淺析企業(yè)人力資源薪酬管理的創(chuàng)新路徑

陳孝財

[摘要]薪資報酬是對每一名參加工作的員工在一定期限內(nèi)勞動付出的獎勵與回報，良好的人力資源薪酬管理不僅可以提高員工的工作熱情，還可以提高員工在工作過程中的積極性與主動性。但是現(xiàn)階段我國的多數(shù)企業(yè)在人力資源薪酬管理制度上都存在一些問題，基于目前的這種情況要求人力資源薪酬管理必須進行創(chuàng)新與改善，文章則針對這一系列問題提出部分可行性的意見與建議。

[關(guān)鍵詞]人力資源；薪酬管理；創(chuàng)新路徑

[DOI]1013939/jcnkizgsc201719159

工資薪酬是每一名員工在企業(yè)工作前最為關(guān)注的問題，工資薪酬的高低直接影響到每一名員工的工作效率。因此，要求企業(yè)必須制定合理的人資薪酬管理制度，對現(xiàn)有的管理方法與制度進行創(chuàng)新。確保在企業(yè)盈利的狀態(tài)下將員工的薪資待遇調(diào)高。優(yōu)秀的薪酬管理制度可以更好地調(diào)動員工的工作積極性與主動性，每天員工高效地工作也可以為企業(yè)帶來可觀的利潤收益。

1人力資源薪酬管理的作用

11強化成本控制

薪酬是指企業(yè)在規(guī)定期限內(nèi)對員工一段時間內(nèi)所付出的勞動進行經(jīng)濟報酬獎勵。如果企業(yè)對員工的薪酬獎勵過高則會導致企業(yè)利潤虧損，影響企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)；如果獎勵薪酬過低則會造成企業(yè)人才流失、打擊員工工作過程中的積極性與主動性。而人力資源薪酬管理則可以幫助企業(yè)更好地控制薪酬成本，既滿足員工對于薪資待遇的期待值，又保證公司利潤不會受到較大虧損。[1]

12起到激勵員工的作用

完善、合理的人資薪酬管理制度可以帶給員工期待的薪資標準要求，這樣做一是可以吸引更多的技術(shù)型人才加入到企業(yè)中，擴大企業(yè)的工作團隊；二是可以穩(wěn)定住企業(yè)的現(xiàn)有員工，避免出現(xiàn)人才流失現(xiàn)象。

2人力資源薪酬管理的重要性

我國多數(shù)企業(yè)的人力資源薪酬管理都由員工薪酬標準、薪酬構(gòu)成、報酬支付水平等幾方面組成。實行這種薪酬管理制度是對員工在企業(yè)中勞動付出多少進行衡量。根據(jù)每一名員工在工作過程中的績效來給予員工相對應的報酬獎勵。在某種程度上來說，薪資報酬就是一種公平的交易。他是將員工的勞動付出換取等量的資金報酬。[2]在當今社會，完善體制的人力資源薪酬管理不僅可以促使企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，還為社會經(jīng)濟效益發(fā)展起到了推動作用。對于企業(yè)來說，人資薪酬管理有著十分重要的意義。

3人力資源薪酬管理存在的問題

31薪酬管理模式單一

現(xiàn)階段我國絕大多數(shù)企業(yè)都存在薪酬管理中報酬模式單一的問題，對于企業(yè)中員工的福利待遇缺少進步空間與彈性。多數(shù)的企業(yè)在對員工進行薪酬獎勵的時候并沒有遵循多勞多得、少勞少得的基本原則。在針對員工的薪資報酬進行規(guī)劃的過程中企業(yè)也沒有站在員工的立場上考慮統(tǒng)一管理問題。除此之外，在對員工發(fā)放薪資報酬的過程中沒有及時根據(jù)每一名員工不同的工作內(nèi)容與工作崗位對薪資報酬進行及時調(diào)整與改變。[3]企業(yè)對員工發(fā)放福利的方式也較為單一，例如，大多數(shù)企業(yè)都以獎金的形式來為優(yōu)秀員工發(fā)放福利補貼。

