淺談經(jīng)濟學視角下人力資源向人力資本的轉(zhuǎn)化分析

王鶴 對外經(jīng)濟貿(mào)易大學保險學院

淺談經(jīng)濟學視角下人力資源向人力資本的轉(zhuǎn)化分析

王鶴 對外經(jīng)濟貿(mào)易大學保險學院

知識經(jīng)濟時代，人力資源轉(zhuǎn)化成人力資本顯然已成為企業(yè)長盛不衰的利劍。經(jīng)濟學視角下人力資源與人力資本存在本質(zhì)區(qū)別和聯(lián)系，準確把握人力資源與人力資本的區(qū)別，促進二者之間的轉(zhuǎn)化才能不違背經(jīng)濟學規(guī)律。本文論述了經(jīng)濟學視角下人力資源與人力資本的區(qū)別和聯(lián)系，重點闡明如何在順應經(jīng)濟學原理下促進人力資源與人力資本的順利轉(zhuǎn)化途徑。

人力資源 人力資本 經(jīng)濟學視角 轉(zhuǎn)化途徑

一、經(jīng)濟學視角下人力資源與人力資本的區(qū)別

（一）概念的范圍不同

經(jīng)濟學上把那些投入到生產(chǎn)活動中以創(chuàng)造更多物質(zhì)財富的一切要素稱為資源，人力資源作為其中最寶貴的資源，也被稱之為第一資源。它是指能夠助力國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的、具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和。考量人力資源的有數(shù)量和質(zhì)量兩個維度。通常來說，人力資源的數(shù)量指的是具有勞動能力的人口數(shù)量，而人力資源質(zhì)量則是指經(jīng)濟活動人口具有的體質(zhì)、文化知識和勞動技能水平。人力資本是指勞動者在接受教育、培訓、實踐經(jīng)驗、遷移、保健等方面的投資后獲得了知識和技能，并依靠這些知識和技能為其帶來收益，以此形成的一種特定的資本。

（二）研究問題的角度和側(cè)重點不同

由于人力是人力資源財富的源泉，因此人力資源研究問題的側(cè)重點是從人的潛能與財富的關系。而對于人力資本來說，人力是人力資本的投資對象，也是財富的一部分，因此人力資本研究問題的側(cè)重點在于投入與收益的關系。人力資源關注的是（產(chǎn)出）價值問題，看對經(jīng)濟發(fā)展的貢獻有多大，推動力有多強；而人力資本關注的是收益問題，也就是投資能否帶來收益以及帶來多少收益的問題。

（三）性質(zhì)不同

人力資源重點關注的是人力資源的存量問題，即在一定時間、一定空間內(nèi)，人具有的能夠?qū)Ρ粌r值創(chuàng)造和組織所利用的體力和腦力的總和。 而人力資本重點在于人力的流量和存量雙重問題，譬如從生產(chǎn)的角度講，人力資本關注的是人力資源經(jīng)驗的不斷積累、技能的不斷增進、產(chǎn)出量的不斷變化和體能的不斷損耗；再從投資活動的角度講，人力資本的性質(zhì)表現(xiàn)在投入到教育培訓、遷移和健康等方面的資本在人身上的凝結(jié)。

二、經(jīng)濟學視角下人力資源與人力資本的聯(lián)系

從內(nèi)涵上講，人力資源和人力資本的概念產(chǎn)生基礎都是以人；從研究的對象上講，人力資源和人力資本研究的都是人所具有的腦力和體力；從理論淵源來講，現(xiàn)代人力資源管理理論的依據(jù)大多是人力資本理論；人力資本理論的重點是人力資源管理理論；從經(jīng)濟核算上講，核算人力資源經(jīng)濟活動及其收益的基礎是人力資本理論。從二者之間的轉(zhuǎn)化講，人力資源進行數(shù)量調(diào)節(jié)、合理配置，通過一定手段進行合理開發(fā)和有效配置，就可以大大提高生產(chǎn)率，人力資源可以轉(zhuǎn)化為人力資本。人力資本的形成和積累主要靠教育，人力資源的質(zhì)量優(yōu)劣也主要是由教育來決定的；沒有教育，人力資源得不到合理開發(fā)，沒有教育也不能形成強大的人力資本。人力資源和人力資本都與教育息息相關。

