危險的offer

李雪晴

兒子“入職”3個月以后，其父母卻被通知：兒子死 了。

今年5月，東北大學(xué)2012級畢業(yè)生李文星在“BOSS直聘”上找工作時，與自稱是“北京科藍人事部薛婷婷”的人聯(lián)絡(luò)，并在接到郵箱ID為“五殺樂隊”的人發(fā)來的offer后，前往天津工作。

8月2日，警方通知家屬，李文星死于天津，其隨身筆記本里有傳銷內(nèi)容，故預(yù)測李文星可能誤入傳銷團隊。事后經(jīng)查證，真正的北京科藍公司并無“薛婷婷”此人，這起事件是有人利用了BOSS直聘的審核漏洞，欺騙了求職者。

李文星死亡后，BOSS直聘承認，問題出在其自2015年年初執(zhí)行的一條機制，該機制規(guī)定：“只發(fā)一個職位，資料合規(guī)，可以先發(fā)；不觸發(fā)舉報，可以招聘?！?/p>

也就是說，任何人如果想要招人，只要經(jīng)過簡單驗證，就可以不用提供在工商局備案過的注冊資料直接發(fā)布職位。倘若有人舉報，招聘信息才會撤下來。

8月3日凌晨，BOSS直聘關(guān)閉了這一機制。但李文星再也不會回到家里。

作為一家線上招聘平臺，BOSS直聘成立于2014年7月，目前已完成5輪融資。根據(jù)其官方網(wǎng)站上的數(shù)據(jù)，截至2016年7月31日，BOSS直聘的注冊求職人數(shù)已突破916萬，注冊職場BOSS多達154萬人，其中包括百度、阿里巴巴、騰訊、美團等眾多國內(nèi)互聯(lián)網(wǎng)公司的管理者。

這個求職平臺主打“讓牛人和未來BOSS直接線上開聊”的方式找工作。求職者可在其App上直接與企業(yè)高管甚至創(chuàng)始人直接一對一溝通，不需要通過平臺審核、轉(zhuǎn)交信息—后者是智聯(lián)招聘等傳統(tǒng)招聘平臺采用的運作模式。

BOSS直聘的模式使得求職者獲得offer或被拒的速度都更快。在創(chuàng)建早期，這一模式曾飽受質(zhì)疑。但沒過多久，它就在垂直招聘領(lǐng)域占據(jù)了頭把交椅。根據(jù)易觀千帆提供的數(shù)據(jù)，在今年6月招聘領(lǐng)域的App排行中，BOSS直聘以344.79萬名活躍用戶位居第三。前兩名分別為前程無憂和智聯(lián)招聘。

在招聘領(lǐng)域工作十多年的俞倩認為，BOSS直聘快速崛起的原因之一是趕上了移動互聯(lián)網(wǎng)全面興起的好時機?！耙苿踊ヂ?lián)網(wǎng)本身帶來了一大撥互聯(lián)網(wǎng)的職業(yè)機會，同時也改變了招聘本身的模式?！彼f。

俞倩記得，2014年，前程無憂、智聯(lián)招聘等招聘平臺已經(jīng)意識到，用戶正不斷從網(wǎng)頁端向手機端轉(zhuǎn)移，這些傳統(tǒng)互聯(lián)網(wǎng)招聘巨頭紛紛開始搭建自己的App。也正是這一年，曾任智聯(lián)招聘CEO、并在投資機構(gòu)工作了3年的趙鵬重新回到招聘領(lǐng)域，創(chuàng)立了“BOSS直聘”。

趙鵬不想跟服務(wù)于B端（雇主方）的傳統(tǒng)招聘平臺硬碰硬，而是從C端（求職者）出發(fā)，瞄準了初創(chuàng)公司招聘人才的需求，創(chuàng)立了沒有中間環(huán)節(jié)，直接讓用戶和企業(yè)方在線聊天的“直聘”模式?！叭魏我粋€東西迅速崛起只憑廣告營銷是不夠的，一定是滿足了某個剛性需求?！庇豳徽f。在她看來，BOSS直聘最初非常垂直地滿足了創(chuàng)業(yè)公司招聘人才的需要。

華創(chuàng)資本首席人才管理顧問史明認為，BOSS直聘的創(chuàng)新之處在于利用碎片化時間，讓招聘雙方更方便地在移動端相互溝通，提高了溝通效率，也讓招聘信息更加對稱。但同時，這對后期監(jiān)管機制提出了更高要求。

