強(qiáng)化企事業(yè)單位人力資源管理科學(xué)性

李勤

摘要：人才因素是現(xiàn)代現(xiàn)代企業(yè)管理的關(guān)鍵因素，所以對(duì)人的管理直接影響到企業(yè)管理的水平和效果，人力資源管理成為企業(yè)管理最重要的環(huán)節(jié)。我國(guó)的市場(chǎng)主體充分參與國(guó)際市場(chǎng)，這就對(duì)企業(yè)的人力資源管理水平提出了更高的要求，旨在充分調(diào)動(dòng)企業(yè)組織員工的積極性，為企業(yè)創(chuàng)造無(wú)形的價(jià)值。該文首先闡述了企事業(yè)單位人力資源管理的相關(guān)概念，然后提出了人力資源管理科學(xué)性的原則，在此理論前提下，說(shuō)明了我國(guó)企事業(yè)單位人力資源管理出現(xiàn)的問(wèn)題，最后提出了優(yōu)化管理的相應(yīng)對(duì)策。

關(guān)鍵詞：企事業(yè)單位 人力資源管理 科學(xué)性

人力資源管理的管理過(guò)程其實(shí)是在管理人和事務(wù)的過(guò)程中，優(yōu)化員工之間的關(guān)系，以及處理業(yè)務(wù)的能力，充分挖掘內(nèi)部員工的潛力，并做好組織內(nèi)部活動(dòng)的計(jì)劃和組織活動(dòng)。同時(shí)通過(guò)人性化的管理，切實(shí)關(guān)注員工的利益，實(shí)現(xiàn)人才向企業(yè)資源的轉(zhuǎn)化，以最終促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，培養(yǎng)企業(yè)所需的實(shí)用型人才。

一、相關(guān)概念

（一）人力資源管理的概念

人力資源管理是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)，使用現(xiàn)代企業(yè)管理的方法，開(kāi)發(fā)人力資源以及運(yùn)用到企業(yè)的管理中的活動(dòng)。從人力資源管理的實(shí)質(zhì)來(lái)看，人力資源管理管理要以人為中心，側(cè)重于對(duì)人力資源的投入，致力于處理人與人，人與企業(yè)以及人與業(yè)務(wù)之間的關(guān)系，研究企業(yè)管理的規(guī)律，充分挖掘企業(yè)內(nèi)部的人力資源，或者是引進(jìn)優(yōu)秀的人才，促使企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高。

（二）理論基礎(chǔ)

人力資源管理的理論基礎(chǔ)可分為八大核心理論：人際關(guān)系理論、雙因素理論、公平理論、期望理論、挫折理論、權(quán)變理論、影響決定論、雙因模式論。

1.人際關(guān)系理論

區(qū)別于傳統(tǒng)的管理四種觀點(diǎn)：（1）以人為中心，在鼓勵(lì)人的積極性上下功夫（2）認(rèn)為個(gè)人離不開(kāi)社會(huì)，人的發(fā)展出了金錢(qián)的衡量，還要有來(lái)自社會(huì)方面的評(píng)價(jià)和認(rèn)可；（3）認(rèn)為人力資源管理的效果將直接影響著職工工作的積極性，決定著生產(chǎn)效率的好壞。（4）認(rèn)為非組織因素也會(huì)影響職工的情感和積極性。

2.雙因素理論

有兩種因素影響著員工的積極性，一是保健因素，意思是只有那些被稱為激勵(lì)因素的需要得到滿足才能調(diào)動(dòng)人們的積極性；二是激勵(lì)因素，通過(guò)物質(zhì)性的獎(jiǎng)勵(lì)和表彰來(lái)提高員工的積極性，主要是體現(xiàn)在員工的工作中。

3.公平理論

這種理論認(rèn)為員工所獲得的報(bào)酬是否滿足他的心理契約，不是看薪資的多少，而是與同行業(yè)中薪資水平的比較，是否相對(duì)公平。即把自己投入與回報(bào)的比例和其他人的比例相比較，如果大體上差不多，則是公平的，如果比例過(guò)于懸殊，則不公平，從而導(dǎo)致嚴(yán)重挫傷員工的積極性和歸屬感。

4.期望理論

該理論的基本關(guān)系式是：激發(fā)力量（F）=效價(jià)（V）*期值（E）。激發(fā)力量（F）是指動(dòng)機(jī)的強(qiáng)度，即調(diào)動(dòng)一個(gè)人的積極性，激發(fā)其內(nèi)在的潛力的強(qiáng)度，它表明人們?yōu)檫_(dá)到設(shè)置的目標(biāo)而努力的程度。效價(jià)（V）是指目標(biāo)對(duì)于滿足人們需要的價(jià)值，即一個(gè)人對(duì)某種結(jié)果偏愛(ài)的強(qiáng)度，期望值（E）是指采取某種行為可能導(dǎo)致的績(jī)效和滿足需要的概率，即采取的某種行為對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)可能性的大小。