三、經(jīng)濟學視角下人力資源向人力資本轉(zhuǎn)化的途徑

（一）完善人力資源管理機制

1.完善人力資源測評與選拔機制。企業(yè)管理層要切實轉(zhuǎn)變對人員選拔與測評工作效能的認識觀念，結(jié)合企業(yè)實際和特點，加大在人員選拔與測評方面的資源投入力度，著實提高企業(yè)人員選拔與測評的工作能力。同時，逐步對考核不合格人員建立一套比較規(guī)范的人員退出機制，保障企業(yè)人才核心競爭力的絕對優(yōu)勢。如通過參加人員選拔與測評的專業(yè)培訓或講座，切實提高企業(yè)管理者對人員選拔與測評的認識水平。同時，加強人員選拔與測評結(jié)果的雙向溝通，逐步轉(zhuǎn)變?nèi)瞬胚x拔與測評結(jié)果的溝通機制，將人才選拔與測評結(jié)果的單向溝通轉(zhuǎn)變?yōu)殡p向溝通，以恰當?shù)姆绞綄y評結(jié)果同時反饋給被測評的對象。如設置專門公告欄，張貼選拔與測評結(jié)果，或借助網(wǎng)絡媒體，將測評結(jié)果公布到網(wǎng)絡公共平臺上。讓選拔與測試對象也能夠知道自己的測評結(jié)果，從中發(fā)現(xiàn)不足，以便其改進。

2.完善人力資源培訓機制。建立形成一套培訓需求、計劃實施和有效改進的閉環(huán)培訓管理機制，提升員工綜合素質(zhì)，不斷提高人力資源向人力資本轉(zhuǎn)化的能力，為企業(yè)積淀更多的人才基礎。首先，企業(yè)應就培訓需求加強與員工的溝通，從個人層面、工作需要層面和組織層面充分了解員工的培訓需求，以此作為制定公司培訓計劃的依據(jù)。其次，確定培訓內(nèi)容之后，如何安排培訓內(nèi)容，制定契合員工發(fā)展的培訓實施計劃是關鍵。企業(yè)可以充分吸取員工建議，以定期組織實地培訓或搭建公開、自由的培訓平臺等方式。最后，為確保培訓的效果，公司可以逐步建立起培訓評估機制，定期對培訓效果進行評估，了解培訓進展情況，發(fā)現(xiàn)培訓不足之處，并不斷進行改善。

（二）強化員工優(yōu)化配置

在進行人員招聘時，要充分做好工作與崗位的分析，確保招聘人員能夠做到人—崗匹配。同時，在具體的工作分配中，不能只注重工作的完成與否，要結(jié)合員工自身的能力、專業(yè)素質(zhì)、發(fā)展等因素，避免給員工帶來過大的工作壓力或枯燥感，使員工在完成工作的過程中，同樣可以發(fā)揮出個人的才能，實現(xiàn)個人價值。另外，在晉升人員的選擇上，要遵循“擇優(yōu)用人”而非“擇親用人”的原則，為員工營造一個公開、公正、公平的競爭環(huán)境，激發(fā)員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，進而提高公司激勵的效用。

與此同時，強化員工工作自主權。在特定工作內(nèi)容中，建議企業(yè)在合理范圍內(nèi)盡可能的給予員工一定的工作自主權，鍛煉員工自主決定該如何完成工作，采取何種方法或措施能夠在最短的時間內(nèi)完成工作，提升工作效率。并以此為手段，不斷調(diào)動員工工作主動性和積極性，以及在善于思考中不斷加強自身的工作能力。

另外，在實際工作中要強化對員工的崗位指導力度。如企業(yè)可以在內(nèi)部建立并推行一對一的崗位“師徒制”指導機制，讓每一個職場新人到單位都有專門的同事與之對接，使員工對企業(yè)的了解不僅局限于企業(yè)例行的文化培訓上，在日常工作中也能了解和深刻體會到企業(yè)的文化氛圍和做事規(guī)則、模式等。同時，可以通過這種形式強化員工快速進入崗位角色的能力，職場新人可以更快、更好地掌握老同事所授的技能，也能拉近新員工與老同事之間的距離，增進雙方的了解和溝通，為后續(xù)共事奠定良好的共性基礎，進一步延伸人力資源向人力資本轉(zhuǎn)化的輻射范圍。

