高校教師薪酬影響因素的實證分析

王 哲

(中國人民大學 商學院，北京 100872)

高校教師薪酬影響因素的實證分析

王 哲

(中國人民大學 商學院，北京 100872)

通過回歸模型的方法，對高校教師薪酬的影響因素進行實證分析。分析結(jié)果表明，在高校內(nèi)部，人力資本中的職稱因素和組織結(jié)構(gòu)中的院系因素對教師的薪酬具有重要影響，性別和年齡對薪酬的影響在統(tǒng)計上也是顯著的，但教育程度對薪酬差異的影響不顯著。建議合理利用職稱的引導和激勵作用，深化薪酬體系改革，建立績效導向，重視院系間薪酬差異，營造相對公平的收入分配環(huán)境，關(guān)注由于薪酬問題引起的人員流動現(xiàn)象。

高校教師；薪酬影響因素；實證分析

一、研究背景

近年來分配不公、收入差距過大等問題越來越成為人們關(guān)注的焦點，同時也逐漸演變?yōu)樯鐣?jīng)濟正常發(fā)展的阻礙和隱憂。人與人之間的薪酬差異主要有個人主義和結(jié)構(gòu)主義兩種解釋取向[1]。前者來源于勞動力供給方，強調(diào)個人所擁有的人力資本(知識、技能、經(jīng)驗等)對于個人收入具有決定性的作用。在勞動力市場完全競爭的情況下，知識水平和工作能力越高、工作經(jīng)驗越豐富的人，越能夠給企業(yè)帶來更高的生產(chǎn)效率，從而產(chǎn)生更多的利潤，相應的其工資水平也應該越高。后者來源于勞動力需求方，包括所在地域、行業(yè)特性、公司規(guī)模、所有制形式等，強調(diào)結(jié)構(gòu)變量對于個人收入的影響。它批評了勞動力市場完全競爭的假設(shè)，認為勞動者由于所處階級、部門、市場性質(zhì)等的不同，造成收入存在著顯著的差異。過往的經(jīng)驗研究表明，這兩種因素對于勞動者的收入都具有重要的影響，但具體哪個作用更大則尚未明確。

二、文獻綜述

關(guān)于“薪酬”的概念界定，在米爾科維奇和紐曼的《薪酬管理》一書中，從社會、股東、管理者、員工等不同的視角展開了探討，并最終界定為“員工作為雇傭關(guān)系的一方所得到的各種形式的財務(wù)回報、有形服務(wù)與福利”[2]。薪酬涵蓋的范圍有著狹義和廣義之分。狹義的薪酬僅指員工個人獲得的貨幣報酬以及以實物形式支付的勞動回報，而廣義的薪酬則包括經(jīng)濟性收入和非經(jīng)濟性收入。經(jīng)濟性收入的含義與狹義的薪酬內(nèi)容基本一致，非經(jīng)濟性收入則主要包括學習、培訓的機會，組織發(fā)展帶來的職業(yè)前景等，甚至員工在工作中獲得的內(nèi)在心理收益，如工作完成的成就感、參與組織發(fā)展的歸屬感、受到贊揚和肯定的榮譽感等也可以歸入到廣義薪酬的范圍。本文所指的薪酬主要是狹義的薪酬，即從高校教師的工資性收入來進行實證研究和分析。

合理的薪酬體系意味著組織要對員工的工作貢獻有著相應的回報，它直接影響著員工對于組織的認同感、安全感和信任感，進而影響著整個組織的發(fā)展前景。根據(jù)馬斯洛的“需求層次理論”，人的需求是像階梯一樣分層次的，從低到高分別為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。各種需求有先后順序和高低層次之分，代表著個體人格發(fā)展的境界和程度。此外，根據(jù)亞當斯的“公平理論”，員工不僅僅關(guān)心其薪酬的絕對值，而且關(guān)心薪酬的相對值，既會與他人比較，也會與自己以前取得的金額比較。因此，公平是薪酬體系建設(shè)中最重要的環(huán)節(jié)之一。公平不等于完全的相同，相反，薪酬差異的存在是體現(xiàn)公平性的重要方面。隨著國家對高等教育的重視程度和投入力度不斷加強，對于高校教師來說，薪酬的保障性意義正在不斷降低，物質(zhì)滿足的邊際效用正在逐漸遞減。社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求，是目前高校教師主要追求實現(xiàn)的目標。與一般職業(yè)相比，高校教師更加在意社會的認可和他人的尊重，希望通過教書育人和科學研究，充分實現(xiàn)自我價值，因此薪酬數(shù)額不僅僅代表貨幣本身，它在某種程度上也是高校教師自身價值的體現(xiàn)，被賦予了更多的含義。