5.挫折理論

該理論指的是當(dāng)個(gè)體在追求自己目標(biāo)的過(guò)程中遇到各種干擾因素而很難達(dá)到目標(biāo)時(shí)，需求得不到滿足的挫敗感。

6.權(quán)變理論

這種理論認(rèn)為組織里的人應(yīng)該區(qū)別對(duì)待，因?yàn)槊總€(gè)人的需求是不同的，滿足感也不一樣，企業(yè)管理者應(yīng)該具體問(wèn)題具體分析，認(rèn)真分析每一類型的管理對(duì)象，盡量滿足他們的心理契約。

7.影響決定論

這種理論認(rèn)為一個(gè)管理者的影響力能夠潛移默化的提高員工的積極性，員工認(rèn)為在這種管理者的領(lǐng)導(dǎo)下，會(huì)不斷滿足的自己的需求。所謂影響力的大小，是就雙邊影響之差異而言的。

8.雙因模式論

管理者要想獲得成功，除了工作上的出色，再者就是人際關(guān)系處理的是否融洽。前一種因素指管理者劃定他與工作群體的關(guān)系，建立定義清楚的組織模式，以及意見(jiàn)交流方式和工作程序，后者指管理層和上下級(jí)之間的關(guān)系是否互相體貼，兩種因素缺一不可，共同決定著管理者的成功之路。

二、我國(guó)人力資源管理科學(xué)性的基本原則

1.科學(xué)性原則。在我國(guó)各級(jí)各類的企業(yè)事業(yè)單位中，都把人才的科學(xué)管理作為日常工作的重要內(nèi)容。當(dāng)今社會(huì)，人力資源是最重要的資源，對(duì)企業(yè)事業(yè)單位的生存和發(fā)展起著重要的決定作用。在人力資源管理中要認(rèn)真貫徹科學(xué)性原則，科學(xué)的進(jìn)行人力資源管理是做好人力資源管理的重要前提。也就是要求人力資源管理工作要規(guī)劃科學(xué)、分配科學(xué)、管理科學(xué)，還要在日常人力資源管理工作中認(rèn)真貫徹落實(shí)。

2.合理性原則。企業(yè)事業(yè)單位在進(jìn)行人力資源管理的時(shí)候要認(rèn)真貫徹合理性原則，對(duì)人才的使用要進(jìn)行科學(xué)謀劃和合理分配，對(duì)于人員配備要與崗位設(shè)置相一致，讓那些有能力，又適合該崗位的人員分配到合適的崗位，這樣才能充分發(fā)揮人才的積極性，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)工作的預(yù)定目標(biāo)。

3.激勵(lì)機(jī)制原則?，F(xiàn)在任何企業(yè)事業(yè)單位都采取有效的激勵(lì)手段，激勵(lì)方式包括物質(zhì)的激勵(lì)和精神的激勵(lì)方式，這樣可以進(jìn)一步調(diào)動(dòng)企業(yè)工作人員的積極性，激勵(lì)先進(jìn)和懲治落后應(yīng)該同時(shí)進(jìn)行，有效的激勵(lì)機(jī)制對(duì)于企業(yè)的發(fā)展壯大有著非常重要的指引作用，對(duì)企業(yè)的生存發(fā)展有著重要的導(dǎo)向作用，對(duì)企業(yè)創(chuàng)新能力的提升起著關(guān)鍵作用。那種干與不干一樣，做好與做不好也樣的分配方式，只能打擊企業(yè)事業(yè)單位積極認(rèn)真員工的積極性，對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展是一種嚴(yán)重的阻礙。作為企業(yè)事業(yè)單位的負(fù)責(zé)人要認(rèn)真思考和總結(jié)出一套行之有效的科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制原則，這是擺在當(dāng)前企業(yè)事業(yè)單位負(fù)責(zé)人面前的重要任務(wù)。

4.系統(tǒng)性原則。企業(yè)事業(yè)單位在進(jìn)行人力資源管理的時(shí)候要認(rèn)真貫徹落實(shí)系統(tǒng)性原則，特別在人才培養(yǎng)方面要有預(yù)先完整的系統(tǒng)方案，要有連續(xù)性的和長(zhǎng)期性的人力資源培養(yǎng)隊(duì)伍，目的是為本單位儲(chǔ)備高素質(zhì)的人才隊(duì)伍做準(zhǔn)備，避免出現(xiàn)人才斷層現(xiàn)象的出現(xiàn)，保證有系統(tǒng)性和高素質(zhì)的人才資源隊(duì)伍的出現(xiàn)，這樣會(huì)進(jìn)一步提高人力資源隊(duì)伍的思想素質(zhì)，提升工作效率，有利于企業(yè)事業(yè)單位自身人力資源的發(fā)展。