在BOSS直聘出現(xiàn)之前，招聘行業(yè)主要有兩種盈利模式。一種是依托于流量，傳統(tǒng)互聯(lián)網(wǎng)招聘平臺大多采取這種方式，即向雇主收取端口費、賬號費等固定費用后，作為雇主的企業(yè)就可以自行發(fā)布職位需求。如果想要招聘信息在首頁被推薦，它們還需要向平臺另外支付廣告費—這也是BOSS直聘的盈利模式。第二種則主打服務(wù)模式。如獵頭公司，它們幫助企業(yè)客戶適配合適的求職者，在求職者成功入職或者度過試用期后才按求職者的年薪收取一定比例的費用。

不同的盈利模式會導(dǎo)致招聘平臺在審核客戶企業(yè)資質(zhì)時的態(tài)度有所不同。一旦流量和KPI捆綁，就容易出現(xiàn)監(jiān)管漏洞。正如BOSS直聘前員工撰文提出的問題，KPI的壓力讓前線工作人員放松了對企業(yè)的審核。如果以服務(wù)收費，招聘平臺的員工在審核企業(yè)的資質(zhì)時就會更加留意篩選虛假信息，因為虛假企業(yè)和職位并不能為平臺獲利，屬于無效信息。

100offer的聯(lián)合創(chuàng)始人陳咭雨認為，對那些客戶量等于KPI指標的平臺來說，提高審核門檻這件事本身就是缺乏動力的，畢竟這意味著增長變慢，營收容易受到影響。作為一家招聘領(lǐng)域的初創(chuàng)公司，為保持良好的用戶量增長和營收數(shù)字，BOSS直聘長期以來都采用“低門檻”審核模式。

單純以流量、廣告為主的盈利模式的劣勢，已經(jīng)不能滿足企業(yè)真正的招聘需求。“一個招聘平臺的價值在于提升招聘和求職效率，對企業(yè)來說，最重要的是找到合適的人?！庇豳徽f。

互聯(lián)網(wǎng)招聘發(fā)展多年，卻一直沒有統(tǒng)一的服務(wù)標準?！耙驗檎衅钢械膫€性化要求會更多，很難用統(tǒng)一的標準來衡量。”任仕達市場總監(jiān)孫海寧說。

一般而言，招聘平臺對企業(yè)資質(zhì)的審核可能包括以下幾個步驟。首先，招聘企業(yè)能否提供工商局頒發(fā)的營業(yè)執(zhí)照。其次，招聘者的郵箱是否是真實的公司郵箱。第三，動用篩查技術(shù)，包含違法、敏感以及容易形成騙局的關(guān)鍵詞會被篩掉。一些平臺還可能動用人工審核和線下實地考察。

對招聘平臺來說，資質(zhì)審核并不容易。一方面是市場上的虛假信息可能形成供應(yīng)鏈，偽造營業(yè)執(zhí)照的情況不在少數(shù)，難以鑒別。另一方面，人工審核也容易出現(xiàn)疏漏。對關(guān)鍵字的審查則需要不斷更新。從成本角度考慮，也不是每家招聘平臺都會老老實實按承諾的標準操作。每個環(huán)節(jié)都可能存在漏洞。

但即使有再多理由，真實性依然是一家招聘網(wǎng)站生存的基礎(chǔ)。從求職角度看，個人總是相對弱勢。對用戶來說，如果招聘平臺無法最大程度保證企業(yè)和職位的真實性，喪失用戶的信任感只是時間問題。

早在3個月前，社交媒體知乎上就曾有網(wǎng)友留言，聲稱在BOSS直聘上投簡歷差點在天津被騙到傳銷團伙里—初期遭遇與李文星如出一轍，不過這位網(wǎng)友相對幸運，他及時識破了招聘假象，然后安全返回。李文星事件發(fā)生前，BOSS直聘并未在意社交媒體上的這些“流言”。

“虛假信息已經(jīng)存在多年，這個行業(yè)的任何一家公司都不敢拍著胸脯說‘這件事情永遠都不會發(fā)生在我這里。”俞倩說。商業(yè)競爭并不總是給用戶帶來益處，有時候，它也制造黑洞。