鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員勝任力模型研究
——基于西北地區(qū)Z市S區(qū)的實(shí)證分析

陳俊星，李慧敏

(1.福建江夏學(xué)院 公共事務(wù)學(xué)院，福建 福州 350108；2.好邦中國公司 事業(yè)部，福建 福州 350002)

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鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員勝任力模型研究
——基于西北地區(qū)Z市S區(qū)的實(shí)證分析

陳俊星1，李慧敏2

(1.福建江夏學(xué)院 公共事務(wù)學(xué)院，福建 福州 350108；2.好邦中國公司 事業(yè)部，福建 福州 350002)

鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員勝任力水平直接影響鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府的公共服務(wù)績效。通過對(duì)我國西北地區(qū)Z市S區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員勝任力狀況進(jìn)行實(shí)證分析，構(gòu)建了一個(gè)適合當(dāng)?shù)貙?shí)際情況的鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員勝任力模型，并據(jù)此設(shè)計(jì)出鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員勝任力特質(zhì)計(jì)分量表。初步驗(yàn)證結(jié)果表明，該模型能夠較為真實(shí)、客觀地測量鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員勝任力水平，對(duì)加強(qiáng)與改進(jìn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員管理工作具有一定的應(yīng)用價(jià)值。

鄉(xiāng)鎮(zhèn)；公務(wù)員；勝任力模型；實(shí)證分析

一、問題的提出

“勝任力”概念最早由美國心理學(xué)家White于1959年提出，一般是指與成功相關(guān)且可以客觀衡量的某些個(gè)體特性，如知識(shí)、技能、能力、人格特質(zhì)和動(dòng)機(jī)需要等。勝任力模型則是指擔(dān)任某一特定的職務(wù)所應(yīng)具備的勝任力要素的總和。1973年，美國心理學(xué)家McClelland發(fā)表了題為“Testing for Competence Rather than for Intelligence”的著名文章，明確提出以勝任力測量取代傳統(tǒng)的智力測試[1](P1-14)。此后，一些學(xué)者開始從管理學(xué)、心理學(xué)、教育學(xué)、行為學(xué)等不同學(xué)科視角研究勝任力，試圖構(gòu)建適用于特定對(duì)象的勝任力模型。勝任力模型首先在企業(yè)人力資源管理中得到應(yīng)用，后被引入公共管理領(lǐng)域。1990年，美國政府發(fā)起領(lǐng)導(dǎo)效率工程，提出27種重要的勝任力要素，并據(jù)此設(shè)計(jì)了政府領(lǐng)導(dǎo)者勝任力模型。2003年，美國政府制定了新的高級(jí)公務(wù)員能力框架，把高級(jí)公務(wù)員所應(yīng)具備的能力劃分為領(lǐng)導(dǎo)變革的能力、領(lǐng)導(dǎo)他人的能力、成果驅(qū)動(dòng)能力、業(yè)務(wù)管理能力與合作溝通能力等五個(gè)方面。英國政府于2005年開始實(shí)施基于PSG勝任力框架的公務(wù)員能力建設(shè)戰(zhàn)略，該框架將公務(wù)員勝任力分為領(lǐng)導(dǎo)力、核心技能、專業(yè)技能與廣泛經(jīng)驗(yàn)等四個(gè)維度。法國、意大利、加拿大、澳大利亞、新西蘭、日本等國政府也相繼建立了適合本國國情的公務(wù)員勝任力模型。