32沒有將薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標相結(jié)合

企業(yè)在制定人資薪酬管理前都要根據(jù)企業(yè)目前的發(fā)展現(xiàn)狀以及未來社會總體的發(fā)展方向而進行特殊規(guī)劃與設(shè)計。這樣可以使其更好地適應未來社會經(jīng)濟發(fā)展，并借此實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)運營與發(fā)展。但是目前我國絕大多數(shù)的企業(yè)在制定人資薪酬管理的過程中并沒有遵守上述的原則。這種行為直接導致了人資薪酬管理執(zhí)行力度不足，并且對于未來的發(fā)展規(guī)劃沒有一個明確的目標導向。通常情況下，多數(shù)企業(yè)在制定薪酬管理的過程中要根據(jù)企業(yè)的具體情況進行詳細的規(guī)劃與設(shè)計。但是也有極少部分的企業(yè)在制定薪酬管理的過程中直接將其他公司成型的薪酬管理體制照抄照搬過來，應用于自己的企業(yè)中。這樣會造成企業(yè)的薪酬管理體制與企業(yè)的現(xiàn)階段發(fā)展狀況不匹配。[4]同時抄襲得來的薪酬管理體制不能帶給員工所滿意的薪資報酬，進而產(chǎn)生一系列的負面影響。對企業(yè)日后的長期可持續(xù)性發(fā)展造成了嚴重阻礙。

33不能對薪酬管理進行及時更新

很多企業(yè)沒有對人資薪酬管理及時進行完善與更新，尤其以中小型企業(yè)居多。多數(shù)的中小型企業(yè)由于公司規(guī)模較小，不能對公司的規(guī)模以及有效資產(chǎn)進行一個很好的估算。這就導致企業(yè)無法根據(jù)發(fā)展狀況對薪酬管理進行及時調(diào)整與改善。這些企業(yè)一旦制定出一套完整的人資薪酬管理，那么將會長期使用這套管理制度。雖然一部分企業(yè)也會及時根據(jù)公司的發(fā)展狀況對薪酬管理制度進行一系列的調(diào)整與創(chuàng)新，但是企業(yè)并不是在原有制度中進行調(diào)整與創(chuàng)新而是否定了之前提出的薪酬管理。創(chuàng)新后的薪酬管理制度還需要根據(jù)公司的發(fā)展進行一系列的磨合，并以此來判斷創(chuàng)新后的管理制度是否適合企業(yè)的發(fā)展。

4人力資源薪酬管理的創(chuàng)新路徑

現(xiàn)如今我國存有嚴重的人才流失問題，這造成了國內(nèi)的企業(yè)間人才競爭激烈。企業(yè)若想爭取到滿意的人才那么就需要對人力資源薪酬管理體制進行創(chuàng)新與升級。企業(yè)在設(shè)計出完善的薪酬管理制度后，要提高企業(yè)領(lǐng)導對于薪酬管理的意識，推動薪酬管理走上創(chuàng)新的道路。

41將薪酬管理與戰(zhàn)略目標相結(jié)合

在企業(yè)制定薪酬管理的過程中要緊密結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略目標與發(fā)展現(xiàn)狀，根據(jù)企業(yè)不同階段的發(fā)展現(xiàn)狀制定不同的薪酬管理制度。若要做到薪酬管理與戰(zhàn)目標的有效結(jié)合需要領(lǐng)導與基層員工進行及時的溝通交流。在不虧損企業(yè)利潤的前提條件下對薪酬管理進行創(chuàng)新，將員工的收益最大化。借此來完善企業(yè)的薪酬管理制度，并推動企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。[5]

