企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新思維探究

孫連會

摘 要：薪酬作為現(xiàn)代企業(yè)員工最關(guān)注的話題，是企業(yè)進行人才管理的有效手段，能夠提高企業(yè)人才競爭能力。在當(dāng)今市場經(jīng)濟環(huán)境下，我國企業(yè)人力資源沿用陳舊的薪酬管理方法，出現(xiàn)了各種各樣的問題，需要不斷的進行創(chuàng)新，做好薪酬管理工作，使企業(yè)健康長遠的發(fā)展下去。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；薪酬管理；創(chuàng)新思維

在當(dāng)今社會中，企業(yè)之間的競爭便是對人才的競爭，管理好人力資源，能夠?qū)⑷肆Y本發(fā)揮到最好，增強企業(yè)競爭力，建設(shè)企業(yè)文化，形成好的工作作風(fēng)，將企業(yè)活力發(fā)揮到極致。市場經(jīng)濟的到來，促進了我國經(jīng)濟繁榮昌盛，使市場競爭更加激烈，在這樣的形勢之下，企業(yè)只有重視人力資源管理工作，滿足工作人員精神和物質(zhì)需求，才可保持企業(yè)長久發(fā)展。

一、薪酬管理的重要性

（一）有維持保障作用。對員工進行管理，薪酬是必要的，對員工是一種保障；對組織進行管理，薪酬也有其必要性，它能維持勞動力，進行生產(chǎn)和再生產(chǎn)。勞動力是進行價值創(chuàng)造的前提條件，員工付出體力和腦力勞動，會給組織創(chuàng)造必要的價值，組織回報給員相應(yīng)的薪酬。員工為組織工作，獲得的回報是很重要的。

（二）有激勵作用。想要保證績效管理的良性循環(huán)，就要保證以下環(huán)節(jié)：目標(biāo)管理、績效考核和激勵控制這三個環(huán)節(jié)。薪酬福利體系在企業(yè)發(fā)展中有著不可替代的作用，在參考依據(jù)上要保持客觀和準(zhǔn)確性，對薪資展開調(diào)查時，要確保其科學(xué)嚴(yán)密，必須在權(quán)威的機構(gòu)和組織下，進行調(diào)查咨詢事宜。在理論上，所有調(diào)查出來的結(jié)果，都不能完整的來反映實際市場值[1]。

（三）有優(yōu)化人力資源配置功能。在實際社會中，薪酬可以優(yōu)化配置勞動資源，在不同區(qū)域里，行業(yè)和職業(yè)的不同，在薪酬方面也會不一樣，人力的需求和供給對價格形成起著重要作用。

二、薪酬管理的現(xiàn)狀及問題

（一）企業(yè)薪酬和市場發(fā)展脫節(jié)。在當(dāng)今許多企業(yè)中，薪資存在著高低不平現(xiàn)象，普通職工收入要高于在市場上的平均價，可重要崗位員工收入?yún)s比市場平均價要低許多。這種情況的發(fā)生，使得企業(yè)留不住優(yōu)秀人才。企業(yè)在薪酬制度上沒有結(jié)合市場體制，導(dǎo)致企業(yè)薪酬整體管理制度較為落后，和市場發(fā)展產(chǎn)生脫節(jié)，體會不到市場競爭的壓力，使其了長遠發(fā)展的原動力。

（二）薪酬體系不科學(xué)。企業(yè)想要持續(xù)發(fā)展，必須改進薪酬管理體系，企業(yè)在進行改革時，不能完全照搬其他公司的模式，要和自身發(fā)展相結(jié)合，將其他企業(yè)的對策進行借鑒，變成企業(yè)自己的薪酬管理體系。而當(dāng)前企業(yè)中，并取法做到此地，只是更看重補償和公平等原則，忽視了進行長遠發(fā)展的目標(biāo)，長久下去將無法實現(xiàn)人力管理的目的?，F(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部在進行薪酬管理改革時，花費了大量的人力、物力和財力資源，卻沒有實質(zhì)性結(jié)果。