目前國內(nèi)對于薪酬差異的研究，多集中于宏觀層面，如李實等從經(jīng)濟發(fā)展、經(jīng)濟改革、經(jīng)濟政策等方面研究了中國居民的收入分配問題[3]，羅楚亮等基于全國經(jīng)濟普查資料從企業(yè)和行業(yè)的角度討論了收入分配的基本特征[4]。具體到薪酬影響因素在某一行業(yè)中的體現(xiàn)，則多集中于上市公司高管，如杜勝利等進行了獨立董事薪酬影響因素的實證研究，發(fā)現(xiàn)獨立董事的薪酬受公司業(yè)績、公司規(guī)模、第一大股東持股比例、獨董工作時間、獨董相對規(guī)模等因素的影響[5]；杜興強等分別選擇了會計績效指標、市場指標和股東財富指標，研究了高管薪酬與上市公司業(yè)績的相關(guān)性，并且發(fā)現(xiàn)公司在決定高管薪酬時對會計盈余指標變化的重視程度要大于股東財富指標[6]；柯可等從公司業(yè)績、規(guī)模、成長性、持股比例等方面，采用實證的方法研究了上市公司高管薪酬的影響因素等[7]。以上研究一般圍繞公司業(yè)績、公司規(guī)模、股權(quán)性質(zhì)等組織方面因素展開，較少涉及勞動者的個體特征。研究事業(yè)單位或者高校人員薪酬影響因素的文章則較少，賴亞曼從學銜、科研教學比重、院校類型、性別、種族等方面介紹了美國高校教師薪酬的影響因素[8]；朱余旺等通過抽樣調(diào)查的方法，對事業(yè)單位的薪酬差異進行了實證分析，發(fā)現(xiàn)性別、學歷、工齡、職務(wù)等因素影響顯著[9]；張俊琴等采用調(diào)查問卷的方法，對南通地區(qū)科技人員的薪酬差異進行了實證研究，發(fā)現(xiàn)行業(yè)、專業(yè)背景以及高校職稱等因素影響了科技人員的工資性收入水平[10]?？偟膩碚f，可能受到信息獲取難度的限制，以數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的高校教師薪酬影響因素研究比較缺乏。

本文以北京市一所高校為例,在個人信息和薪酬數(shù)據(jù)基礎(chǔ)上，對高校內(nèi)部教師薪酬的影響因素進行實證分析，希望能夠找出高校內(nèi)部教師薪酬差異的原因，進而對高校的內(nèi)部治理有所助益。

三、研究假設(shè)

目前我國絕大多數(shù)高校屬于公立高校，執(zhí)行的是事業(yè)單位的崗位績效工資制。崗位其實是以前職稱、職務(wù)系列的進一步細化和完善，對于高校教師，本質(zhì)上還是沿襲了初級、中級、副高級、正高級所形成的職稱體系。從基本工資到校內(nèi)統(tǒng)一規(guī)定的各項津貼補貼，大多與崗位掛鉤。因此，從勞動力供給方來看，職稱因素顯然對高校教師的薪酬應具有重要的影響，由此我們提出假設(shè)1：