在我國，對(duì)公務(wù)員勝任力的研究起步較晚，相關(guān)研究成果還不是很多。在中國知網(wǎng)以“公務(wù)員+勝任力”進(jìn)行篇名檢索，共檢索到132篇專業(yè)文獻(xiàn)(檢索日期為2017年2月20日)，其中，期刊論文61篇，碩博學(xué)位論文68篇，重要會(huì)議論文3篇，但僅有7篇文獻(xiàn)專門論述鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員勝任力要素。肖余春與孫蘭(2004)較早地將勝任力模型引入黨政領(lǐng)導(dǎo)干部績效考評(píng)中，并將黨政領(lǐng)導(dǎo)干部的勝任力分為基本思想能力、基本管理能力和創(chuàng)新能力等三個(gè)層次、16個(gè)維度[2](P5-7)。彭浩晟和沈玉潔(2005)認(rèn)為，我國黨政領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)具有經(jīng)濟(jì)品性、服務(wù)品性、法律品性、創(chuàng)新品性和開放品性等五個(gè)品性[3](P29-32)。李明斐(2006)使用與傳統(tǒng)行為事件訪談法不同的關(guān)鍵事件訪談法構(gòu)建公務(wù)員勝任力模型，并驗(yàn)證了該方法的可行性[4]。鄭學(xué)寶、孫健敏(2006)綜合運(yùn)用問卷調(diào)查、行為事件訪談等方法，建立了縣級(jí)黨政領(lǐng)導(dǎo)正職的勝任力模型[5](P22-24)。張曉燕等人(2010)建立了民族地區(qū)貧困鄉(xiāng)鎮(zhèn)一般公務(wù)員勝任力模型，并進(jìn)行了初步驗(yàn)證[6](P131-136)。張健等人(2011)借助行為事件訪談法，構(gòu)建了由人格特質(zhì)、工作作風(fēng)、工作能力、職業(yè)道德共4項(xiàng)勝任力指標(biāo)和17項(xiàng)子勝任力指標(biāo)構(gòu)成的鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層公務(wù)員勝任力模型[7](P26-31)。胡月星(2012)通過訪談法和問卷調(diào)查法，構(gòu)建了我國公務(wù)員通用勝任特征模型，該模型主要由知識(shí)、能力和品質(zhì)要素等三個(gè)維度構(gòu)成，在此基礎(chǔ)上，研究確定了我國公務(wù)員的 7 項(xiàng)核心能力要素、7項(xiàng)關(guān)鍵品質(zhì)要素和 5 項(xiàng)關(guān)鍵知識(shí)要素[8](P99-103)。王路輝、祝小寧(2013)具體分析了我國公務(wù)員勝任力模型應(yīng)用的障礙，并就我國公務(wù)員勝任力模型的應(yīng)用性發(fā)展提出建議[9](P17-18，21)。仝瑩和任利成(2014)基于 16 個(gè)崗位、180 名黨政領(lǐng)導(dǎo)干部的調(diào)研數(shù)據(jù)，證明了干部個(gè)體層面的性格特征和組織層面的團(tuán)隊(duì)特征對(duì)干部的勝任特征都有著顯著的正向影響[10](P272-275)。梅繼霞(2017)編制了公務(wù)員品德勝任力問卷，測評(píng)結(jié)果表明，品德勝任力對(duì)公務(wù)員工作績效有顯著的影響[11](P28-33)。有關(guān)公務(wù)員勝任力的研究專著還比較少見，祁光華(2010)在其所著的《勝任能力——公共部門人力資源管理新聚焦》一書中，基于平衡記分卡、政府回應(yīng)、知識(shí)管理和六西格瑪?shù)睦碚撘暯?，在問卷調(diào)查的基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)出公務(wù)員勝任力模型，并對(duì)高、中、低等三個(gè)層次以及領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)與非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的勝任力結(jié)構(gòu)進(jìn)行詳細(xì)區(qū)分，但其研究成果尚缺乏實(shí)踐檢驗(yàn)[12](P127-134)。

