激勵(lì)機(jī)制在高?？蒲袌F(tuán)隊(duì)管理中的運(yùn)用

沃聞達(dá)

摘 要 本文分析了高?？蒲袌F(tuán)隊(duì)管理實(shí)行激勵(lì)機(jī)制存在的問題，利用管理心理學(xué)的激勵(lì)理論，對我國高?？蒲袌F(tuán)隊(duì)管理中的激勵(lì)機(jī)制實(shí)踐和研究現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，并提出在高校實(shí)行物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)機(jī)制相結(jié)合，建立健全的科研管理評價(jià)體系，為科研人員塑造良好的研究氛圍等措施。

關(guān)鍵詞 高?？蒲袌F(tuán)隊(duì) 激勵(lì)機(jī)制 科研管理

中圖分類號：G647 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A DOI：10.16400/j.cnki.kjdkx.2017.07.006

Application of Incentive Mechanism in the Management of Scientific Research Team in Universities

WO Wenda

（Computer School of Wuhan University， Wuhan， Hubei 430072）

Abstract This paper analyzes the problems existing in the incentive mechanism to implement the management of scientific research team in Colleges and universities， the management motivation theory， practice and Research on the incentive mechanism of scientific research team in China in the management of colleges and universities are analyzed， and put forward the implementation of material and spiritual incentive mechanism combined to establish the evaluation system of scientific research in Colleges and universities， sound management， scientific research study on the shaping of a good atmosphere for the staff and other measures.

Keywords college scientific research team； incentive mechanism； scientific research management

激勵(lì)機(jī)制是管理者對管理對象之行為從物質(zhì)和精神等方面進(jìn)行相互作用，并激發(fā)和鼓勵(lì)其行為繼續(xù)發(fā)展的機(jī)制。[1]在科研團(tuán)隊(duì)管理中，采取有效的激勵(lì)機(jī)制，可以正確引導(dǎo)科研人員的行為，并充分發(fā)揮他們內(nèi)在潛力從而為實(shí)現(xiàn)科研目標(biāo)而努力。

1 我國高?？蒲袌F(tuán)隊(duì)管理激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀

目前，隨著國家“科技強(qiáng)國、人才強(qiáng)國”的戰(zhàn)略目標(biāo)提出，我國日益加大對高校科研的投入。許多高校已把科研提上重要日程，特別是“985”、“211”等重點(diǎn)高校把科研作為學(xué)校發(fā)展的重中之重。為鼓勵(lì)教師專注科研，提高科研核心競爭力，很多高校或科研機(jī)構(gòu)采取了大量激勵(lì)措施：加大科研成果在職稱評比過程中的權(quán)重，讓科研突出的教師優(yōu)先評職稱；將基本工資和科研津貼相結(jié)合，提高科研人員的收入；此外，一些科研突出人員被評為“學(xué)術(shù)骨干”、“學(xué)科帶頭人”、“優(yōu)秀工作者”等稱號，通過精神激勵(lì)方式增強(qiáng)科研人員的成就感。

雖然目前科研獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制從多個(gè)方面促進(jìn)了高?？蒲泄ぷ鞯陌l(fā)展，但是仍然存在著很多弊端，在一定程度上阻礙了科研團(tuán)隊(duì)的發(fā)展。我們必須客觀地分析目前高?？蒲袌F(tuán)隊(duì)管理激勵(lì)機(jī)制中存在的問題，并針對存在的問題提出可行性方案，才能打造強(qiáng)有力的科研團(tuán)隊(duì)。

2 高校科研團(tuán)隊(duì)管理實(shí)行激勵(lì)機(jī)制存在的問題

2.1 以晉升職稱為目的，沒有可持續(xù)性

如果以數(shù)量和時(shí)間為特征值來反映高校教師科研成果情況，可以發(fā)現(xiàn)有些教師發(fā)表論文數(shù)量在某個(gè)時(shí)間內(nèi)很多，隨后論文發(fā)表量明顯減少，幾年后再次重復(fù)。這種現(xiàn)象稱之為科研成果的“脈沖現(xiàn)象”。[2]背后原因是部分教師為晉升職稱而科研，一旦獲得相應(yīng)職稱，科研活動(dòng)和積極性馬上降低。

管理心理學(xué)的研究表明：人們往往會設(shè)立某種目標(biāo)，期待滿足自己物質(zhì)或精神上的需要。在付出實(shí)際行動(dòng)追求目標(biāo)的過程中，人會產(chǎn)生很大的積極性。一旦目標(biāo)完成，該目標(biāo)就不再起激勵(lì)作用，人的積極性也就消失。因此，雖然晉升職稱可以激勵(lì)部分教師從事科研工作，但是這種方法并不包含所有教師，也不會在任何時(shí)間段內(nèi)都起作用。對于一部分完全放棄或已經(jīng)取得預(yù)期職稱的教師，職稱晉升喪失了激勵(lì)作用。由此可見，職稱晉升作為激勵(lì)手段并不利于高?？蒲腥藛T長時(shí)間進(jìn)行創(chuàng)造性的科研工作。