假設(shè)1：勞動力供給方的職稱因素，對高校教師薪酬差異有顯著影響。

此外，參考以前文獻研究的結(jié)論，我們將性別、年齡、教育程度等一般會影響薪酬水平的勞動力供給方因素也考慮在內(nèi)，提出假設(shè)2-4：

假設(shè)2：勞動力供給方的性別因素，對高校教師薪酬差異有顯著影響。

假設(shè)3：勞動力供給方的年齡因素，對高校教師薪酬差異有顯著影響。

假設(shè)4：勞動力供給方的教育程度因素，對高校教師薪酬差異有顯著影響。

從勞動力需求方的角度來看，隨著高校參與市場的程度越來越高，高校內(nèi)部不同院系之間的薪酬水平也逐漸產(chǎn)生了分化。那些教學和研究方向與市場接軌的院系(如經(jīng)濟學部所屬院系)，通過舉辦各類商業(yè)培訓、招收收費較高的專業(yè)學位以及承擔大量熱點課題等，具備了較強的創(chuàng)收能力，相應的其所屬教師的薪酬水平也與其他院系教師漸漸拉開了差距。與之相反，參與市場程度較低的院系(如人文學部所屬院系)，創(chuàng)收收入來源較少，其所屬教師的收入大多只能局限在學校統(tǒng)一發(fā)放的部分，相應地，薪酬水平也較低。因此，我們從內(nèi)部勞動力需求方，即教師所在院系方面，分析這種差距是否顯著，提出假設(shè)5：

假設(shè)5：內(nèi)部勞動力需求方因素，即教師所在院系對高校教師薪酬差異有顯著影響。

四、樣本和數(shù)據(jù)

(一)全國總體情況

根據(jù)來源于教育部網(wǎng)站的2015年教育統(tǒng)計數(shù)據(jù)[11]，2015年全國普通高校共有專任教師157.26萬人，其職稱、性別、年齡、學歷等情況如下：

1.職稱情況

正高級19.60萬人，占12%；副高級46.28萬人，占29%；中級及以下91.37萬人，占58%。從職稱的分布來看，呈現(xiàn)了明顯的金字塔形結(jié)構(gòu)，職稱越高，其所占比例越小。

2.性別情況

男性80.80萬人，占51%；女性76.46萬人，占49%?？傮w來看，全國普通高校教師男女比例基本相等。具體到各個職稱類別，女性在正高級、副高級和中級及以下中的比例分別為30%、45%和54%。職稱越高，其女性比例越低。

3.年齡情況

29歲及以下21.53萬人，占14%；30歲～49歲108.09萬人，占69%；50歲及以上27.64萬人占18%。30歲～49歲之間的青壯年教師接近七成，是目前高校教師隊伍的主力。

以5年作為一個年齡段來劃分，可以從圖1中明顯看出，隨著年齡的增加，正、副高職稱的比例存在著明顯的上升趨勢。

圖1 全國普通高校教師各年齡段職稱情況

4.教育程度情況

博士33.84萬人，占22%；碩士56.93萬人，占36%；本科及以下66.48萬人，占42%。具體到各個職稱類別，博士在正高級、副高級和中級及以下的比例分別為50%、28%和12%。高職稱與高學歷存在著一定的對應關(guān)系。

以上是從教育統(tǒng)計數(shù)據(jù)中通過簡單的分析計算得出的全國普通高校教師職稱、性別、年齡、教育程度情況以及其相互之間存在的一些關(guān)系。具體到本文，受限于數(shù)據(jù)來源，只能以一所高校為樣本，來研究以上四個方面以及所在院系對薪酬的影響。

(二)單個樣本的選取

本文樣本為某高校2015年正常領(lǐng)取薪酬的教師，不含行政、教輔及后勤保障人員。剔除的樣本包括：

1.當年因新調(diào)入、退休、出國等原因未能全年正常領(lǐng)取薪酬的教師；

2.性別、工齡等信息缺失的教師；

3.中級以下教師(人數(shù)很少，分析的意義不大)。

(三)數(shù)據(jù)

來源于樣本教師的薪酬收入及相關(guān)個人信息，其中，因變量薪酬收入在不影響分析結(jié)果的情況下做了一定的技術(shù)處理后取自然對數(shù)。

五、模型和實證結(jié)果

(一)模型

本文采用簡單線性回歸模型，在勞動力供給方因素方面，主要考慮職稱、性別、年齡、教育程度的影響，在內(nèi)部勞動力需求因素方面，考慮所在院系對薪酬的影響，這里主要劃分為經(jīng)濟學部、人文學部及其他。

Ln(W)=β0+β1CER1+β2CER2+β3SEX+β4MAGE+β5EDU+β6SCH1+β7SCH2+ε (1)

CER1：虛擬變量，如果職稱是中級，則CER1=1，否則為0；

CER2：虛擬變量，如果職稱是副高級，則CER2=1，否則為0；

SEX：虛擬變量，如果為男性，則SEX=1，否則為0；

MAGE：均值中心化年齡；

EDU：虛擬變量，如果為博士，則EDU=1，否則為0；

SCH1：虛擬變量，如果為經(jīng)濟學部則SCH1=1，否則為0；

SCH2：虛擬變量，如果為人文學部則SCH2=1，否則為0。

(二)回歸結(jié)果(見表1)