從總體上看，我國對(duì)公務(wù)員勝任力尤其是基層公務(wù)員勝任力的研究還比較薄弱，已有的研究大多是一般性的理論假設(shè)與闡釋，缺乏充分的實(shí)證分析，更缺乏可直接應(yīng)用的成果或設(shè)計(jì)。在少量的實(shí)證研究成果中，研究者大多將研究興趣放在黨政領(lǐng)導(dǎo)干部勝任力模型上，有關(guān)鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員勝任力模型尤其是經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員勝任力模型的研究成果寥寥無幾。從實(shí)踐層面看，公務(wù)員勝任力模型已在我國得到初步應(yīng)用。2003年，人事部印發(fā)《國家公務(wù)員通用能力標(biāo)準(zhǔn)框架(試行)》，提出公務(wù)員應(yīng)具備的9種通用能力：政治鑒別能力、依法行政能力、公共服務(wù)能力、調(diào)查研究能力、學(xué)習(xí)能力、溝通協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力、應(yīng)對(duì)突發(fā)事件能力和心理調(diào)適能力。上海、北京、重慶、廣東、成都等地的公務(wù)員主管部門也根據(jù)本地實(shí)際情況制定了黨政領(lǐng)導(dǎo)干部和公務(wù)員的勝任力標(biāo)準(zhǔn)。由于缺乏理論研究的有力支撐，上述應(yīng)用還停留在較為初級(jí)的階段。

鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員處在最基層，直接服務(wù)農(nóng)民群眾，其勝任力狀況直接決定著鄉(xiāng)鎮(zhèn)公共治理的水平。構(gòu)建鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員勝任力模型，無論在理論上還是在實(shí)踐上，都有其重要意義。同時(shí)，我國幅員廣闊，各地情況差別較大，鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員所處的工作情境不同，其能力結(jié)構(gòu)自然也有所不同，難以設(shè)計(jì)出一個(gè)通用的鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員勝任力模型，而這也正是實(shí)證研究的價(jià)值之所在。本文以西北地區(qū)Z市S區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員為研究樣本，試圖通過扎實(shí)的實(shí)證研究，構(gòu)建一個(gè)較為切合當(dāng)?shù)貙?shí)際情況的公務(wù)員勝任力模型，為測評(píng)和提升當(dāng)?shù)剜l(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員勝任力水平提供借鑒。

二、鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員勝任力模型構(gòu)建

(一)研究對(duì)象

Z市S區(qū)地處我國西北地區(qū)河西走廊中段，面積4200多平方千米，下轄18個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)，總?cè)丝?0余萬人，農(nóng)業(yè)人口占比60%以上，屬于第一、第二產(chǎn)業(yè)仍占較大比重的經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)，也是較為典型的生態(tài)環(huán)境脆弱區(qū)。當(dāng)?shù)卣媾R發(fā)展、民生、生態(tài)等三大挑戰(zhàn)，迫切需要盡快提高公共治理能力。而該地區(qū)公務(wù)員隊(duì)伍尤其是鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員隊(duì)伍的狀況卻并不令人樂觀，存在觀念轉(zhuǎn)變滯后、學(xué)歷水平偏低、人才結(jié)構(gòu)不合理、人才流動(dòng)不暢甚至流動(dòng)停滯等問題，成為制約該地區(qū)公共治理績效的一個(gè)瓶頸。

本研究在Z市S區(qū)10個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)進(jìn)行問卷調(diào)查與個(gè)別訪談，采用分層抽樣法確定樣本，共向群眾發(fā)放調(diào)查問卷200份(男性125名，女性75名)，有效問卷173份；向公務(wù)員發(fā)放調(diào)查問卷180份(男性138名，女性42名)，有效問卷168份，并對(duì)其中20名鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員(男性14名，女性6名，兼顧年齡、地域與崗位差別)進(jìn)行深度訪談和針對(duì)性訪談。訪談前編制了具有針對(duì)性的訪談提綱，在訪談中要求被采訪者回答問題時(shí)需用事例說明和工作體會(huì)兩種方式回答問題，通過對(duì)自身職責(zé)及日常事件的描述來體現(xiàn)對(duì)目前工作的勝任情況。根據(jù)5個(gè)深度訪談和15個(gè)針對(duì)性訪談的內(nèi)容，整理出20份詳細(xì)的訪談?dòng)涗洝楸ＷC調(diào)研結(jié)果的真實(shí)可靠，所有數(shù)據(jù)均使用SPSS統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行處理。

根據(jù)對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員調(diào)查問卷的統(tǒng)計(jì)分析以及走訪當(dāng)?shù)毓珓?wù)員管理部門獲取的信息，從整體上看，Z市S區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員隊(duì)伍呈現(xiàn)出以下三個(gè)主要特征：

