合同制護(hù)士職業(yè)倦怠與自我效能的關(guān)系研究

高 紅 黃 琴 顧春艷 黃淑賢

合同制護(hù)士職業(yè)倦怠與自我效能的關(guān)系研究

高 紅 黃 琴 顧春艷 黃淑賢

目的：分析合同制護(hù)士職業(yè)倦怠與自我效能感之間的關(guān)系，為緩解合同制護(hù)士的職業(yè)倦怠提供參考依據(jù)。 方法：通過Maslach的職業(yè)倦怠量表和Schwarzer等的一般自我效能感量表，對430名合同制護(hù)士進(jìn)行問卷調(diào)查。 結(jié)果：合同制護(hù)士的職業(yè)倦怠處于中重度水平，自我效能感得分為(2.24±0.40)分；不同婚姻狀況護(hù)士在低成就感維度和自我效能感上差異有統(tǒng)計學(xué)意義(P<0.05)，不同護(hù)齡、職稱在情感衰竭上差異有統(tǒng)計學(xué)意義(P<0.05)；職業(yè)倦怠的3個維度與自我效能感均呈顯著負(fù)相關(guān)(P<0.05)；護(hù)齡、職稱和自我效能感為職業(yè)倦怠的主要影響因素。 結(jié)論：自我效能感與職業(yè)倦怠存在密切關(guān)系,護(hù)理管理者應(yīng)采取有效措施提高合同制護(hù)士的自我效能感，降低職業(yè)倦怠水平。

合同制護(hù)士；職業(yè)倦??；自我效能感

職業(yè)倦怠是指長期處于工作壓力狀態(tài)下而出現(xiàn)的一種身體和情緒的極度疲勞狀態(tài)。面對醫(yī)療環(huán)境變化、新型護(hù)患關(guān)系和晉升壓力，護(hù)士在工作過程中承受著巨大的心理壓力，若不能有效緩解，會產(chǎn)生受挫感和疲憊感，而一旦陷入職業(yè)倦怠，不僅嚴(yán)重阻礙護(hù)士自身的專業(yè)發(fā)展，更可能導(dǎo)致護(hù)理人員離崗離職[1]。有調(diào)查研究顯示[2]，職業(yè)倦怠呈現(xiàn)全球化趨勢，美國、英國、加拿大、德國及新西蘭護(hù)士均達(dá)到中度或重度職業(yè)倦怠，我國護(hù)士的職業(yè)倦怠水平也比較高[3]。合同制護(hù)士是醫(yī)院護(hù)理人員中一支不可或缺的隊伍，承擔(dān)著繁重的工作任務(wù)，但其收入和地位方面卻和在編護(hù)士存在明顯差距，其職業(yè)倦怠的程度更遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于在編護(hù)士[4]。自我效能感是指個體對自身是否有能力完成某項工作的推測和判斷，與職業(yè)倦怠關(guān)系密切[5]。自我效能感低的個體過度關(guān)注個人不足和潛在困難，在工作中總是擔(dān)心自己會失敗，容易對工作失去熱情，感覺疲乏，精力不集中，從而表現(xiàn)出情緒衰竭、情感疏遠(yuǎn)、成就感降低等職業(yè)倦怠感。本研究以我市兩家二級甲等醫(yī)院的合同制護(hù)士為研究對象，探討合同制護(hù)士職業(yè)倦怠與自我效能之間的現(xiàn)狀與關(guān)系，為緩解合同制護(hù)士的職業(yè)倦怠提供依據(jù)。

1 對象與方法

1.1 調(diào)查對象 2016年5～6月隨機(jī)整群抽取海門市兩家二級甲等醫(yī)院430名合同制護(hù)士進(jìn)行問卷調(diào)查，在征得研究對象同意后，采用匿名方式，在醫(yī)院報告廳統(tǒng)一組織施測，統(tǒng)一指導(dǎo)語，當(dāng)場回收有效問卷423份，有效率為98.37%。樣本均為女性，年齡22～41歲，平均(27.62±3.89)歲?；橐鰻顩r：未婚178名，已婚245名。護(hù)齡：5年以下167名，5～15年229名，15年以上27名；文化程度：中專90名，大專262名，本科71名。職稱：護(hù)士329名，護(hù)師92名，主管護(hù)師2名。