2.2 獎(jiǎng)勵(lì)制度與資源分配不當(dāng)，容易產(chǎn)生內(nèi)部沖突

高?？蒲袌F(tuán)隊(duì)管理一般以教師學(xué)術(shù)論文質(zhì)量和數(shù)量作為科研成果評價(jià)的重要指標(biāo)。從我國高校對授予獎(jiǎng)勵(lì)論文的作者要求看，基本上都是把第一作者或者通訊作者作為獎(jiǎng)勵(lì)對象，其他作者即使做出了貢獻(xiàn)但仍然沒有獎(jiǎng)勵(lì)。然而，不少好的科研成果是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，需要多個(gè)科研人員分工協(xié)作，一個(gè)人單打獨(dú)斗在短時(shí)間內(nèi)不可能完成。雖然一篇優(yōu)秀論文需要大量的人員去做實(shí)驗(yàn)和測試，而第一作者只有一個(gè)，導(dǎo)致很多人寧愿自己以第一作者發(fā)表一般檔次的論文去獲得獎(jiǎng)勵(lì)，也不愿意為“別人”的工作耽擱自己的時(shí)間。其結(jié)果是產(chǎn)生了大量低水平的科研論文，而有創(chuàng)造性并能轉(zhuǎn)化為實(shí)際生產(chǎn)力的成果少之又少。

科研資源是保證科研團(tuán)隊(duì)出更多更好成果的重要條件。每個(gè)教師都希望獲得更多優(yōu)質(zhì)資源來提高自己學(xué)術(shù)水平。我國科研資源相對稀缺，因而常常會以教師資歷、職稱來分配科研資源。許多資歷老、職稱高的老教師分配資源較多，年輕教師獲得資源較少。一般而言年輕老師正處于科研一線，雖然有著旺盛精力從事科研，但是由于不能獲得有利資源而無法全身心投入科研工作。不少年輕老師為了爭取科研資源投入大量精力，以致科研成果大打折扣。

2.3 科研成果評價(jià)體系不完善，不能有效地引導(dǎo)科研團(tuán)隊(duì)

我國科研評估機(jī)制和評價(jià)體系不完善，以科研項(xiàng)目數(shù)量、經(jīng)費(fèi)和發(fā)表論文數(shù)量等作為主要考核指標(biāo)，而對科研成果價(jià)值顯示周期長、價(jià)值難以評估的指標(biāo)考慮較少，有些高?；蚩蒲袌F(tuán)隊(duì)根本不作考慮。目前，科研經(jīng)費(fèi)已開始作為評定職稱的一項(xiàng)必備條件，這就使得部分科研人員專門研究如何申請經(jīng)費(fèi)，并不是研究取得良好的科研成果?？蒲薪?jīng)費(fèi)和科研論文成為不少高?；ハ嗯时鹊闹笜?biāo)，使得科研手段與科研目的倒置。[3]

3 激勵(lì)機(jī)制在高校科研團(tuán)隊(duì)管理中實(shí)行的理論基礎(chǔ)

管理心理學(xué)在20世紀(jì)初已經(jīng)開始了對激勵(lì)問題的研究，在30年代的霍桑實(shí)驗(yàn)中得到證實(shí)，在60年代達(dá)到高峰。[4]其中，美國心里學(xué)家提出的需要層次論、雙因素論和ERG理論，對高?？蒲袌F(tuán)隊(duì)的激勵(lì)機(jī)制具有較強(qiáng)指導(dǎo)作用。

3.1 馬斯洛需要層次論

1943 年，美國心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛提出需求層次理論。

按照從低到高的實(shí)現(xiàn)呈金字塔形狀，人的需求可以分為五個(gè)層次：第一層是生理需求，個(gè)體賴以生存的衣食住行等方面； 第二層次是安全需求；第三層次是情感和歸屬需求，第四層次是尊重的需要；第五層次是自我實(shí)現(xiàn)的需要。其中前三層屬于低級需要，后兩層屬于高級需要。一個(gè)科研團(tuán)隊(duì)，由于年齡、職稱或級別不同，各自需求有所差異，可以根據(jù)不同的人給予不同的獎(jiǎng)勵(lì)方式，滿足不同的需求。

3.2 赫茨伯格雙因素理論

1959年美國心理學(xué)家赫茨伯格提出雙因素理論，又稱“激勵(lì)保健理論”。

該理論認(rèn)為引起人們工作動(dòng)機(jī)的因素主要有兩個(gè)：一是激勵(lì)因素，二是保健因素。只有激勵(lì)因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會帶來滿意感。將雙因素理論運(yùn)用于科研管理之中， 對科研人員的行為進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，物質(zhì)激勵(lì)會調(diào)動(dòng)人的積極性，但并不持續(xù)穩(wěn)定，真正激發(fā)人工作動(dòng)機(jī)的因素主要來自工作本身。那么，科研團(tuán)隊(duì)管理應(yīng)重視工作本身對團(tuán)隊(duì)的激發(fā)作用，創(chuàng)設(shè)一個(gè)既寬松又具競爭性的科研環(huán)境。