1.年齡結(jié)構(gòu)偏年輕化，任職年限較短。近30%的基層公務(wù)員年齡在35歲及以下，任職平均年限在10年以下。他們思維活躍，容易接受新的事物，但工作經(jīng)驗(yàn)相對(duì)不足，工作作風(fēng)也不夠沉穩(wěn)，在解決具體問題的時(shí)候往往不知從何下手。

2.文化水平有了較大提高，但與發(fā)達(dá)地區(qū)相比仍有一定的差距。該區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員具有大專以上學(xué)歷者已近90%，近年來入職的基本上具有大專、本科學(xué)歷，但研究生還比較少，而且優(yōu)秀本科生、研究生的流失率比較高。

3.公務(wù)員培訓(xùn)得到加強(qiáng)，但效益不夠明顯。從行為事件訪談中可以了解到，大多數(shù)被調(diào)查的公務(wù)員在黨校、干校、團(tuán)校等機(jī)構(gòu)接受過培訓(xùn)，但許多培訓(xùn)項(xiàng)目對(duì)象不明確，課程設(shè)計(jì)不合理。從培訓(xùn)內(nèi)容看，偏重于基本理論培訓(xùn)，而鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作急需的知識(shí)、技能方面的培訓(xùn)較少；從培訓(xùn)方式看，大多是單向式的“滿堂灌”，培訓(xùn)效果不夠理想。

(二)基于政策文件、專業(yè)文獻(xiàn)的鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員勝任力要素提取

基于對(duì)重要政策文件、專業(yè)文獻(xiàn)的分析研究，本研究對(duì)相同或相近的勝任力要素項(xiàng)進(jìn)行合并，并計(jì)算勝任力要素項(xiàng)出現(xiàn)的頻次，經(jīng)過分析整理，得出研究結(jié)果(見表1，按出現(xiàn)頻次由高到低排列)。

表1 通過“專業(yè)文獻(xiàn)、政策文件”獲取的鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員勝任力要素表

(三)基于問卷與訪談?dòng)涗浗y(tǒng)計(jì)分析結(jié)果的鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員勝任力要素提取

通過對(duì)341份有效問卷及20份訪談?dòng)涗浀慕y(tǒng)計(jì)分析，得出4個(gè)維度、24個(gè)勝任力要素的分析結(jié)果(見表2)。

表2 通過“問卷調(diào)查法”與“個(gè)體訪談法”獲取的鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員勝任力要素

(四)鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員勝任力模型的確定

根據(jù)表1、表2中總結(jié)出的勝任力要素以及這些勝任力要素所導(dǎo)致的不同行為特征，確定部分有顯著差異的勝任力要素，再結(jié)合通過“問卷調(diào)查法”“個(gè)體訪談法”獲取的勝任力要素的出現(xiàn)頻次，將鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員勝任力歸納為四個(gè)維度、16個(gè)要素，最終確定了鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員勝任力模型(見表3)。

表3 鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員勝任力模型

本模型的四個(gè)維度基本涵蓋了衡量鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員勝任與否的個(gè)性特征。研究結(jié)果表明，勝任力模型中的16個(gè)要素對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員工作績效的影響是不同的。工作能力維度的6個(gè)要素主要用來測定鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的任務(wù)完成績效，而且執(zhí)行任務(wù)能力對(duì)任務(wù)完成績效的影響要高于其他要素；人際溝通能力、組織協(xié)調(diào)能力、環(huán)境適應(yīng)能力、政治覺悟、職業(yè)道德、社會(huì)公德等要素主要影響鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的關(guān)系管理績效，而關(guān)系管理績效的提高勢必有助于促進(jìn)任務(wù)完成績效的提升；對(duì)于個(gè)人素質(zhì)及個(gè)人績效而言，最具影響力的要素顯然是學(xué)習(xí)能力和政治覺悟。上述研究結(jié)果既證實(shí)了本模型中的要素均與工作績效緊密相關(guān)，也表明了不同的勝任力要素對(duì)工作績效產(chǎn)生不同的影響和作用。

