國(guó)企人才招聘中的人崗匹配分析

楊振

摘要：招聘是一個(gè)雙向選擇的過程，需要員工與崗位的相互匹配。目前越來越多的企業(yè)抱怨找不到適合崗位的員工，員工則反映找不到適合自己的崗位，人崗不匹配問題日益突出，已經(jīng)引起了人們的高度關(guān)注。本文以國(guó)有企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀為基礎(chǔ)，簡(jiǎn)要論述了人崗匹配的必要性和方法及保障實(shí)施措施。

關(guān)鍵詞：國(guó)企；人才招聘；人崗匹配；分析

1、前言

招聘是企業(yè)補(bǔ)充人力資源的基礎(chǔ)，而人力資源的合理利用直接影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，所以招聘過程中對(duì)于新工作人員與崗位素養(yǎng)要求的匹配程度成為招聘成敗的關(guān)鍵。因此，從企業(yè)、崗位、應(yīng)聘者三者之間的關(guān)系入手積極探索這一問題的主要表現(xiàn)、形成的原因及解決的策略，具有十分重要的意義。

2、人崗匹配概述及必要性

由于招聘測(cè)評(píng)項(xiàng)目不完善，多名應(yīng)聘人員符合招聘崗位基本要求時(shí)錄用決策比較復(fù)雜，大多數(shù)人資部招聘人員靠主觀感覺進(jìn)行選擇，造成企業(yè)對(duì)新員工滿意度不高，新員工也不能盡快實(shí)現(xiàn)崗位價(jià)值。因此，招聘實(shí)現(xiàn)人崗匹配，對(duì)于提高企業(yè)員工素質(zhì)，增強(qiáng)員工工作效率，降低招聘成本有重要意義。

做到人崗匹配是人力資源部門招聘過程中的核心內(nèi)容，不同的工作崗位或職位對(duì)應(yīng)聘者的專業(yè)素養(yǎng)和綜合素質(zhì)都有不同要求，只有應(yīng)聘者符合相應(yīng)的要求并到達(dá)規(guī)定的水平，才能很快適應(yīng)工作環(huán)境，充分發(fā)揮他的工作才能并達(dá)到最大績(jī)效。人崗匹配實(shí)現(xiàn)了人盡其能。

隨著現(xiàn)代企業(yè)的快速發(fā)展，人們?cè)絹碓揭庾R(shí)到招聘中人崗匹配的重要性，國(guó)內(nèi)外很多研究人員在主觀和客觀方面對(duì)人崗匹配進(jìn)行了研究。從一開始的人體行為差異評(píng)價(jià)，到情感、情緒、滿足需要程度等多種因素綜合考量，招聘過程對(duì)人才的篩選和定崗逐漸變得復(fù)雜，隨之而來的逐漸完善的各種考驗(yàn)和多目標(biāo)決策方法也得到廣泛認(rèn)同。目前西方發(fā)達(dá)國(guó)家引入“真是職位預(yù)示”的招聘理念，該理念除了對(duì)應(yīng)聘者做出技能、工作經(jīng)驗(yàn)、職業(yè)道德等因素評(píng)價(jià)外，還特別強(qiáng)調(diào)了員工的忠誠(chéng)度。企業(yè)遴選人才的標(biāo)準(zhǔn)涉及個(gè)性特征、專業(yè)能力、態(tài)度、實(shí)踐能力和應(yīng)變能力等。

3、人崗匹配方法

人崗匹配的實(shí)現(xiàn)主要通過工作分析、勝任素質(zhì)和知人善任三個(gè)過程，即清晰描述和分辨崗位職責(zé)，定義勝任能力標(biāo)準(zhǔn)并尋求合適的評(píng)價(jià)方法。工作分析就是要知崗，了解工作崗位的特點(diǎn)和要求。知崗則需要招聘部門做好以下工作：收集企業(yè)業(yè)務(wù)、組織、部門職責(zé)等背景資料；設(shè)計(jì)、動(dòng)員及組織有關(guān)人員對(duì)崗位進(jìn)行細(xì)致研究；全面總結(jié)調(diào)查研究結(jié)果形成崗位說明書。勝任素質(zhì)就是要知人，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行綜合測(cè)評(píng)，了解其個(gè)人特質(zhì)。知人要尋求合適的評(píng)價(jià)方法，勝任力要求相關(guān)部門做好建模、定標(biāo)、評(píng)價(jià)、知人的工作，使結(jié)果能客觀公正地反映應(yīng)聘者與崗位的匹配程度。知人善任是人崗匹配的最終結(jié)果，根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果將應(yīng)聘者牽線匹配度高的工作崗位，做到人盡其才。