（三）營造有利于人力資源向人力資本轉(zhuǎn)化的企業(yè)環(huán)境

1.創(chuàng)建人力資源向人力資本轉(zhuǎn)化的企業(yè)文化。企業(yè)文化作為促動企業(yè)行為的軟助力，良好的企業(yè)文化氛圍可以促使人力資源在行為上趨同和統(tǒng)一。如在企業(yè)文化活動的舉辦上，可以融入管理技能等方面的知識賽或辯論賽，從理論和實踐上提升人力資源向人力資本轉(zhuǎn)化的能力；再或在企業(yè)內(nèi)部宣傳標語的設計上，將倡導人力資本轉(zhuǎn)化設計形成膾炙人口的標語，張貼在企業(yè)辦公職場的內(nèi)壁上、員工用餐的食堂中或是宿舍、更衣間，使人力資源無處不感受到提升自我素質(zhì)化為企業(yè)的人力資本在企業(yè)管理中的重要性。

另外，經(jīng)驗意義上，企業(yè)工作流程越加標準化，員工的職責權屬界定越加明確，越有助于人力資源從工作中獲得安定感和成就感，越有助于企業(yè)良好文化的塑成。而加強企業(yè)的內(nèi)部控制，不僅能夠強化企業(yè)業(yè)務風險的防范能力，同時也能夠提升企業(yè)經(jīng)營管理效率，使企業(yè)經(jīng)營管理流程更加規(guī)范化和標準化，員工的職責權屬規(guī)劃更加明確化。因此，建議企業(yè)要切實強化內(nèi)部控制建設：一是完善企業(yè)的內(nèi)部相關管理制度，規(guī)范員工的業(yè)務行為習慣；二是全面梳理企業(yè)的業(yè)務流程，不斷改進并完善企業(yè)的業(yè)務處理流程；三是通過全面梳理企業(yè)業(yè)務流程的過程中，明確標注出各個流程中的風險易發(fā)點，并相應標記出風險控制點，描述風險管控措施；四是對業(yè)務流程的每一個環(huán)節(jié)明確界定出職責部門、責任人及相應措施，形成“風險控制矩陣”，使業(yè)務流程更加清晰化。

2.優(yōu)化人力資源向人力資本轉(zhuǎn)化的良好工作環(huán)境。從本質(zhì)而言，企業(yè)給員工創(chuàng)設怎樣的工作環(huán)境，代表著企業(yè)對員工的尊重和期望程度。倘若組織工作氛圍良好，員工在企業(yè)內(nèi)感受到被重視和尊重，勢必激發(fā)員工為企業(yè)創(chuàng)造更多價值的積極性，在有助于企業(yè)各項事務有序達成情況下，在激勵中也提升了員工自身的綜合能力。因此，創(chuàng)建并優(yōu)化企業(yè)人力資源向人力成本轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境，是助推企業(yè)人力資源向人力資本順利轉(zhuǎn)化的一項有力舉措。

一是提高企業(yè)人員對人力資本轉(zhuǎn)化的認知，煥發(fā)企業(yè)人員向人力資本轉(zhuǎn)化的需求，使之提升對人力資源向人力資本轉(zhuǎn)化的重要性的認識，并自覺規(guī)范、提升自我工作能力，增強理會領導管理決策的能力，繼而提高自身向人力資本轉(zhuǎn)化的能力。二是創(chuàng)設有助于企業(yè)人員向人力資本轉(zhuǎn)化的平臺，如上述所說的建立健全相應的培訓機制，幫助并激勵企業(yè)人員自覺提升人力資本能力。

四、結(jié)語

經(jīng)濟學視角下人力資源與人力資本在性質(zhì)上、研究問題的側(cè)重點上都存在著本質(zhì)的區(qū)別，但同樣也存在的一定的聯(lián)系。知識經(jīng)濟時代，要促成人力資源向人力資本的轉(zhuǎn)化，就需要認清二者的本質(zhì)區(qū)別和聯(lián)系，從人員測評和選拔、培訓等入手完善企業(yè)人力資源管理機制，并強化人員崗位的優(yōu)化配置工作，創(chuàng)設有利于推動企業(yè)人力資源向人力資本轉(zhuǎn)化的工作氛圍和企業(yè)文化，不僅從硬件環(huán)境上影響企業(yè)人力資源主動向人力資本轉(zhuǎn)化，從軟件上也輔助人力資源催生向人力資本轉(zhuǎn)化的積極性和主動性。

[1]要鋒.談人力資源與人力資本及其轉(zhuǎn)化[J].經(jīng)營管理者,2016/21

[2]韓椏.論企業(yè)中人力資源的資本化[J].現(xiàn)代商業(yè),2016/30

王鶴（1991.8.1-），女，漢族，吉林省四平市人，本科學歷，就職單位：對外經(jīng)濟貿(mào)易大學保險學院在職人員高級課程研修班學員，主要研究方向：經(jīng)濟學視角下的人力資源內(nèi)容分析。