淺談如何做好有效的績效管理工作

楊梅

摘 要：績效管理是幫助企業(yè)實現(xiàn)其總體目標(biāo)的戰(zhàn)略工具，同時引導(dǎo)員工的行為符合企業(yè)要求。隨著知識經(jīng)濟(jì)的興起，面對來自國內(nèi)和國際市場的競爭壓力，面對瞬息萬變的信息和技術(shù)革新，面對紛繁復(fù)雜的市場需求，企業(yè)之間的競爭，只有合理、有效的績效管理制度才會使企業(yè)提高市場競爭力、成功發(fā)展。

關(guān)鍵詞：績效管理；促進(jìn)；企業(yè)發(fā)展

Abstract： Performance management is a strategic tool to help companies achieve their overall goals， while guiding the behavior of employees in line with business requirements. With the rise of the knowledge economy in the face of competition from domestic and international markets in the face of rapidly changing information and technology innovation， faced complex market demand， competition between enterprises， only reasonable and effective performance management system was will improve the market competitiveness of enterprises， the success of development.

Keywords： performance management； promotion； Enterprise Development

1.績效管理體系及目標(biāo)設(shè)定

企業(yè)的績效管理制度模式要想在競爭中占有優(yōu)勢，就必需要適應(yīng)企業(yè)環(huán)境的改變，才能發(fā)揮最大的功效。在績效管理制度的設(shè)計上，必須滿足以下要求：在系統(tǒng)上，能體現(xiàn)出機(jī)構(gòu)績效（即該分、子公司責(zé)任人的績效）和崗位績效的有機(jī)結(jié)合；在內(nèi)容上，體現(xiàn)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的緊密結(jié)合；在工具運用上，根據(jù)崗位性質(zhì)不同，分別采用關(guān)鍵績效指標(biāo)、行為規(guī)范的形式進(jìn)行有針對性的績效管理；在方法上，強(qiáng)調(diào)全程溝通，建立全程性的績效管理；在結(jié)果上，強(qiáng)調(diào)與設(shè)定的績效目標(biāo)相比，而不是進(jìn)行崗位間的橫向比較，更加注重對企業(yè)未來發(fā)展的規(guī)劃。

企業(yè)績效目標(biāo)的設(shè)定通過對公司戰(zhàn)略目標(biāo)的層層分解，落實到各分、子公司/部門和崗位，從而把崗位目標(biāo)與公司整體發(fā)展戰(zhàn)略聯(lián)系起來。各分、子公司責(zé)任人對機(jī)構(gòu)的整體績效負(fù)責(zé)。股份部門主管及以上，基層科室主管及以上的崗位關(guān)鍵績效指標(biāo)考核，由分、子公司責(zé)任人與他們簽訂績效合同。其余崗位均采用行為規(guī)范考核方式。

2.績效目標(biāo)設(shè)定的步驟

對于企業(yè)來說，每年的績效目標(biāo)設(shè)定是根據(jù)上級主管部門對股份公司董事長的任期考核要求，來確定公司年度經(jīng)營目標(biāo)。由股份公司領(lǐng)導(dǎo)層召開辦公會議討論如何落實年度經(jīng)營目標(biāo)，明確制定公司年度經(jīng)營目標(biāo)，并落實到分管副總、機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人及各相關(guān)負(fù)責(zé)部門。依據(jù)公司的年度經(jīng)營目標(biāo)，股份各部門及各分、子公司制定自己的年度工作計劃，并將目標(biāo)層層分解到科室、班組。

股份公司各部門及分、子公司分解的年度工作計劃，經(jīng)過總經(jīng)理辦公會審議批準(zhǔn)，由股份公司經(jīng)理與各部門、各分、子公司簽訂績效合同?？冃Ш贤仨毭鞔_以下內(nèi)容：一是年度工作重點、相關(guān)部門間的配合指標(biāo)；二是本次績效考核期內(nèi)負(fù)責(zé)人的主要考核指標(biāo)（指標(biāo)權(quán)重、目標(biāo)值、評分標(biāo)準(zhǔn)）；三是責(zé)任人簽訂績效合同的時間進(jìn)度安排。

3.績效合同簽訂的雙方隸屬關(guān)系

按照“統(tǒng)一部署，分級管理”的原則，各崗位直屬上級是該崗位考核人。股份公司董事會是股份公司高層管理人員的直接考核機(jī)構(gòu)，股份公司董事長及總經(jīng)理是各分、子公司負(fù)責(zé)人的考核人（一般由分管副總經(jīng)理代為履行考核人職責(zé)），最終考評意見經(jīng)董事長及總經(jīng)理決定考核結(jié)果的總體平衡。股份公司各職能科室負(fù)責(zé)人的考核由其分管副總經(jīng)理擔(dān)任考核人，最終考評意見經(jīng)董事長及總經(jīng)理決定考核結(jié)果的總體平衡。分、子公司職能科室，其績效目標(biāo)的設(shè)定由其分管領(lǐng)導(dǎo)與其簽訂績效合同。

4.績效過程控制與分析

績效監(jiān)控體系由機(jī)構(gòu)績效監(jiān)控和管理崗位績效監(jiān)控、普通崗位績效監(jiān)控組成，考核雙方按照績效目標(biāo)定期檢查階段性工作計劃和實際有無偏差，并分析偏差原因、及時制定改善方案，從而保證目標(biāo)最終實現(xiàn)。