1.2 調(diào)查方法 采用Maslach的職業(yè)倦怠量表和Schwarzer等的一般自我效能感量表進(jìn)行問卷調(diào)查。

1.2.1 職業(yè)倦怠量表 采用李超平等修訂的MBI-GS中文版，該量表經(jīng)信效度檢驗，符合心理測量學(xué)原則。共設(shè)15個條目，3個維度，(1)情感耗竭。包括5個條目，評定由于工作壓力過大引發(fā)的情緒反應(yīng)。(2)人格解體。包括4個條目，評定對工作對象的態(tài)度。(3)低成就感。包括6個條目，反向計分，計分時作相應(yīng)轉(zhuǎn)換，評定個體的工作能力體驗和成就感。問卷采用Likert7級評分法，0分表示“從不出現(xiàn)”，6分表示“每天出現(xiàn)”，得分越高，職業(yè)倦怠程度越嚴(yán)重，如平均數(shù)在0～2之間為低度倦怠，3～4分之間為中度倦怠，5～6分之間為高度倦怠。

1.2.2 一般自我效能感量表 由Schwarzer等編制，王才康等修訂，量表共10個條目。采用Likert 4級評分法，1分表示“完全不正確”，4分表示“完全正確”，得分越高，自我效能感越強。

1.3 統(tǒng)計學(xué)處理 采用SPSS 17.0統(tǒng)計學(xué)軟件，合同制護(hù)士職業(yè)倦怠與自我效能感評分采用一般描述性分析，相關(guān)性采用Pearson相關(guān)分析和多元逐步回歸分析。檢驗水準(zhǔn)α=0.05。

2 結(jié) 果

2.1 合同制護(hù)士職業(yè)倦怠與自我效能感的得分情況 合同制護(hù)士在情感耗竭和人格解體維度上處于中度倦怠水平，條目均分分別為(3.11±0.53)分和2.86±0.52)分, ,低成就感維度處于重度倦怠水平,均分為(4.01±0.63)分。自我效能感得分為(2.33±0.40)分，見表1。

表1 合同制護(hù)士職業(yè)倦怠和自我效能感的評分(分

2.2 合同制護(hù)士人口學(xué)變量上的差異 不同婚姻狀況下的合同制護(hù)士在職業(yè)倦怠的情感衰竭與人格解體維度上，差異無統(tǒng)計學(xué)意義，在低成就感維度上差異有統(tǒng)計學(xué)意義，未婚護(hù)士更容易體驗到成就感降低。而自我效能感的差異分析發(fā)現(xiàn)，已婚護(hù)士得分高于未婚護(hù)士。護(hù)齡、職稱不同的合同制護(hù)士在情感衰竭上差異有統(tǒng)計學(xué)意義，護(hù)齡越長、職稱越高，得分越高，而在人格解體、低成就感和自我效能上差異無統(tǒng)計學(xué)意義。見表2。

表2 合同制護(hù)士的人口學(xué)變量差異情況(分

2.3 合同制護(hù)士職業(yè)倦怠與自我效能感的相關(guān)性 Pearson相關(guān)分析結(jié)果表明，職業(yè)倦怠的3個維度與一般自我效能感均呈顯著負(fù)相關(guān)(P<0.01)，自我效能感越高，職業(yè)倦怠水平越低。見表3。

表3 423名合同制護(hù)士職業(yè)倦怠和自我效能感的相關(guān)分析(r)

注： 1)表示P<0.01

2.4 合同制護(hù)士職業(yè)倦怠與自我效能感的多元線性回歸 以人口學(xué)變量(年齡、護(hù)齡、婚姻狀況、文化程度、職稱)和自我效能感為自變量，合同制護(hù)士職業(yè)倦怠總分為因變量，進(jìn)行多元線性逐步回歸分析，變量入選標(biāo)準(zhǔn)為0.05，剔除標(biāo)準(zhǔn)為0.01。結(jié)果顯示，護(hù)齡、職稱和自我效能感為職業(yè)倦怠的主要影響因素，見表4。