3.3 克雷頓·奧爾德弗（Clayton. Alderfer）“ERG”理論

美國耶魯大學(xué)的克雷頓·奧爾德弗根據(jù)實(shí)際經(jīng)驗(yàn)的研究，提出了一種新的人本主義需要理論，即“ERG”理論。

奧爾德弗認(rèn)為，人們有生存的需要、相互關(guān)系的需要和成長發(fā)展的需要這三種核心需要。這一理論告訴我們科研人員在滿足了基本物質(zhì)需要后，成員之間相互關(guān)系、個(gè)人和團(tuán)隊(duì)前途都是科研團(tuán)隊(duì)管理中所必須考慮的因素。激發(fā)科研人員的積極性時(shí)，一定要處理好個(gè)人與團(tuán)隊(duì)、短期利益和長遠(yuǎn)利益的關(guān)系。營造一個(gè)和諧的科研團(tuán)隊(duì)，鼓勵(lì)大家相互支持和幫助，引導(dǎo)科研人員正確評價(jià)自己和別人的勞動(dòng)，在整個(gè)團(tuán)隊(duì)逐步壯大時(shí)提高自己。

4 如何建立完善的科研團(tuán)隊(duì)管理激勵(lì)機(jī)制

運(yùn)用激勵(lì)手段最大限度發(fā)揮教師積極性是高?？蒲袌F(tuán)隊(duì)管理的核心問題和關(guān)鍵環(huán)節(jié)。要解決上述問題，必須將各種激勵(lì)理論與我國高校的科研管理相結(jié)合，制定一套覆蓋面廣、能滿足各層次需要的全面激勵(lì)機(jī)制。

4.1 物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合

目前， 職稱和職務(wù)是影響我國高校教師收入的的主要因素，這種方式并不能起到長期有效的激勵(lì)作用。除了按職稱、年限確定的工資外，還應(yīng)該根據(jù)教學(xué)、科研工作量完成情況確定獎(jiǎng)勵(lì)薪資。同時(shí)，為了鼓勵(lì)高校教師出更高質(zhì)量的成果，對科研做出貢獻(xiàn)的人可以設(shè)立附加薪資。不僅如此，物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)應(yīng)結(jié)合起來。馬斯洛需要層次論認(rèn)為需要有不同的層次，但不同時(shí)期的主導(dǎo)需要不同。對于具有高級職稱的教師而言，其主導(dǎo)需要是精神上的高級需求，因而精神激勵(lì)尤為重要。對于一般青年教師而言，他們的主導(dǎo)需求更多地表現(xiàn)在物質(zhì)方面，因而需要盡量提高他們的收入水平來解決生存需要。

4.2 目標(biāo)統(tǒng)一性與獎(jiǎng)勵(lì)多樣化相結(jié)合

確立科研團(tuán)隊(duì)組織目標(biāo)，為團(tuán)隊(duì)成員提供為之共同努力的方向。一項(xiàng)專利或成果的實(shí)現(xiàn)，是不同人員分工協(xié)作的結(jié)果，可以說是集體智慧的結(jié)晶，而不是某一個(gè)人的成果。在高?？蒲歇?jiǎng)勵(lì)過程中，不僅要把課題負(fù)責(zé)人，論文第一作者作為獎(jiǎng)勵(lì)對象，對參與課題研究并做出貢獻(xiàn)的試驗(yàn)人員和其他人員也應(yīng)該給以獎(jiǎng)勵(lì)，按照貢獻(xiàn)大小來分配獎(jiǎng)勵(lì)比例。對專心科研的年輕教師，在資源分配上應(yīng)有所傾斜。

4.3 健全評價(jià)體系與營造學(xué)術(shù)氛圍相結(jié)合

健全的科研評價(jià)體系是管理科研團(tuán)隊(duì)的一面鏡子，科研人員以此作為參照。采取全面多種評價(jià)方式相結(jié)合：數(shù)量與質(zhì)量、短期效應(yīng)和長期效應(yīng)、個(gè)體效應(yīng)和社會效應(yīng)等。比如有些科研成果以產(chǎn)出數(shù)量為考核標(biāo)準(zhǔn)，一些非常深刻乃至突破性的研究結(jié)果絕對不能僅憑數(shù)量來評價(jià)。[5]除健全評價(jià)體系外，還必須營造良好的學(xué)術(shù)氛圍，每個(gè)科研人員能在健康和諧的工作環(huán)境中安心研究。同時(shí)，給科研人員提供在職培訓(xùn)、出國進(jìn)修學(xué)習(xí)機(jī)會，開展各種形式的學(xué)術(shù)交流活動(dòng)，使整個(gè)科研團(tuán)隊(duì)共同進(jìn)步。

在高?？蒲袌F(tuán)隊(duì)管理中，需要運(yùn)用恰當(dāng)激勵(lì)方式和激勵(lì)措施，使科研團(tuán)隊(duì)個(gè)體需要與團(tuán)隊(duì)需要相一致、個(gè)體目標(biāo)與團(tuán)隊(duì)目標(biāo)相融合，從而提高科研團(tuán)隊(duì)水平，擴(kuò)大社會影響力。

參考文獻(xiàn)

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