5.創(chuàng)新性原則。創(chuàng)新對(duì)于企業(yè)事業(yè)單位的生存與發(fā)展起著重要作用，是企業(yè)事業(yè)單位人力資源管理的重要原則，創(chuàng)新包括科技、人才、知識(shí)、能力和思維等各個(gè)方面的創(chuàng)新與發(fā)展。如果離開(kāi)了創(chuàng)新原則，企業(yè)事業(yè)單位生存與發(fā)展就會(huì)陷入一潭死水，毫無(wú)生機(jī)活力，做事情就會(huì)畏首畏尾，舉步維艱的局面將出現(xiàn)。所以，我們?cè)谶M(jìn)行人力資源管理要突破陳舊的思想和教條的行為舉止，不要被已有的觀念和思維束縛，敢于破除已有的落后管理模式，樹(shù)立先進(jìn)的管理模式，進(jìn)一步形成科學(xué)合理的制度和政策創(chuàng)新，進(jìn)行創(chuàng)新管理體制改革，創(chuàng)新是企業(yè)事業(yè)單位進(jìn)步與發(fā)展的靈魂，企業(yè)事業(yè)單位要認(rèn)真思考合理運(yùn)用創(chuàng)新性原則。

三、我國(guó)人力資源管理存在的問(wèn)題

（一）人力資源招聘缺乏科學(xué)性

對(duì)于企業(yè)事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，人才的合理招聘和有效培養(yǎng)是整體工作中的重要組成部分，人力資源招聘工作是否科學(xué)合理的進(jìn)行，關(guān)系到社會(huì)是否公平與正義?？梢哉f(shuō)影響非常深遠(yuǎn)，社會(huì)關(guān)注程度也很高，因?yàn)楝F(xiàn)在大學(xué)畢業(yè)生很多，而就業(yè)崗位很少，就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)也很激烈，進(jìn)步做好人力資源的招聘工作是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，而缺乏科學(xué)性的企業(yè)事業(yè)單位招聘制度會(huì)挫傷工作人員工作積極性。

（二）缺乏靈活有效的激勵(lì)機(jī)制

目前，我國(guó)部分企業(yè)事業(yè)單位對(duì)員工的激勵(lì)機(jī)制不夠明顯，沒(méi)有很好的調(diào)動(dòng)員工的積極性，有的甚至?xí)驌魡T工的積極性，很多國(guó)有企業(yè)事業(yè)單位員工存在只拿工資，不干實(shí)事的現(xiàn)象，做一天和尚，撞一天鐘現(xiàn)象，干與不干一樣的想法存在許多員工的頭腦中，這種現(xiàn)有的體制機(jī)制不利于企業(yè)員工積極性的提升，更不利于企業(yè)自身長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。企業(yè)事業(yè)單位員工晉升機(jī)制不科學(xué)，對(duì)員工激勵(lì)機(jī)會(huì)渺茫，還存在工資分配不合理現(xiàn)象，這些因素都不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性。

（三）培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性、科學(xué)性和前瞻性

企業(yè)事業(yè)單位的培訓(xùn)存在敷衍了事現(xiàn)象，沒(méi)有很好的對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，員工的技能素質(zhì)跟不上時(shí)代的步伐。有的企業(yè)對(duì)培訓(xùn)認(rèn)識(shí)不到位，沒(méi)有系統(tǒng)科學(xué)的培訓(xùn)制度。甚至部分企業(yè)根本就不搞培訓(xùn)。有的企業(yè)即使對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，但對(duì)員工培訓(xùn)的效果不管不問(wèn)，難以達(dá)到預(yù)期的目的。這些作為企業(yè)的主要負(fù)責(zé)人要對(duì)培訓(xùn)重視起來(lái)，建立一套具有系統(tǒng)性、科學(xué)性和前瞻性的培訓(xùn)方式，提高員工的思想素質(zhì)和就業(yè)技能。

