淺談人力資源信息化管理過程中存在的問題及對策

曹鵬飛

摘 要：人力資源信息化管理是提升企業(yè)管理水平、加快企業(yè)發(fā)展的重要手段。本文分析了當(dāng)前我國的人力資源信息化管理的突出問題，并針對問題提出了相應(yīng)的對策。

關(guān)鍵詞：人力資源管理 信息化 企業(yè)

一、引言

人力資源信息化管理（Electronic HR）是通過信息技術(shù)實(shí)現(xiàn)的企業(yè)人力資源管理的完整解決方案，是基于先進(jìn)的軟件和高速、大容量的硬件基礎(chǔ)上的新的人力資源管理模式。它通過集中式的信息庫、自動處理信息、員工自助服務(wù)、外協(xié)、以及服務(wù)共享，達(dá)到降低成本、提高效率、改進(jìn)員工服務(wù)模式的目的。它通過與企業(yè)現(xiàn)有的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)相聯(lián)系，保證人力資源與日新月異的技術(shù)同步發(fā)展。

一般來說，E-HR大概分為四部分。一是可以提供更好的服務(wù)。E-HR系統(tǒng)可以迅速、有效地收集各種信息，加強(qiáng)內(nèi)部的信息溝通。各種用戶可以直接從系統(tǒng)中獲得自己所需的各種信息，并根據(jù)相關(guān)的信息做出決策和相應(yīng)的行動方案。二是降低成本。E-HR通過減少HR工作的操作成本、降低員工的流動率、減少通訊費(fèi)用等達(dá)到降低企業(yè)運(yùn)作成本的目的。三是革新管理理念。E-HR的最終目的是達(dá)到革新企業(yè)的管理理念而不僅僅是改進(jìn)管理方式，達(dá)到1：1的關(guān)系管理，優(yōu)化人力資源管理。四是技術(shù)的運(yùn)用。先進(jìn)技術(shù)應(yīng)用于人力資源管理不僅僅是為了將現(xiàn)有的人力資源管理的工作做得更好，更重要的是，做些對企業(yè)來講更有效率的事情，成為管理層的決策支持者，為決策提供信息和解決方案。

本文針對我國人力資源信息化管理的現(xiàn)狀及存在的問題，提出了相應(yīng)的對策，供從事人力資源管理的相關(guān)人員參考。

二、我國人力資源信息化管理的發(fā)展現(xiàn)狀

處于信息爆炸的社會，電子化、網(wǎng)絡(luò)化、智能化越來越成為時代的主流，但是在利用信息技術(shù)進(jìn)行人力資源管理的方面仍處于起步階段。超過70%的企業(yè)并沒有引入人力資源信息化管理系統(tǒng)，部分企業(yè)建成了管理信息系統(tǒng)，大多用于收集員工信息、擬制有關(guān)報告、進(jìn)行工資發(fā)放管理、考勤管理，簡單的計算機(jī)應(yīng)用和數(shù)據(jù)處理，總體上也是硬件設(shè)備安裝多，軟件應(yīng)用少，簡單的單項應(yīng)用多，能支持管理和決策的應(yīng)用少。從業(yè)者觀念認(rèn)知和管理能力受到極大的挑戰(zhàn)。一些企業(yè)還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，在管理理念和方法上與發(fā)達(dá)國家和地區(qū)相差甚遠(yuǎn)，許多流程不規(guī)范，對人力資源信息化管理的追求不是很強(qiáng)烈，害怕人力資源管理過于透明，拒絕使用管理系統(tǒng)進(jìn)行管理，造成了人力資源信息化管理發(fā)展緩慢。

三、重慶中小企業(yè)人力資源信息化管理存在的問題

（一）決策者的觀念誤區(qū).

大多數(shù)企業(yè)高層的決策者看中的是企業(yè)的利潤，而人力資源信息化的投入往往是需要通過較長的時間周期才會有收益的效果，收益在短期內(nèi)無法體現(xiàn)，企業(yè)“一把手”對信息化促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的作用、效果和企業(yè)信息化的戰(zhàn)略意義意識薄弱。企業(yè)高層決策者未看到加強(qiáng)人力資源信息化管理對提高員工績效及企業(yè)的競爭力意義，因此不愿意在人力資源信息化上面增加投入，一定程度上阻礙了人力資源信息化的發(fā)展.。

（二）從業(yè)人員素質(zhì)較低下，缺乏優(yōu)秀的人才.

人力資源信息化建設(shè)需要相應(yīng)的專業(yè)人才，不少企業(yè)缺乏熟練掌握人力資源軟件的從業(yè)人員，較多從業(yè)人員都是跨行或轉(zhuǎn)行，需要經(jīng)過再學(xué)習(xí)或者再培訓(xùn)，因此這直接導(dǎo)致了人力資源信息化發(fā)展進(jìn)程緩慢。同時，企業(yè)剛開始進(jìn)行人力資源信息化時，從業(yè)人員要改變原有的工作習(xí)慣和方式，需要重新學(xué)習(xí)和適應(yīng)計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)環(huán)境，， 信息化人才相對匱乏，一人多用，越崗工作時有發(fā)生，增加了從業(yè)人員的工作壓力，導(dǎo)致部分使用者產(chǎn)生抗拒心理.

