高，各個(gè)企業(yè)爭奪人才日趨激烈。大學(xué)畢業(yè)生尤其是優(yōu)秀的大學(xué)生擁有較高的文化層次和扎實(shí)專業(yè)基礎(chǔ)，有著年輕人的激情和干勁，更為企業(yè)所青睞。此外，隨著信息獲得越來越便利，大學(xué)生接觸到的招聘信息越來越多，信息的阻礙和約束不復(fù)存在，離職更為方便和容易。

（五）企業(yè)離職干預(yù)不及時(shí)是導(dǎo)致大學(xué)生離職的

直接原因

大學(xué)生離職是先形成離職的意愿，經(jīng)權(quán)衡比較，做出離職決定，再辦理離職手續(xù)，最終發(fā)生離職行為這一系列的過程。如果企業(yè)對大學(xué)生員工的離職意向建立起實(shí)時(shí)有效的監(jiān)測，及時(shí)予以干預(yù)，了解主要原因，進(jìn)行有效的引導(dǎo)勸解，是可以在很大程度上扭轉(zhuǎn)甚至打消他們的離職意愿的。實(shí)際上，目前大多數(shù)企業(yè)知識(shí)在管理制度上對大學(xué)生的離職設(shè)置一些人為的障礙，很難對其離職形成有效約束力。尤其是國家各項(xiàng)法規(guī)政策出臺(tái)對于企業(yè)在初期扣押大學(xué)生員工的畢業(yè)證等違規(guī)做法有明確指示。企業(yè)只能通過違約金限制大學(xué)生離職，約束力不大。

三、大學(xué)生職業(yè)生涯初期離職問題的預(yù)控策略

處于職場初期的大學(xué)生是一個(gè)特殊的群體，他們受到未出校門前的各種美好預(yù)期的影響，入職后的各種不和諧導(dǎo)致高離職率的發(fā)生，這些問題的解決需要高校、企業(yè)及社會(huì)三者合力共同努力。

（一）高校層面：適當(dāng)調(diào)整，拓寬渠道

大學(xué)生的心理預(yù)期和職業(yè)期待以及職業(yè)生涯規(guī)劃都形成于大學(xué)學(xué)習(xí)期間，受學(xué)校教育環(huán)境的影響較大。高校在教育中需秉承實(shí)事求是的原則。一方面，積極采取措施幫助大學(xué)生科學(xué)規(guī)劃未來的職業(yè)生涯，進(jìn)一步拓展實(shí)踐基地的開發(fā)和建設(shè)，通過實(shí)習(xí)幫助大學(xué)生在畢業(yè)后迅速融入社會(huì)，順利完成從學(xué)生到員工的過渡。另一方面，適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)市場化、民主化、信息化的特點(diǎn)，在專業(yè)設(shè)置和學(xué)生培養(yǎng)上，遵循寬口徑、厚基礎(chǔ)的原則，積極進(jìn)行課程改革，提升知識(shí)更新速度，不斷優(yōu)化知識(shí)結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)學(xué)生“軟硬實(shí)力”，增強(qiáng)學(xué)生在就業(yè)市場上的競爭力。

（二）企業(yè)層面：把好入口、優(yōu)化管理

企業(yè)作為大學(xué)生職業(yè)生涯初期的雇主單位，在離職問題中占據(jù)重要地位，大學(xué)生在職業(yè)生涯初期選擇離職主要是因?yàn)閷ζ髽I(yè)組織不夠滿意。究其根本，在于企業(yè)和大學(xué)生在建立勞動(dòng)關(guān)系的過程中信息溝通不到位。因此，暢通信息交流與溝通尤為重要。首先，企業(yè)在招聘宣講中，要實(shí)事求是地介紹企業(yè)的組織架構(gòu)、自身優(yōu)勢、發(fā)展前景，對大學(xué)生進(jìn)入組織后的薪酬福利做全面詳細(xì)的介紹，保證承諾的都能兌現(xiàn)。不僅宣揚(yáng)優(yōu)勢，還要告知企業(yè)發(fā)展的困難，以及企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃，幫助學(xué)生全面客觀了解企業(yè)，對自己的職業(yè)生涯有預(yù)先規(guī)劃和準(zhǔn)備。選拔大學(xué)生時(shí)，選擇認(rèn)可企業(yè)的大學(xué)畢業(yè)生。其次，企業(yè)增強(qiáng)與高校間的合作。每年定期接納大學(xué)生到企業(yè)實(shí)習(xí)，使他們對企業(yè)有提前了解和認(rèn)識(shí)，緩解他們進(jìn)入組織后的各種不適，增強(qiáng)大學(xué)生員工就業(yè)的穩(wěn)定性。再次，幫助新入職的大學(xué)生員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。在對大學(xué)生員工做好技能培訓(xùn)的同時(shí)制定針對大學(xué)生的職業(yè)生涯培訓(xùn)，讓他們對自身在企業(yè)的發(fā)展有較為清晰的職業(yè)規(guī)劃，將個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)的實(shí)際需要有效結(jié)合，分階段、有目的、踏踏實(shí)實(shí)地為實(shí)現(xiàn)規(guī)劃而努力。最后，完善管理規(guī)章制度。大學(xué)生長期以來以公開的考試分?jǐn)?shù)判斷個(gè)人能力，對公平和數(shù)字較為敏感，特別是薪酬福利的公平度，是否擁有完善的薪酬制度特別是個(gè)體薪酬能否體現(xiàn)大學(xué)生個(gè)人的工作量和付出，與他們?nèi)〉玫某删拖喾菦Q定大學(xué)生在企業(yè)中自我感覺是否良好的關(guān)鍵[4]。除此之外，晉升制度公平與否也是能否留住大學(xué)生員工的重要因素。對于能力突出、已經(jīng)達(dá)到晉升標(biāo)準(zhǔn)的大學(xué)生員工要適當(dāng)予以晉升以鼓勵(lì)他們的工作，肯定他們的能力。

（三）社會(huì)層面：取消高校就業(yè)單目標(biāo)考核

國家和社會(huì)將就業(yè)率作為考核高校的硬性指標(biāo)，甚至將就業(yè)率作為考核的單目標(biāo)。學(xué)校為迎合考核提高就業(yè)率，在學(xué)生中大力鼓勵(lì)先就業(yè)再擇業(yè)的就業(yè)指導(dǎo)思路，對大學(xué)生的就業(yè)選擇產(chǎn)生重要影響，造成大學(xué)生職業(yè)生涯初期與企業(yè)間的“誤配”，增加其就業(yè)的不穩(wěn)定性。國家和社會(huì)需取消對高校就業(yè)的硬指標(biāo)的考核，順應(yīng)當(dāng)今國際大的趨勢，細(xì)化優(yōu)化考核指標(biāo)，采用多角度多層次考核方式。多途徑促進(jìn)高校和企業(yè)間的對接和交流，對樂于接受在校大學(xué)生參加實(shí)習(xí)的企業(yè)在政策上予以照顧，經(jīng)濟(jì)上給予補(bǔ)貼。發(fā)揮高校知識(shí)技術(shù)優(yōu)勢，促進(jìn)與企業(yè)的合作，形成“產(chǎn)學(xué)研”一體化的現(xiàn)代教育格局，增強(qiáng)高校的吸引力，實(shí)現(xiàn)共同協(xié)同發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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