表1 回歸結(jié)果

注：N=1363，調(diào)整R2=0.626，F(xiàn)=326.129，*P≤0.05,**P≤0.01

(三)對回歸結(jié)果的分析

模型的調(diào)整R2達到0.626，F(xiàn)值為326.129(P<0.01),說明高校教師薪酬的差異中有62.6%能夠被上述模型中的影響因素所解釋，模型具有較高的解釋力度。對各個影響因素的具體分析如下：

1.職稱是高校教師薪酬差異的重要影響因素

以正高級為參照組，CER1的系數(shù)為-0.389(P<0.01)，CER2的系數(shù)為-0.274(P<0.01)，說明中級和副高級的薪酬都顯著低于正高級，且中級低的幅度更大。對于高校教師來說，職稱在很大程度上代表了個人的知識水平、教學能力和科研成果，是多年來投資積累的人力資本的體現(xiàn)，由此造成的薪酬差異理所應當。同時，職稱晉升從另一個角度可以看作是對教師個人前期工作的考察和評定。從中級、副高級到正高級所形成的具有梯度的薪酬差距，可以激勵教師為了獲得更高一級的職稱而在科研、教學等方面努力工作，從而促進學校的事業(yè)發(fā)展。

2.性別對高校教師薪酬的影響在統(tǒng)計上是顯著的

SEX的系數(shù)為0.036(P<0.05)，男性薪酬高于女性。難道在高校存在男女“同工不同酬”的問題？為了解決這個疑惑，筆者進一步分析了每個職稱級別內(nèi)部崗位和薪酬結(jié)構(gòu)所表現(xiàn)出來的性別差異，發(fā)現(xiàn)了以下兩個有趣的現(xiàn)象：

(1)就基本工資和校發(fā)補貼來看，中級和副高級基本不存在性別方面的差異，而男性正高級則要顯著高于女性正高級。考慮到基本工資和校發(fā)補貼基本與所聘崗位掛鉤，男女正高級的這種差異很可能是由于職稱內(nèi)部崗位以及崗位所對應的薪酬標準差異所造成的。

從圖2可以明顯看出，在中級教師中，越到高崗位，男性所占比例越低，但由于中級三個崗位的基本工資和校發(fā)補貼標準差距很小，所以造成的薪酬差異也不顯著；在副高級教師中，男女比例基本保持不變；在正高級教師中，男性比例則不斷攀升，級別越高男性比例越大，且由于正高級教師各崗位基本工資和校發(fā)補貼的標準差異很大，因此造成了男性正高級教師薪酬顯著高于女性正高級教師的現(xiàn)象。

圖2 中級三級到正高一級崗位男性所占的百分比

(2)不論是中級、副高級還是正高級，男性教師的勞務(wù)費及課題津貼都遠遠高于女性教師。統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)，男性教師在這兩方面的收入普遍要比女性教師高20%～40%。勞務(wù)費一般是各院系根據(jù)教師承擔的教學和科研工作任務(wù)，從創(chuàng)收收入中再分配的部分，而課題津貼則來源于教師承擔的各種縱向和橫向課題，它反映了教師的科研積極性和努力程度。這種由于性別而產(chǎn)生的差距，可能源于心理和生理兩個方面。心理方面，男性和女性對待工作具有不同的態(tài)度，即男性比較強調(diào)個人的發(fā)展，而女性則比較注重工作與生活的協(xié)調(diào)；生理方面，男女生理上的差異在目前的人力資源環(huán)境中會轉(zhuǎn)化為勞動能力的強弱，即在“先天勞動能力”上存在“性別級差”[12]。

3.年齡對高校教師薪酬的影響在統(tǒng)計上是顯著的

MAGE的系數(shù)為0.016(P<0.01)，年齡越大薪酬越高。年齡對薪酬的影響，主要有兩方面：一是教師薪酬構(gòu)成中的薪級工資部分，與年齡密切相關(guān)，一般情況下只要考核合格，在每年初的時候就會有一定的增長；二是就每個職稱內(nèi)部來說，一般較高級別的崗位都要求有相應的任職年限或工作年限，從而間接造成了年齡越大薪酬越高的現(xiàn)象。這種由于資歷造成的差距，在一定程度上反映了人力資本中經(jīng)驗因素對薪酬的影響。