總經(jīng)理工作部和計劃運營部是機(jī)構(gòu)績效監(jiān)控的組織機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)起草、匯總公司的月度、季度、年度經(jīng)營業(yè)績分析報告，報公司領(lǐng)導(dǎo)審閱；負(fù)責(zé)與各專業(yè)部室平衡各專業(yè)的改善建議，確保公司整體經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)；協(xié)助公司領(lǐng)導(dǎo)安排機(jī)構(gòu)績效監(jiān)控流程中的行政事務(wù)。財務(wù)部、生產(chǎn)技術(shù)部、安全監(jiān)察部等各專業(yè)部門對基層的經(jīng)營業(yè)績進(jìn)行過程監(jiān)督并定期提交專業(yè)分析報告；尋求公司發(fā)展中的創(chuàng)新、成長類目標(biāo)。

管理崗位績效監(jiān)控主要針對股份公司各部門負(fù)責(zé)人，分、子公司各科室負(fù)責(zé)人。結(jié)合責(zé)任人的績效合同、月度工作表現(xiàn)，每月分管領(lǐng)導(dǎo)與責(zé)任人進(jìn)行溝通，對責(zé)任人上月績效表現(xiàn)進(jìn)行總結(jié)。

普通崗位績效監(jiān)控是對普通崗位行為規(guī)范進(jìn)行監(jiān)控。對于專業(yè)管理、技術(shù)崗位、生產(chǎn)運行崗位，行為規(guī)范是衡量崗位任職者工作績效好壞的一種標(biāo)準(zhǔn)。

5.績效考評及結(jié)果應(yīng)用

績效考評的目的在于客觀評價員工的工作業(yè)績及綜合表現(xiàn)，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有效提升公司整體績效，實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。同時促進(jìn)上下級之間的溝通和各部門之間的相互協(xié)作，增進(jìn)團(tuán)隊合作精神，驅(qū)動員工積極創(chuàng)造價值，形成良性循環(huán)。

股份公司高層管理崗位的績效考評由董事長、總經(jīng)理考核。能力考核由同級、下級、上級綜合評價得出考核成績；每半年度進(jìn)行業(yè)績測評，年度進(jìn)行一次綜合考評?？荚u內(nèi)容主要依據(jù)每年一簽的績效合同為主體內(nèi)容，同時兼顧合同以外的其他工作內(nèi)容。在一年的考核期中，每季度由上級領(lǐng)導(dǎo)對被考核人季度工作業(yè)績進(jìn)行溝通，在半年度時，由總經(jīng)理對被考核者通過書面形式從德、能、技、勤四個方面進(jìn)行評價，然后由董事長進(jìn)行最終平衡。績效考評內(nèi)容與被考核者年薪考核部分直接相關(guān)。

股份公司各部門責(zé)任人的績效考評由直接上級領(lǐng)導(dǎo)考核；能力考核由同級、下級、上級綜合評價得出考核成績。每季度進(jìn)行一次績效測評，每年進(jìn)行一次年度綜合考評?？荚u內(nèi)容主要依據(jù)每年一簽的績效合同為主體內(nèi)容，同時兼顧平時上級安排的其他工作內(nèi)容。年度績效考評結(jié)果作為職務(wù)升降、工資等級升降、年度董事會嘉獎發(fā)放、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。

股份公司各部門科員崗位的績效考評主要依據(jù)崗位行為標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，由直接上級領(lǐng)導(dǎo)考核。考評內(nèi)容與被考核者績效薪酬直接相關(guān)。

分、子公司經(jīng)理的績效考評由股份公司分管副總擔(dān)任。股份公司分管副總每月聽取下屬基層分、子公司經(jīng)理經(jīng)營業(yè)績匯報；每季度由分管副總進(jìn)行一次績效考評，每年進(jìn)行一次年度綜合考評?？己酥笜?biāo)主要是股份公司年度經(jīng)營計劃、績效合同，及董事長、總經(jīng)理、主管領(lǐng)導(dǎo)安排的工作內(nèi)容?？冃Э荚u結(jié)果與被考核者績效薪酬直接相關(guān)。

6.績效管理體系維護(hù)

在績效管理系統(tǒng)實施后，必須有一套相應(yīng)的系統(tǒng)維護(hù)機(jī)制，以確保指標(biāo)體系的有效性?？冃е笜?biāo)體系的調(diào)整需要有一個自上而下及自下而上的雙向機(jī)制作保證。關(guān)鍵績效指標(biāo)的維護(hù)原則：一是關(guān)鍵績效指標(biāo)變更由人力資源部定期組織各機(jī)構(gòu)根據(jù)具體業(yè)務(wù)情況需要進(jìn)行調(diào)整，各機(jī)構(gòu)將調(diào)整后的結(jié)果交由人力資源部備案；二是任何對關(guān)鍵績效指標(biāo)的修改必須有績效合同原件作為歸檔依據(jù)；三是當(dāng)有考核雙方對行為規(guī)范考核方案以及考核結(jié)果無法達(dá)成一致意見時，可以要求上級主管人員進(jìn)行協(xié)調(diào)處理。

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【文章編號】1006-2688（2017）07-0060-02endprint