42實現(xiàn)薪酬管理獨立化

基于我國現(xiàn)階段社會的經(jīng)濟發(fā)展狀況，多數(shù)企業(yè)的人力資源薪酬管理受到了多方面因素的限制與影響，導致薪酬管理制度并不能實現(xiàn)獨立化。若想改變上述這種情況，實現(xiàn)企業(yè)薪酬管理制度的獨立化需要對員工的工作崗位以及工作內(nèi)容進行細化統(tǒng)計，并結(jié)合企業(yè)現(xiàn)階段的薪酬管理制度進行創(chuàng)新與完善。推出適合企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)代化薪酬管理制度，進而實現(xiàn)其獨立化。[6]對于員工為企業(yè)做出的杰出貢獻給予肯定，同時在滿足員工對于物質(zhì)報酬滿意的情況下還要滿足員工的精神報酬，借此提高員工的工作熱情。

43充分發(fā)揮薪酬激勵制度

企業(yè)建立薪酬管理制度為的是更好地激勵員工，充分調(diào)動員工在工作過程中的積極性與主動性，提高他們的工作熱情。但是目前由于多數(shù)企業(yè)并沒有針對薪酬管理制度進行創(chuàng)新與完善，導致員工不能拿到自己滿意的薪資報酬。若要實現(xiàn)薪酬管理對員工的激勵作用需要充分站在員工的立場考慮問題，根據(jù)員工具體的工作內(nèi)容以及工作崗位對薪酬做出相對應的調(diào)整。對于工作過程中表現(xiàn)優(yōu)秀的員工發(fā)放額外的獎金，并提供員工適當?shù)墓ぷ髀毼粫x升條件。這樣可以更好地激勵員工，提高他們的工作熱情，在工作過程中表現(xiàn)得更加積極、主動。

44建立健全薪酬考核制度

企業(yè)在對建設(shè)薪酬管理制度前應充分調(diào)查并研究同類型其他企業(yè)的薪酬管理制度。這樣有助于企業(yè)健全本公司的薪酬管理制度，同時也可以為日后薪酬管理制度的創(chuàng)新提供參考建議。在健全薪酬管理制度的過程中要對每一名員工的工作內(nèi)容以及所獲報酬進行細化。[7]這樣可以有效地將員工的工作能力和實際勞動績效進行區(qū)分，再根據(jù)薪酬管理考核制度對員工給予相對應的薪資獎勵。

5結(jié)語

企業(yè)對于人力資源薪酬管理進行及時的創(chuàng)新與改進有助于為企業(yè)招攬更多優(yōu)秀人才、穩(wěn)定現(xiàn)階段的工作團隊。完善的薪酬管理制度可以充分調(diào)動員工的工作熱情，消除其對于工作的抵觸情緒。我國目前人才流失現(xiàn)象極其嚴重，人力資源薪酬管理的創(chuàng)新已經(jīng)到了刻不容緩的地步。本文針對薪酬管理創(chuàng)新時出現(xiàn)的問題給出了一些解決策略，希望可以對人力資源薪酬管理的創(chuàng)新問題起到一定作用，貢獻一點兒綿薄之力。

參考文獻：

[1]張玉娥企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新路徑研究論述[J].中國管理信息化，2016，12（20）：107

[2]郭其幼關(guān)于加強企業(yè)人力資源薪酬管理的探索與思考[J].企業(yè)改革與管理，2016，2（9）：66-67

[3]劉娟淺析企業(yè)人力資源薪酬管理的創(chuàng)新路徑[J].人力資源管理，2015，11（7）：158

[4]張霞，胡建元人力資源管理專業(yè)核心課程“薪酬管理”實驗教學體系創(chuàng)新設(shè)計研究[J].實驗技術(shù)與管理，2014，8（11）：201-203，211

[5]張豪企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新探討[J].財經(jīng)界，2014，22（2）：281-282

[6]李玲芳企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新探討[J].商，2013，10（17）：70

[7]林闖，席文娟企業(yè)人力資源管理人員薪酬滿意度研究[J].經(jīng)營管理者，2016，3（10）：167