4.院系是高校教師薪酬差異的重要影響因素

以非經(jīng)濟學部和非人文學部的教師為參照組，SCH1的系數(shù)為0.279(P<0.01)，說明經(jīng)濟學部教師薪酬顯著高于參照組；SCH2的系數(shù)為-0.172(P<0.01)，說明人文學部教師薪酬顯著低于參照組。各學院教師的基本工資和校發(fā)補貼標準并無不同，這種差異顯然來源于課題津貼和院系發(fā)放的勞務(wù)費。本研究沒有能夠進一步取得各學院教師實際的科研成果量以及承擔的額外院系工作任務(wù)，因此無法在評價績效的基礎(chǔ)上來判斷這種差異是否合理。不過，高校內(nèi)部勞動力需求方，即教師所在院系，顯然已經(jīng)成為影響教師薪酬的重要因素。

5.教育程度對薪酬差異的影響不顯著

EDU的系數(shù)為-0.012(P=0.53)。高校是人才的聚集地，匯集了科學知識領(lǐng)域的拔尖人才，高校教師的知識水平毫無疑問處在社會的頂層。隨著我國高等教育的不斷發(fā)展，知識頂層的位置也在不斷上移，從改革開放初期的大學生稀缺，到現(xiàn)在的博士數(shù)量眾多，很多高校甚至已經(jīng)將有海外留學經(jīng)歷的博士作為新留校教師基本條件。因此，教育程度對高校教師薪酬的影響在不斷減弱?？紤]到時間因素的影響可能會反映在年齡上，我們在模型中加入年齡和教育程度的交互項：

Ln(W)=β0+β1CER1+β2CER2+β3SEX+β4MAGE+β5EDU+β6SCH1+β7SCH2+β8MAGE*EDU+ε (2)

從表2可以看出，職稱、性別、年齡、院系的系數(shù)和顯著性沒有明顯變化，教育程度的系數(shù)趨近于0且不顯著，而年齡與教育程度的交互項系數(shù)在統(tǒng)計上顯著為負，說明隨著年齡的增加，非博士教師的薪酬反而略有上升。那些年齡較大、較早獲得職稱的教師，有相當一部分并不是博士，而他們依然有著較高的學術(shù)造詣，在較高的崗位上任職，同時也具有較高的收入。

表2 調(diào)整模型的回歸結(jié)果

注：N=1363,調(diào)整R2=0.626,F=287.865,*P≤0.05,**P≤0.01

六、研究結(jié)論及政策建議

(一)研究結(jié)論

對于高校教師這個特定的群體，勞動力供給方(人力資本)和勞動力需求方(組織結(jié)構(gòu))對于薪酬都產(chǎn)生了重要的影響。其中，人力資本方面，職稱因素具有決定性的作用。隨著教師職稱從中級、副高級到正高級的提升，薪酬收入有著明顯的提高。此外，性別和年齡因素對教師薪酬也有影響，男性教師薪酬顯著高于女性教師，年齡大的教師薪酬顯著高于年齡小的教師。教育程度對教師薪酬的影響不顯著，且隨著年齡的增加，非博士教師的薪酬反而略有上升。組織結(jié)構(gòu)方面，教師所在院系對薪酬收入有很大影響，經(jīng)濟學部的教師薪酬水平顯著較高，而人文學部的教師薪酬水平顯著較低。

(二)政策建議

1.合理利用職稱的引導和激勵作用

職稱作為目前高校教師薪酬中的決定性因素，對于高校的內(nèi)部治理和事業(yè)發(fā)展有著重要的引導和激勵作用。對于現(xiàn)行的職稱評定制度，或多或少都有一些非議，如過分注重科研而忽視教學、有時仍會論資排輩造成年輕教師晉升困難等等，嚴重時甚至會造成人才的流失。因此，職稱評定制度是一把“雙刃劍”，高校必須小心謹慎地運用，通過設(shè)立合理有效的職稱晉升標準，比如適當增加教學部分在職稱評定中的比重，鼓勵教師回歸“教書育人”的初心，再比如要注重實際水平而非資歷等，從而引導教師的個人發(fā)展與學校的事業(yè)目標相結(jié)合，做到激勵效用的最大化。

