人力資源管理中績效考核問題研究

陳艷紅

摘 要：人力資源管理是企業(yè)內(nèi)部管理的主要組成部分，企業(yè)管理的主體是人，企業(yè)只有通過對人力資源管理進(jìn)行有效調(diào)配才能建立完善的引入制度、培訓(xùn)制度、考核制度及開發(fā)制度，為實現(xiàn)市場戰(zhàn)略發(fā)展提供先決條件。文章針對人力資源管理中績效考核問題研究進(jìn)行了詳細(xì)的闡述，內(nèi)容僅供參考。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；績效考核；問題；研究

一、員工績效考核問題的作用

績效考核就是公司對員工的工作做一個預(yù)先的工作成果的要求和判斷，敦促員工積極完成這個要求，最后按照員工最終的工作效果予以評價和獎勵。這種考核方式公正、客觀，一方面提高員工的工作積極性，另一方面為公司的下一步工作要求提供參考方向?？冃Э己耸紫纫幸粋€明確的考核方向，明確考核目的，要能夠?qū)ψ罱K的工作成果有所預(yù)估，要能夠?qū)φ麄€工作過程有效控制。

做好人力資源管理中的員工績效考核，可以充分利用公司人才資源，完善公司人才培養(yǎng)和晉升機制，促進(jìn)企業(yè)效益增長，同時可以大大提高員工的工作積極性，對于員工自身工作能力的提升和職業(yè)規(guī)劃也具有很大的促進(jìn)作用。要提高一個企業(yè)的市場競爭力，就要首先保證企業(yè)人力資源管理中員工績效考核的核心地位，一定程度上來說，績效考核實際上就是一種獎懲制度，是對于工作表現(xiàn)較好的員工的一種精神上的獎勵和工作能力上的認(rèn)可，也是對工作積極性不夠高、工作表現(xiàn)不夠突出的員工的一種激勵。

當(dāng)今時代，市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅猛，企業(yè)競爭日益激烈，員工素質(zhì)的綜合考量問題越來越受到重視。企業(yè)員工的選拔和任用工作大都是通過人力資源管理部門進(jìn)行的，需要人資部門根據(jù)企業(yè)發(fā)展的特點有所針對地篩選人才，在員工的平時工作中，也要及時發(fā)現(xiàn)他們的優(yōu)勢和不足，制定科學(xué)合理、具有參考意義的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，對員工的工作表現(xiàn)和工作能力做一個總體的評判?？冃Э己耸菣z測員工工作成果、規(guī)劃企業(yè)工作進(jìn)度的科學(xué)檢測方法，對于企業(yè)來說，建立有效的業(yè)績考核機制一方面可以極大的增加員工的工作信心、提高員工工作熱情和動力，增加企業(yè)的核心競爭力；另一方面可以篩選出適用于公司工作內(nèi)容、有益于公司進(jìn)步和發(fā)展的員工，為公司的人才儲備提供資源，對于不適宜公司發(fā)展的員工也可以及時發(fā)現(xiàn)、勸退，避免雙方不必要的資源浪費和經(jīng)濟(jì)損失。

二、當(dāng)前企業(yè)績效考核主要問題

1.員工方面

員工是被考核方，作為公司績效考核的主體，大多員工對于績效考核的認(rèn)識不足，尤其是對于大型企業(yè)，企業(yè)因為工作性質(zhì)和工作模式的限制，沒有對所有員工進(jìn)行專業(yè)、系統(tǒng)的培訓(xùn)。員工對于公司發(fā)展、經(jīng)營概念模糊不清，難以理解績效考核的實質(zhì)性作用，也認(rèn)識不到自己在績效考核中的考核作用。

2.公司方面

企業(yè)沒有一個完善的考核機制，對于工作層次、工作能力不同的員工沒有區(qū)別性的考核，對于員工來說是不公平、不合理的表現(xiàn)，對于企業(yè)自身來說，也沒有達(dá)到考核的目的。企業(yè)對于員工的績效考核不是走一個形式那么簡單，需要完善整個考核體系和考核機制，明確考核的最終目的，本著為公司和員工雙方負(fù)責(zé)的態(tài)度，從而進(jìn)一步為員工提供一個良好的工作競爭環(huán)境。

3.實施方面

員工績效考核實施過程中普遍存在的問題是公司和員工之間的溝通不足。比如企業(yè)的考核方法、方式是純粹的生搬硬套其他公司考核機制，沒有針對本公司員工工作特點，就會導(dǎo)致員工不適應(yīng)、失去積極性也不能正確對待工作考核，公司考核機制也就失去意義。再有就是考核人員在考核后沒有有效地對員工考核結(jié)果進(jìn)行公示，也沒有對員工進(jìn)行及時溝通，容易導(dǎo)致員工的抵觸和消極情緒。