這三個(gè)過程中勝任素質(zhì)是招聘的關(guān)鍵，勝任力包括知識(shí)、技能、社會(huì)角色、自我認(rèn)知、品質(zhì)和動(dòng)機(jī)6個(gè)方面，針對(duì)這些標(biāo)準(zhǔn)，選擇可行的評(píng)價(jià)方法，就能在很大程度上滿足勝任素質(zhì)。

3.1層次分析模糊評(píng)價(jià)法

層次分析法AHP，把復(fù)雜的問題進(jìn)行定量分析的一種簡(jiǎn)便、靈活而實(shí)用的多準(zhǔn)則決策法。層次分析法首先對(duì)研究對(duì)象進(jìn)行詳細(xì)分析，找出各種影響因素，劃分為相互聯(lián)系的有序?qū)哟?，建立多?jí)遞階結(jié)構(gòu)。然后對(duì)同一層次的兩個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)按照重要程度用灰色多層次評(píng)價(jià)法進(jìn)行對(duì)比。而后根據(jù)分析結(jié)果，運(yùn)用判斷矩陣運(yùn)算，得到各評(píng)價(jià)指標(biāo)的重要程度。最后用矩陣的特征值與n之差檢驗(yàn)一致性。

3.2模糊綜合評(píng)價(jià)理論

沒有明確區(qū)分、清晰界定的事物稱其具有模糊性，如良好與優(yōu)秀。對(duì)于招聘過程中判斷的模糊性，不易定量的指標(biāo)，用層次分析法評(píng)價(jià)不出結(jié)果，模糊綜合評(píng)價(jià)則可以解決，模糊綜合評(píng)價(jià)法打破了傳統(tǒng)優(yōu)良差評(píng)價(jià)方式，彌補(bǔ)了其他方法存在的不足，更客觀地評(píng)價(jià)事實(shí)。模糊評(píng)價(jià)理論首先對(duì)每個(gè)影響因素進(jìn)行評(píng)價(jià)，然后對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行綜合處理。

4、人崗匹配實(shí)施保證措施

為保障國(guó)有企業(yè)人才招聘過程中人崗匹配制度的實(shí)施和完善，必須采取必要的保證措施，以實(shí)現(xiàn)人才招聘過程中人崗匹配的高效，提高企業(yè)員工的工作效率。以下從五個(gè)方面分析人崗匹配的保證措施：

4.1建立健全國(guó)有企業(yè)人崗匹配招聘管理制度

制定健全的國(guó)有企業(yè)招聘制度首選應(yīng)從政府層面入手，加強(qiáng)政府對(duì)企業(yè)招聘中人崗匹配甄選評(píng)價(jià)的制度完善，從政治層面對(duì)國(guó)有企業(yè)招聘提供有力支持。在企業(yè)層面，要重視自身人崗匹配甄選評(píng)價(jià)的制度具體制定，充分考量每個(gè)崗位對(duì)人才類型的需求，根據(jù)不同的崗位需求制定各自相應(yīng)的招聘規(guī)則，而不應(yīng)該全部崗位招聘制度統(tǒng)一化。完善制度制定以后，制度的落實(shí)也是一個(gè)重要環(huán)節(jié)，這就要求招聘人員在招聘過程中必須切實(shí)貫徹落實(shí)已制定的人崗匹配甄選評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

4.2國(guó)有企業(yè)人才招聘過程評(píng)價(jià)體系的科學(xué)化

在實(shí)際招聘過程中，招聘人員對(duì)人崗匹配的重視程度往往不夠，造成工作崗位與人才類型的不匹配，影響工作效率。針對(duì)招聘人員重視不夠的問題，應(yīng)從以下幾個(gè)方面著手解決：