表4 合同制護(hù)士職業(yè)倦怠相關(guān)因素的多元線性逐步回歸分析

3 討 論

3.1 合同制護(hù)士職業(yè)倦怠與自我效能感現(xiàn)狀分析 本研究發(fā)現(xiàn)，合同制護(hù)士在低成就感維度上處于重度倦怠水平，在情感耗竭和人格解體維度上處于中度倦怠水平，得分高于徐佳等[6]對華東地區(qū)正式在編護(hù)士的調(diào)查，差異具有統(tǒng)計學(xué)意義。我國的合同制護(hù)士已占醫(yī)院護(hù)士的63%～85%[7]，是護(hù)理隊伍的中堅力量，其穩(wěn)定性直接影響到醫(yī)院的護(hù)理質(zhì)量，但是，與正式在編護(hù)士相比，合同制護(hù)士同工不同酬，福利待遇低下，職稱晉升的機(jī)會也遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于在編護(hù)士。本研究中合同制護(hù)士低成就感維度處于重度倦怠水平，表明合同制護(hù)士在實際護(hù)理工作中無法實現(xiàn)個人價值，護(hù)理工作瑣碎繁雜，風(fēng)險大，作息不規(guī)律，患者對護(hù)理服務(wù)的需求越來越高，而合同制護(hù)士實際付出與收入?yún)s不成比例，在醫(yī)院得不到重視，這些都會導(dǎo)致合同制護(hù)士產(chǎn)生挫敗感，對工作失去興趣，進(jìn)而產(chǎn)生離職意向。情感耗竭和人格解體處于中度水平，情感耗竭表現(xiàn)為個體的生理資源和情感資源被耗盡，常年倒班和超負(fù)荷的工作使合同制護(hù)士在情緒情感上感覺極度疲勞。人體解體表現(xiàn)為護(hù)士以一種消極、冷漠的態(tài)度對待患者，進(jìn)而引發(fā)患者的不滿，影響到護(hù)理質(zhì)量和護(hù)患關(guān)系。

3.2 合同制護(hù)士人口學(xué)變量差異分析 不同人口學(xué)變量上的差異分析表明，不同婚姻狀況的合同制護(hù)士在低成就感維度上差異有統(tǒng)計學(xué)意義，未婚護(hù)士更容易體驗到成就感降低，已婚護(hù)士的自我效能感優(yōu)于未婚護(hù)士，這可能隨著年齡和護(hù)齡的增長，臨床經(jīng)驗愈加豐富，更能激發(fā)護(hù)士對工作的熱情，體會到職業(yè)帶來的成就感。

不同護(hù)齡、職稱的護(hù)士情感衰竭差異有統(tǒng)計學(xué)意義，隨著護(hù)齡的增加，職稱的提升，合同制護(hù)士的情感衰竭得分提高(P<0.05)，護(hù)齡長、職稱高的護(hù)士，體力逐漸下降，但作為醫(yī)院的中堅力量，臨床任務(wù)繁重，又需要承擔(dān)家庭、社會的諸多責(zé)任，因此不堪重負(fù)，漸出現(xiàn)情感衰竭。

3.3 合同制護(hù)士職業(yè)倦怠和自我效能感的關(guān)系 本研究發(fā)現(xiàn)，自我效能感與職業(yè)倦怠的3個維度均呈顯著負(fù)相關(guān)，即自我效能感越高，職業(yè)倦怠水平越低。自我效能感高的合同制護(hù)士對工作充滿熱情，精力充沛，面對困難和挑戰(zhàn)會積極應(yīng)對，合理調(diào)適工作壓力，這樣就容易取得成功，個人成就感也更強。而自我效能感低的合同制護(hù)士往往會過多地考慮自身的不足，注意力集中在可能的失敗和不利的后果上，總是感覺自己無法勝任工作，導(dǎo)致對工作失去熱情，精神疲乏。反之，合同制護(hù)士的職業(yè)倦怠又會影響自我效能感。職業(yè)倦怠水平較高的護(hù)士，對工作沒有激情，對患者缺乏應(yīng)有的關(guān)心和交流，工作中體會不到成功的喜悅和贊賞，從而降低自我效能感，導(dǎo)致其對今后的工作更加不夠自信[8]。而一個對工作充滿激情的護(hù)士，能夠利用一切可以利用的資源，克服各種困難，為患者提供優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)，這也是自我效能感高的一種積極行為表現(xiàn)。