三、提升企業(yè)人力資源管理績效考核質(zhì)量的建議舉措

1.提高重視

公司績效管理質(zhì)量直接取決于公司的經(jīng)理們的注意程度，整個公司所有疑問的基礎(chǔ)是績效審計缺乏的原因的關(guān)注程度，一旦該公司可以高度重視績效審計，是關(guān)于所有疑問的處理也不是問題。這一部分，本文認(rèn)為人力資源領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該發(fā)揮積極的領(lǐng)導(dǎo)作用，與該公司的經(jīng)理，深化交流，明確績效審計的主要職位在公司的管理，公司將影響所有經(jīng)理由于關(guān)注，績效審計在最大的程度上確?？冃徲嫿Y(jié)果的實用價值，使它可以測量所有感應(yīng)對職工的情況，并根據(jù)績效審計的性能嚴(yán)重指南，和分化明顯不同崗位績效審計目標(biāo)，確?？冃徲嫷臏?zhǔn)確性和對性，所有的服務(wù)公司的發(fā)展。

2.結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向科學(xué)制定考核指標(biāo)

公司績效審計的目的是發(fā)現(xiàn)工人的潛在價值，然后上電公司的杰出的，從這個角度來看，讓職工豐富的潛在價值，有必要發(fā)展工人的活動條件，和績效審計目標(biāo)不合理，將直接影響職工的心理構(gòu)成所有使績效審計產(chǎn)生相反的效果。因此，有必要將注意力集中在績效審計目標(biāo)的制定上。細(xì)節(jié)，公司經(jīng)理應(yīng)該老公司的績效審計任務(wù)，準(zhǔn)確的知道公司進(jìn)行戰(zhàn)略定位，對職工有一個全面了解的質(zhì)量，使用現(xiàn)代績效審計理論本質(zhì)目標(biāo)將定性和定量差異，然后被集成到構(gòu)建完美的績效考核體系。在實踐中，重要的是確保性能審計與性能檢查的實踐不同。

3.強化績效考核管理力度

加強管理對性能檢查的主要影響是顯而易見的。只有性能檢查的管理質(zhì)量才能確保性能檢查的有效性。關(guān)于績效審計的問題質(zhì)量不高，本文認(rèn)為，該公司應(yīng)該面臨的性能檢查規(guī)范公司所有員工，公司經(jīng)理的指導(dǎo)下充分可以參加到績效審計，防止過度依賴表面的審計，提高能力也應(yīng)該采取多樣化的方法盡可能使績效審計工作都可以，客觀揭示，公平。詳細(xì)地說，所有員工都應(yīng)該能夠檢查自己的帖子的性能，并根據(jù)實際情況做出自己的性能承諾。在檢查、檢查的過程中，公司經(jīng)理和負(fù)責(zé)審計的人員也要服從全體工作人員的監(jiān)督，有關(guān)存在的爭議應(yīng)當(dāng)給予全體員工充分的發(fā)言權(quán)。這樣，不僅能保證績效評估的公平性，而且能顯示績效評估的有效性和員工的活動，從而實現(xiàn)績效考核的價值?？冃Э己说挠行?。

4.加強績效溝通與反饋

公司績效考核的目的是促進(jìn)員工的活動，這樣員工就能清楚地了解自己的不足和清晰的糾正方向。這也是實現(xiàn)對公司價值進(jìn)行性能檢查的基本條件。對績效審計的問題沒有及時作出回應(yīng)，本文認(rèn)為應(yīng)重視并加強交流和績效反應(yīng)，這樣才能確保對員工績效審計的積極影響。為此，公司應(yīng)根據(jù)員工的不同意見來檢查員工的整體情況。需要注意這一點，特別是在檢查及時將檢查結(jié)構(gòu)應(yīng)對工人，如果工人的結(jié)果，你應(yīng)該進(jìn)一步加強績效溝通，沒有糾紛，所以工人也可以知道自己準(zhǔn)確，因此對作業(yè)缺乏糾正在未來很長一段路要走。

5.兼顧績效考核與激勵機制以推動人力資源管理質(zhì)量的整體提高

實施現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略，確保公司和職工的“雙贏”，另一項最實際的績效審計是通過工人的工資和收入來為補償提供決策依據(jù)。總之，績效檢查的實質(zhì)是鼓勵，兩者都是促進(jìn)人力資源管理質(zhì)量的主要動力。為了顯示績效審計效果的進(jìn)步促進(jìn)人力資源管理的質(zhì)量，公司有必要計劃作為一個整體績效審計和鼓勵機制，績效審計的運動一起給一個工人一個更大的發(fā)展空間，使員工知道真正意義上自己公司的價值，和動力致力于公司的日常運營中優(yōu)勢，隨著時間的流逝成結(jié)的不竭動力強勁的工作對公司人力資源管理也可以扮演一個有用的幫助。

四、結(jié)束語

總之，績效考核在企業(yè)人力資源管理中有著重要的額作用，能為員工提供一個良好的發(fā)展及競爭環(huán)境，提升企業(yè)員工的團(tuán)隊力量，使得企業(yè)在激烈的市場競爭中處于不敗之地，利用績效考核制度完善專業(yè)人才的各項技能與水平，讓員工對企業(yè)及自身充滿信心與激情，與企業(yè)共同發(fā)展與成長，以此達(dá)到共同進(jìn)步的目的。

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