三、鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員勝任力模型應(yīng)用

(一)鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員勝任力計(jì)分量表設(shè)計(jì)

根據(jù)表3列出的維度和要素，本研究對(duì)5份深度訪談材料和15份針對(duì)性訪談資料中能夠反映勝任力要素的關(guān)鍵詞句進(jìn)行比較和分析，按其特征歸納、提煉出不同的考核指標(biāo)，再將屬性相同的指標(biāo)歸屬到模型中的不同維度。在完成計(jì)分量表的框架設(shè)計(jì)后，針對(duì)每個(gè)考核指標(biāo)進(jìn)行計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)細(xì)化，添加了解釋性的計(jì)分內(nèi)容并按照關(guān)鍵詞頻數(shù)計(jì)算出各個(gè)指標(biāo)所占的權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)分，在編寫序號(hào)、檢驗(yàn)分值后，設(shè)計(jì)出鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員勝任力計(jì)分量表(見表4)。

表4 鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員勝任力計(jì)分量表

注：表內(nèi)各勝任力要素以字母代替，滿分為100分；限于篇幅，二級(jí)指標(biāo)僅列出指標(biāo)代碼及標(biāo)準(zhǔn)分值。

該計(jì)分量表分為四個(gè)板塊，包含16個(gè)一級(jí)指標(biāo)、48個(gè)二級(jí)指標(biāo)，每個(gè)二級(jí)指標(biāo)后均附有具體計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)。所有指標(biāo)均按其所包含的勝任力要素關(guān)鍵詞句的頻數(shù)比來確定其所占權(quán)重及標(biāo)準(zhǔn)分。

(二)對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員勝任力模型及計(jì)分量表的初步檢驗(yàn)

為檢驗(yàn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員勝任力模型及計(jì)分量表的信度和效度，本研究仍以20名接受訪談的鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員(以下以S1、S2……S20為代號(hào))為測評(píng)對(duì)象，要求其獨(dú)立填寫鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員勝任力計(jì)分量表，得分結(jié)果統(tǒng)計(jì)如下(見表5，按成績高低排序)。

表5 20名鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員勝任力測評(píng)成績

從表5中可以看到，測評(píng)成績在75分以上的僅有1人，在70分以下的僅有4人，而成績在70-71.5分的則有8人，占總?cè)藬?shù)的40%。由于計(jì)分量表評(píng)分相對(duì)嚴(yán)格。因此，測評(píng)的總體成績相對(duì)較低。受計(jì)分原則的影響，被測評(píng)公務(wù)員之間的分差并不明顯，但測評(píng)結(jié)果所顯示的成績分布情況足以說明本模型及計(jì)分量表具有區(qū)分高績效和普通績效的能力。

為檢驗(yàn)該測評(píng)結(jié)果的真實(shí)有效性，本研究設(shè)法從相關(guān)部門獲取了20名公務(wù)員的上年度績效考評(píng)結(jié)果，并將勝任力測評(píng)成績與年度績效考評(píng)結(jié)果進(jìn)行分析對(duì)比(見表6)。

表6 20名鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員勝任力測評(píng)成績與年度考核結(jié)果對(duì)比

對(duì)比結(jié)果顯示，20位Z市S區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的計(jì)分量表考核結(jié)果與Z市S區(qū)提供的鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員年度考核結(jié)果存在一致性，這就初步證明了本模型及計(jì)分量表的科學(xué)性、可信性和適用性。

綜上所述，本研究所設(shè)計(jì)的鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員勝任力模型及計(jì)分量表具備從具體現(xiàn)象與事件入手分析的特點(diǎn)，量表中所設(shè)的考核指標(biāo)嚴(yán)格依據(jù)勝任力模型，指標(biāo)描述中關(guān)鍵詞的提取建立在對(duì)一定數(shù)量、范圍的政策文件、專業(yè)文獻(xiàn)及訪談資料分析的基礎(chǔ)上，并且在實(shí)踐中得到了初步驗(yàn)證。驗(yàn)證結(jié)果表明，考核指標(biāo)科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)、規(guī)范，考核成績準(zhǔn)確、有效且具有說服力，可以較為真實(shí)地測出鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的績效狀況和勝任力水平。