回歸分析結(jié)果表明，護(hù)齡、職稱、自我效能感能夠影響合同制護(hù)士的職業(yè)倦怠。合同制護(hù)士的護(hù)齡越長、職稱越高，承擔(dān)的工作任務(wù)就越重，但晉升和參與管理的機(jī)會卻非常有限，長期努力工作卻得不到相應(yīng)的回報，極易消耗合同制護(hù)士的工作激情，導(dǎo)致他們在工作中更易出現(xiàn)職業(yè)倦怠。

3.4 對防治職業(yè)倦怠的啟發(fā) 綜上所述，自我效能感與職業(yè)倦怠關(guān)系密切，如果護(hù)理管理者能夠密切關(guān)注合同制護(hù)士的自我效能感，采用積極評價、榜樣示范、提供社會支持、創(chuàng)造晉升晉級機(jī)會等多種方式，有針對性地培養(yǎng)與提拔合同制護(hù)士，挖掘其潛能，幫助其增強對環(huán)境和工作的調(diào)適能力，即可以在很大程度上提升合同制護(hù)士的職業(yè)認(rèn)同感，最大限度地消除職業(yè)倦怠。

[1] 毛竹青，張 莉.產(chǎn)科護(hù)士職業(yè)倦怠現(xiàn)狀與自我效能自我概念及社會支持的相關(guān)性研究[J].山西醫(yī)藥雜志,2014, 43(2): 218-221.

[2] Lusine P,Linda HA, Douglas MS. Factor structure of the Maslach burnout inventory: An analysis of data from large scale cross-sectional surveys of nurses from eight countries[J].Int J Nurs Stud, 2009, 46(7): 894-902.

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[4] 王 京,丁淑貞,高筱琪.大連市317名合同制護(hù)士心理授權(quán)與職業(yè)疲潰感相關(guān)性研究[J].護(hù)理學(xué)報,2013,20(12B):1-4.

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[7] 劉曉丹.合同制護(hù)士離職傾向的調(diào)查研究[J].護(hù)士進(jìn)修雜志，2011,23(5):439-441.

[8] 余菊芬，馬智群.樂山市臨床護(hù)士一般自我效能感與職業(yè)倦怠的調(diào)查研究[J].重慶醫(yī)學(xué)，2014,43(8):957-959.

(本文編輯 崔蘭英)

Research on relation between job burnout and self-efficacy of contracted nurses

GAO Hong,HUANG Qin,GU Chun-yan, et al
(Haimen Hospital of Traditional chinese medicine,Haimen 226100)

Objective:To analyze the relation between job burnout and self-efficacy of contracted nurses, so as to provide references for the relief of job burnout of contracted nurses. Methods:A questionnaire investigation was conducted on 430 contracted nurses through Maslach’s job burnout scale and general self-efficacy scale of Schwarzer et al.Results:The contracted nurse’ job burnout was in a medium to severe level,with score of self-efficiency(2.24±0.40);the difference of nurses of different marriage states in low sense of accomplishment dimension and self-efficacy was statistically significant(P<0.05),and the difference of nurses of different nursing ages and titles in emotional exhaustion was statistically significant(P<0.05);all the 3 dimensions of job burnout were of significant negative correlation with the sense of self-efficacy(P<0.05);nursing age, title and sense of self-efficacy were the main influential factors of job burnout. Conclusion: The sense of self-efficacy had a close relation with job burnout, nursing administrators should take effective measures to improve the self-efficacy of contracted nurses and reduce their job burnout.

Contract nurses;Job burnout;Self-efficacy

226100 海門市 江蘇省海門市中醫(yī)院十六病區(qū)

高紅:女，本科，主管護(hù)師，護(hù)士長

顧春艷

2016-10-26)

10.3969/j.issn.1672-9676.2017.08.049