企業(yè)為了追求利潤控制成本而減少培訓(xùn)甚至沒有培訓(xùn)交流的機(jī)會，因此從業(yè)人員大多用于收集員工信息、擬制有關(guān)報告、進(jìn)行工資發(fā)放管理、考勤管理，簡單的計算機(jī)應(yīng)用和數(shù)據(jù)處理。

（三）企業(yè)在選擇人力資源信息化系統(tǒng)的急于求成心理.

很多企業(yè)在進(jìn)行人力資源信息化管理的過程中存在著一步到位的心理，希望功能越多越好，力爭一步做到位，加長其使用期，以免以后重復(fù)開發(fā).但沒有根據(jù)企業(yè)的實(shí)際需求，既加大了投資成本，延長了實(shí)施周期，又增加了升級換代的成本。

（四）人力資源基礎(chǔ)管理工作薄弱

基礎(chǔ)工作作為人力資源信息化管理的重要內(nèi)容，必將直接影響到人力資源信息化管理的成敗.很多企業(yè)沒有管理意識，管理粗放，缺乏一套完整穩(wěn)定的人事基礎(chǔ)管理系統(tǒng)，基礎(chǔ)管理不到位，使得企業(yè)人力資源信息化運(yùn)作的基礎(chǔ)平臺缺乏。

四、針對重慶中小企業(yè)人力資源信息化管理問題的對策

（一）企業(yè)高層應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念

通過人力資源信息化，能夠提高企業(yè)人力資源管理的辦公職能，提高辦公效益，有效地節(jié)約成本.企業(yè)高層應(yīng)轉(zhuǎn)變落伍的經(jīng)營觀念，逐步加大人力資源信息化管理的投入程度.

（二）多種方式引進(jìn)和培養(yǎng)信息化的人才

企業(yè)中人力資源信息化管理的基礎(chǔ)是具有計算機(jī)專業(yè)知識的人力資源管理人員.因此，企業(yè)必須認(rèn)識到培養(yǎng)相關(guān)人才的重要性，加強(qiáng)對信息化人才的培養(yǎng)和儲備，把培養(yǎng)、吸引和利用好人才作為企業(yè)的重要戰(zhàn)略任務(wù)切實(shí)抓好，對已在崗的人員進(jìn)行定期培訓(xùn)和輔導(dǎo)，不斷交流再學(xué)習(xí)，形成公司所需的復(fù)合型人才。同時人事部門應(yīng)不斷完善復(fù)合型信息化人才的選拔任用，激勵約束機(jī)制，適應(yīng)現(xiàn)代人力資源信息化管理的發(fā)展

（三）根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況合理選擇人力資源管理信息系統(tǒng)

企業(yè)必須對自身人力資源管理所處的階段有清楚的認(rèn)識，盲目追求大而全的系統(tǒng)可能會導(dǎo)致企業(yè)現(xiàn)有的管理模式和業(yè)務(wù)流程無法適應(yīng)新的系統(tǒng)，因此，應(yīng)該循序漸進(jìn)、分步實(shí)施，建立基礎(chǔ)的數(shù)據(jù)庫，為人力資源管理信息系統(tǒng)應(yīng)用奠定深厚的基礎(chǔ)，達(dá)到數(shù)據(jù)共享。

（四）做好人力資源系統(tǒng)維護(hù)工作，促進(jìn)信息化建設(shè)

人力資源中的每一項數(shù)據(jù)都關(guān)系到每個人的人事檔案信息。為了確保數(shù)據(jù)的保密性和安全性，系統(tǒng)必須進(jìn)行嚴(yán)格的權(quán)限控制，可以根據(jù)業(yè)務(wù)性質(zhì)分配權(quán)限，各授權(quán)用戶只能在業(yè)務(wù)范圍內(nèi)進(jìn)行數(shù)據(jù)的錄入查詢及修改，嚴(yán)格的權(quán)限控制能夠確保系統(tǒng)的安全可靠。著力建設(shè)產(chǎn)業(yè)鏈協(xié)同和企業(yè)集群協(xié)作的公共服務(wù)平臺積極培育信息化產(chǎn)品和服務(wù)商，加強(qiáng)專家技術(shù)支持和服務(wù)，從而有效推進(jìn)人力資源信息化建設(shè)。

五、結(jié)束語

人力資源作為企業(yè)發(fā)展最重要的戰(zhàn)略性資源，實(shí)施人力資源信息化管理對提升企業(yè)的管理水平和加快企業(yè)的發(fā)展有著重要作用。面臨人力資源管理中存在的諸多問題，發(fā)展人力資源信息化管理幫助企業(yè)提高工作效率、降低管理成本、留住企業(yè)人才，更好的為企業(yè)服務(wù)。