四、鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員勝任力模型的應(yīng)用前景及反思

公務(wù)員勝任力的多維結(jié)構(gòu)表明，對(duì)公務(wù)員的選拔、考核、培訓(xùn)等工作必須從多個(gè)方面進(jìn)行改進(jìn)[13](P38-40)。本研究所構(gòu)建的公務(wù)員勝任力模型及計(jì)分量表能夠真正有效地區(qū)分優(yōu)秀和普通的公務(wù)員，起到準(zhǔn)確測量及改進(jìn)公務(wù)員績效的作用。如果能在實(shí)踐驗(yàn)證的基礎(chǔ)上進(jìn)一步改進(jìn)和推廣，將對(duì)西北欠發(fā)達(dá)地區(qū)提升鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員勝任力水平、加強(qiáng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)發(fā)揮重要作用。

(一)本模型有助于完善鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的選拔機(jī)制

公務(wù)員錄用是公務(wù)員勝任能力管理中最為重要的環(huán)節(jié)。錄用人員能力的高低直接決定了整個(gè)公務(wù)員隊(duì)伍的素質(zhì)狀況，同時(shí)也決定了公共部門的績效狀況和組織的未來發(fā)展[14](P41-45)。要提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的勝任力水平，首先要把好“入口”關(guān)。目前，我國對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的選拔主要以傳統(tǒng)的筆試和面試為主，主要考查公務(wù)員的知識(shí)、技能，忽視了實(shí)際工作所需勝任力的差異。不同層級(jí)的政府，政府管理的范圍、內(nèi)容及方式有所不同，對(duì)公務(wù)員勝任力的要求必然存在差異；不同層級(jí)的公務(wù)員，因?yàn)槠涔ぷ餍再|(zhì)、工作內(nèi)容、責(zé)任輕重以及所需知識(shí)、技能的不同，呈現(xiàn)出不同的勝任力結(jié)構(gòu)。鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員直接面向服務(wù)對(duì)象，對(duì)其執(zhí)行能力、人際溝通能力等自然應(yīng)有較高的要求。本模型有助于提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員選拔的科學(xué)性、針對(duì)性。在基層公務(wù)員考錄工作中，可以把本模型的四個(gè)維度、16項(xiàng)勝任力要素有機(jī)地體現(xiàn)在筆試、面試內(nèi)容中，著重對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員勝任力水平檢驗(yàn)中差異較大的勝任力要素進(jìn)行測查，以提高選拔結(jié)果的客觀公正性。

(二)本模型有助于完善鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的考核機(jī)制

基于鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員勝任力模型，可以建立和完善符合鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員特點(diǎn)的量化考核體系，適當(dāng)拉開考核結(jié)果的差距，加大考核結(jié)果的應(yīng)用力度。

從鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員考核的目標(biāo)來看，依據(jù)本模型及計(jì)分量表，可以對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員進(jìn)行全面、細(xì)致的考核，不但有助于增強(qiáng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員考核工作的針對(duì)性，而且可以讓鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員更全面、更清晰地了解自己的職責(zé)和使命，更好地激發(fā)自己的潛能，提升自己的勝任力。

從鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員考核的內(nèi)容來看，目前對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員主要考核 “德”“能”“勤” “績”“廉”等五個(gè)方面，由于沒有具體、嚴(yán)格的考核標(biāo)準(zhǔn)和量化指標(biāo)，很難準(zhǔn)確區(qū)分出考核等次。本模型及計(jì)分量表可以直接應(yīng)用于鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員考核工作，能夠準(zhǔn)確區(qū)分鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員績效水平的差異，更加真實(shí)地反映出鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的績效表現(xiàn)。

從鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員考核的結(jié)果來看，以往由于難以準(zhǔn)確區(qū)分公務(wù)員績效的優(yōu)劣，考核結(jié)果主要用于評(píng)優(yōu)評(píng)先，難以充分發(fā)揮考核結(jié)果的評(píng)價(jià)、激勵(lì)和改進(jìn)作用?；诒灸Ｐ偷泥l(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員考核結(jié)果將會(huì)更加公平、公正，可以適當(dāng)拉開考核結(jié)果差距，增加鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員考核結(jié)果的區(qū)分度，為鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員獎(jiǎng)懲、職務(wù)任免、職務(wù)升降、培訓(xùn)、薪酬等環(huán)節(jié)的管理提供科學(xué)的依據(jù)。

(三)本模型有助于完善鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的培訓(xùn)機(jī)制

該模型可以用來測量鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的勝任力水平，根據(jù)測量結(jié)果設(shè)計(jì)更有針對(duì)性的培訓(xùn)課程，從而提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員培訓(xùn)的質(zhì)量和效果。比如，可以根據(jù)測量結(jié)果分析某鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員哪些勝任力要素較強(qiáng)、哪些勝任力要素有所欠缺，以便針對(duì)其短板安排相應(yīng)的培訓(xùn)。

從實(shí)踐來看，鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員培訓(xùn)沒有很好地針對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府的特殊情況和實(shí)際需求來設(shè)置培訓(xùn)課程和內(nèi)容，沒有充分著眼于鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員自我完善、自我發(fā)展的實(shí)際需要，從而導(dǎo)致培訓(xùn)流于形式、效益不彰。因此，有必要將公務(wù)員勝任力模型引入鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員培訓(xùn)中，構(gòu)建基于公務(wù)員勝任力的基層公務(wù)員培訓(xùn)體系，從職業(yè)道德、職責(zé)認(rèn)知、抗壓能力、政策執(zhí)行、組織協(xié)調(diào)、人際溝通等方面設(shè)計(jì)和優(yōu)化培訓(xùn)方案、培訓(xùn)課程，選擇更有效的培訓(xùn)方式、方法。此外，在鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員培訓(xùn)中，可針對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員勝任力的幾大短板，如工作態(tài)度、抗壓能力和執(zhí)行力等，進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)和強(qiáng)化，從而使鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員更好地適應(yīng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)管理工作的實(shí)際需要。

此外，本模型也可應(yīng)用于鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員晉升、交流等環(huán)節(jié)的管理，成為地方政府管理和開發(fā)鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員隊(duì)伍的一個(gè)利器。而隨著鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員勝任力水平的提升，鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府的公共治理能力和公共服務(wù)水平必將隨之提升，這將有助于推進(jìn)西部欠發(fā)達(dá)地區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)服務(wù)型政府建設(shè)，有助于國家西部大開發(fā)戰(zhàn)略的貫徹實(shí)施。

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[責(zé)任編輯 劉馨元]

Research on Competency Model of Township Civil Servants ——An Empirical Analysis Based on S District Z City

CHEN Jun-xing1，LI Hui-min2

(1.School of Public Affairs, Fujian Jiangxia University， Fuzhou 350108,China; 2.Business Department, China Haobang Co. Ltd.,Fuzhou 350002,China)

The competency level of township civil servant directly affects overall performance of township government. The paper analyze competency status of township civil servants of S district Z City in Northwest China, initially establish a competency model of township civil servant in accord with local conditions, and a count subscale to measure competency characteristic of township civil servant is designed accordingly. Preliminary results show that,the model can measure the competency level of township civil servant truly and objectively, will have some application value to strengthen and improve the management of township civil servants.

township;civil servant;competency model;empirical analysis

2017-02-28

福建省高校人文社會(huì)科學(xué)研究基地海峽經(jīng)濟(jì)區(qū)公共政策研究中心重點(diǎn)項(xiàng)目“以服務(wù)型政府為導(dǎo)向的地方政府績效管理”(2012HX038)

陳俊星，福建江夏學(xué)院公共事務(wù)學(xué)院副教授，研究方向：地方公共治理、政府績效管理；李慧敏，好邦中國公司事業(yè)部職員，研究方向：服務(wù)營銷管理。

D63

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2095-0292(2017)02-0026-07