四、我國(guó)人力資源管理對(duì)策分析

（一）樹(shù)立以人為本的管理理念

當(dāng)今社會(huì)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上是人才之間的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)的發(fā)展，主要還是人才的競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展，要求我們企業(yè)要更好的樹(shù)立以人為本的重要管理思維。企業(yè)要想在競(jìng)爭(zhēng)中樹(shù)立不敗之地，要求我們企業(yè)經(jīng)營(yíng)者要在思想理念上首先做進(jìn)步改變，思想首先要跟上時(shí)代的步伐，要善待自己的員工，要為自己的員工謀福利，也就是要從企業(yè)員工的角度思考，樹(shù)立以人為中心的企業(yè)發(fā)展理念，這樣有利于把企業(yè)這塊蛋糕做強(qiáng)做大，作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)者要思考如何把蛋糕分好，讓員工得到實(shí)惠，會(huì)有利于企業(yè)進(jìn)一步做強(qiáng)做大蛋糕。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者要充分考慮好怎么樣有效開(kāi)發(fā)人才、如何合理使用人才和有效管理人才，進(jìn)一步思考應(yīng)該不斷挖掘人的潛能，使人發(fā)揮更大的作用，創(chuàng)造更大的效益。企業(yè)要進(jìn)一步做好尊重自己的員工，滿足員工的各種合理訴求。

（二）構(gòu)筑公平、公正的選人、用人制度

企業(yè)事業(yè)單位在用人方面要堅(jiān)持公平和公正的原則，主要衡量指標(biāo)是這個(gè)人是否具有真才實(shí)學(xué)，能否勝任本職工作，而不是找關(guān)系進(jìn)來(lái)的人，沒(méi)有一點(diǎn)才能，這樣的選人和用人機(jī)制是失敗的，也不利于企業(yè)事業(yè)單位自身長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展?，F(xiàn)在的公平合理的選人和用人機(jī)制是要讓能者上，弱者下這樣的原則，有利于企業(yè)自身發(fā)展的原則，實(shí)行公平競(jìng)爭(zhēng)，公開(kāi)招聘原則，真正讓那些有真才實(shí)學(xué)的高素質(zhì)人才不斷涌現(xiàn)出來(lái)。崗位的科學(xué)合理設(shè)置也很必要，要進(jìn)步優(yōu)化崗位設(shè)置，進(jìn)一步建立人才的科學(xué)合理流動(dòng)機(jī)制，充分實(shí)現(xiàn)人力資源的高效運(yùn)轉(zhuǎn)，這樣有利于企業(yè)事業(yè)單位自身長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。

（三）建立有效的吸引人才、留住人才和使用人才的機(jī)制

在用人問(wèn)題上要堅(jiān)持“能者上、平者讓、庸者下”的原則，破除論資排輩、求全責(zé)備的觀念，大膽選拔和啟用有真才實(shí)學(xué)、德才兼?zhèn)涞娜瞬?，在企業(yè)內(nèi)部為優(yōu)秀人才脫穎而出創(chuàng)造出良好的氛圍和條件。各級(jí)組織要真正看到人才的作用、成績(jī)，并給予充分肯定、表?yè)P(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)，使人才感到自己的知識(shí)和人格受到尊重，從而使其在工作中的積極性能夠充分發(fā)揮出來(lái)。

（四）構(gòu)建具有創(chuàng)新精神的企業(yè)文化

創(chuàng)新精神是人的可貴品質(zhì)，也是一個(gè)企業(yè)保持長(zhǎng)久不衰的重要因素。人才都有創(chuàng)新意識(shí)，尤其是在今天這個(gè)充滿激烈競(jìng)爭(zhēng)的社會(huì)里，墨守陳規(guī)者很難稱其為人才，因循守舊的企業(yè)必然被淘汰。創(chuàng)新讓人才感覺(jué)到工作是美麗的。因?yàn)閯?chuàng)新能夠?yàn)槿瞬艓?lái)真正的成就感。

（五）建立有效的培訓(xùn)機(jī)制，提高在職人員的素質(zhì)

人力資源只管理不開(kāi)發(fā)，就會(huì)成為無(wú)源之水；只取不施，就會(huì)枯竭。對(duì)人力資源進(jìn)行分層次分類別進(jìn)行培訓(xùn)，建立職稱、職務(wù)、技術(shù)等級(jí)晉升前的必訓(xùn)制度，才能提高人力資源整體素質(zhì)。要切實(shí)轉(zhuǎn)變觀念，不應(yīng)將其簡(jiǎn)單視為人工成本的支出，而應(yīng)看作獲取單位競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一項(xiàng)人力資本戰(zhàn)略投資，應(yīng)積極創(chuàng)造條件為職工提供進(jìn)修學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，包括在職或短期脫產(chǎn)免費(fèi)培訓(xùn)、公共進(jìn)修等。并給予職工培訓(xùn)以可靠的經(jīng)費(fèi)保障。

五、結(jié)語(yǔ)

在這個(gè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的時(shí)代，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，因此在一個(gè)企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，質(zhì)量管理體系是否有效被推動(dòng)與執(zhí)行，人力資源管理起著決定性的作用。所以企業(yè)建立一套完備、切實(shí)可行的人力資源管理體系勢(shì)在必行。