2.深化薪酬體系改革，建立績效導向

不斷完善職稱評定制度的同時，在一定程度上淡化職稱對于高校教師薪酬的決定性作用，建立以績效為導向的薪酬體系。雖然高校目前執(zhí)行的是崗位績效工資制，但在實際操作中，還是以崗位也就是職稱為主，績效部分的比例相對較少。因此，可以考慮適當降低與職稱相掛鉤的薪酬部分，將教學、科研、學科建設(shè)等因素納入績效考核和薪酬發(fā)放的范圍。如教學部分，可將教學成果獎和學生評價等作為績效薪酬的考察因素；科研部分，可將科學成果獎、國家社科和自然基金結(jié)項評價、國際發(fā)文等作為績效薪酬的考察因素；學科建設(shè)部分，可將學科評估排名、指導學生論文獲獎等作為績效薪酬的考察因素。

3.重視院系間薪酬差異，營造相對公平的收入分配環(huán)境

除了職稱以外，所在院系已經(jīng)成為高校教師薪酬差異的重要影響因素。誠然，隨著我國市場化進程的不斷發(fā)展，高校也不可避免地參與其中，由此造成的不同學科之間的薪酬差異在所難免。但高校畢竟不是企業(yè)，不以利潤最大化為目標，人才培養(yǎng)、科學研究、社會服務(wù)和文化傳承才是其職責所在。因此，高校內(nèi)部院系之間的薪酬差異應該引起重視，要在績效考核的基礎(chǔ)上評估這種差異的合理性，進而為各個學院的教師提供相對公平的收入分配環(huán)境，使他們在各自的發(fā)展平臺上都有前進的動力。

4.關(guān)注由于薪酬問題引起的人員流動現(xiàn)象

隨著我國人才流動制度和社保改革的不斷深化和完善，所謂“體制內(nèi)鐵飯碗”的吸引力已經(jīng)越來越低。高校教師由于有著較高的知識業(yè)務(wù)水平和創(chuàng)新發(fā)展能力，是人才市場中的“香餑餑”。面對外界動輒幾十上百萬的市場化年薪，很少有人能夠繼續(xù)靜心于象牙塔中耕耘。此外，高校之間的人才競爭目前也達到了一個火熱的程度，年薪制、住房、高額科研啟動經(jīng)費等屢見不鮮，“挖墻腳”現(xiàn)象層出不窮。高校之間、高校與其他知識技術(shù)密集型行業(yè)之間的薪酬差距，以及由此引起的人員流動現(xiàn)象，也應引起高度重視?！鞍倌甏笥?，教育為本；教育大計，教師為本”，薪酬作為激勵中的重要一環(huán)，其差異和影響因素，值得我們進一步地深入研究。

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[11] 2015年教育統(tǒng)計數(shù)據(jù)[EB/OL].(2016-10-15)[2016-10-16].http://www.moe.gov.cn/s78/A03/moe_560/jytjsj_2015/2015_qg/index.html.

[12] 潘錦棠.性別人力資本理論[J].中國人民大學學報,2003(3):94-104.

[責任編輯 許嬰]

An Empirical Analysis on the Influencing Factors of University Teachers' Salaries

WANG Zhe

(School of Business, Renmin University of China, Beijing 100872,China)

This article makes an empirical analysis on the influencing factors of university teachers’ salaries by regression model.The results of the analysis show that, in universities, title factors in human capital and faculty factors in organizational structure exert great influences on the salaries of teachers. The influences of gender and age on salary are also significant statistically, while the influences of education level are not significant.Thus, the paper suggests reasonably employing professional title’s guiding and stimulating role, deepening the reform of salary system, building performance orientation, emphasizing the salary difference among faculties or departments, creating a relatively fair environment of income distribution, and paying close attention to the staff turnover caused by the salary problem.

university teachers, influencing factors of salaries, empirical analysis

2016-10-17

王哲(1980-)，男，山東淄博人，博士生，主要研究方向為會計、審計、人力資源。E-mail:wz@ruc.edu.cn

G471

A

1004-2237(2017)02-0103-08

10.3969/j.issn.1004-2237.2017.02.017