第一，增加需求崗位負(fù)責(zé)人員加入臨時(shí)招聘團(tuán)隊(duì)。首選，由于人事部門對(duì)各個(gè)崗位的實(shí)際需求并不是十分了解，往往造成發(fā)力盲目的問題，增加需求崗位負(fù)責(zé)人加入團(tuán)隊(duì)后，對(duì)崗位實(shí)際需求十分明確，可以彌補(bǔ)人事部分在專業(yè)知識(shí)方面的不足。需要說明的是，并不是所有崗位都需要崗位負(fù)責(zé)人加入招聘團(tuán)隊(duì)，對(duì)于一些專業(yè)性不強(qiáng)的崗位，人事部門基于對(duì)人才招聘常識(shí)的深入了解，其對(duì)人才的甄別能力反而比崗位負(fù)責(zé)人更為有效。其次，在考慮專業(yè)招聘人員加入招聘團(tuán)隊(duì)的同時(shí)，應(yīng)對(duì)人事部門招聘人員加強(qiáng)對(duì)不同崗位人才需求類型的培訓(xùn)，全面了解不同崗位的人才需求標(biāo)準(zhǔn)，加強(qiáng)思想上對(duì)人崗匹配的理解和重視。

4.3應(yīng)聘者應(yīng)加強(qiáng)崗位探索

崗位探索就是對(duì)崗位本身及影響崗位發(fā)展的各種因素的調(diào)研，崗位探索是求職的第一步，對(duì)崗位的準(zhǔn)確把握，可以使應(yīng)聘者在應(yīng)聘的準(zhǔn)備及回答過程中更有針對(duì)性，也保證了職位選擇的準(zhǔn)確性。對(duì)崗位的探索主要包括以下幾點(diǎn)：

第一，崗位描述。包括崗位的性質(zhì)、任務(wù)、需要具備的素質(zhì)，這是崗位的基本內(nèi)容，也是對(duì)一個(gè)崗位的最直觀的理解，應(yīng)當(dāng)積極咨詢以前做過或正在做這個(gè)崗位的人員對(duì)這個(gè)崗位的認(rèn)識(shí)。第二，崗位的薪酬及晉升方向。通過對(duì)崗位發(fā)展前途的了解，明確自己工作的價(jià)值及升職的標(biāo)準(zhǔn)，判斷對(duì)該崗位的接受及喜愛程度。第三，特定背景下的崗位要求：包括行業(yè)、企業(yè)、領(lǐng)導(dǎo)對(duì)這個(gè)崗位的理解。因?yàn)椴煌沫h(huán)境條件下崗位就會(huì)有其特定的要求，崗位的通用要求加上特定背景下的崗位理解構(gòu)成了一個(gè)崗位的最終描述，招聘者應(yīng)特別考慮，因?yàn)檫@也是決定自身在該崗位發(fā)展情況的關(guān)鍵。

4.4應(yīng)聘者應(yīng)認(rèn)真考量企業(yè)的價(jià)值觀

戴爾公司的招聘者認(rèn)為：企業(yè)里最后堅(jiān)持下來的人不一定是最優(yōu)秀的，但一定是最能適應(yīng)公司價(jià)值觀的人，他們不僅為企業(yè)創(chuàng)造最大的經(jīng)濟(jì)效益，最重要的是對(duì)企業(yè)的文化堅(jiān)信不移，這是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手無法拿金錢挖走的。因此，員工在應(yīng)聘前應(yīng)對(duì)企業(yè)進(jìn)行更為深入的了解，尤其應(yīng)注重對(duì)企業(yè)價(jià)值觀及文化的考察，觀察、思考自己的觀念能否與企業(yè)的理念相適應(yīng)，只有這樣才會(huì)熱愛自己的企業(yè)和崗位，更好地適應(yīng)企業(yè)和崗位，在自己的崗位上做出更多的貢獻(xiàn)，為企業(yè)增光添彩。

參考文獻(xiàn)：

[1]朱國(guó)成.招聘關(guān)鍵是對(duì)崗位的充分認(rèn)識(shí)[J].人力資源開發(fā)與管理，2010，（10）：29-30.

[2]張從忠.戴爾的27道面試題[J].人力資源開發(fā)與管理，2010，（10）：38-40.

[3]吳文艷.組織招聘管理[M].大連：東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2008：149-173.