（三）薪酬管理在理念上落后。在目前情況下，許多企業(yè)在進行薪酬管理時，績效考核方面都保持著單一的設(shè)計，分析工作情況時也不全面，對評價職位的認(rèn)識也不充足，使薪酬分配存在著不公平，調(diào)動不起員工的積極性，影響了企業(yè)在今后的發(fā)展。

（四）考核體系不完善。企業(yè)內(nèi)部薪酬之間存在著一定差距，在薪酬激勵上主要為：績效加薪和提高獎金。由于這兩方面存在很大差異，績效加薪可以提高基本薪酬，獎金卻要一次性支付，從根本上并沒改變員工基本薪酬。加薪幅度雖不大，但長久下去，會加大企業(yè)成本，員工也會認(rèn)為這是他們應(yīng)有的權(quán)利，將無法起到激勵作用。

三、薪酬管理的創(chuàng)新措施

（一）將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和薪酬管理進行緊密聯(lián)系。企業(yè)在不同發(fā)展階段，薪酬管理策略制定時要不相同。企業(yè)在初建和成長階段，員工的薪酬應(yīng)該和企業(yè)同風(fēng)險共收益；在發(fā)展高潮和成熟期，員工薪酬應(yīng)和崗位聯(lián)系，在總薪酬中大部分都應(yīng)是福利和基本薪酬。

服務(wù)類企業(yè)，薪酬管理要和客戶相結(jié)合，在支付工資時看員工的服務(wù)水平，在基本薪酬之外，讓客戶來評價員工服務(wù)水平，根據(jù)評價支付獎金。這樣的薪酬策略能讓員工知道自己的問題，將服務(wù)水平提升，保證企業(yè)整體服務(wù)質(zhì)量。

企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和薪酬管理想要緊密結(jié)合，應(yīng)保證交流渠道的順暢，在企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層和員工間建立交流溝通平臺，營造出雙贏的薪酬戰(zhàn)略和工作氛圍，讓薪酬戰(zhàn)略管理得以實現(xiàn)，將企業(yè)薪酬體系不斷進行完善。

（二）將薪酬激勵做到最大化。企業(yè)在制定薪酬體系時，要依照員工崗位特點，結(jié)合員工心理訴求，完善和健全薪酬結(jié)構(gòu)，強化薪酬激勵作用。在制定薪酬時，將薪酬和員工工作表現(xiàn)掛鉤，在社會地位、升職加薪和榮譽中結(jié)合員工工作表現(xiàn)。

（三）薪酬管理時，提高人文關(guān)懷。在進行薪酬管理人文關(guān)懷上，企業(yè)應(yīng)依據(jù)馬斯洛理論構(gòu)建適合企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)體系，將精神和物質(zhì)激勵相結(jié)合，依照崗位特點建設(shè)科學(xué)合適的薪酬體系。一線員工應(yīng)適當(dāng)?shù)匕迅＠壤哟?，給予福利時結(jié)合工作表現(xiàn)；可對高層職工采用精神激勵，尊重員工情感需求，體現(xiàn)個人價值，提高企業(yè)向心力，留住更多優(yōu)秀人才，吸引外來人才。

（四）落實考核制度。企業(yè)對同行在薪酬結(jié)構(gòu)和水平上展開調(diào)查，對同行各崗位充分了解其薪酬水平。再分析各崗位勞動強度，依照崗位特點，再行制定出科學(xué)嚴(yán)密的崗位考核制度，從考核上對員工進行分析，區(qū)分出他們的實際工作能力和業(yè)務(wù)水平，在對員工確定薪酬時，按照他們的考核結(jié)果。

四、結(jié)語

綜上所述，在企業(yè)人力資源管理中，薪酬管理有著不能代替的作用，薪酬經(jīng)過合理科學(xué)的分配方法，可以調(diào)動員工對工作的積極性，把人力資源的配置得以最優(yōu)化，只有這樣才能將更多的優(yōu)秀人才吸引到企業(yè)中來，造成良性的循環(huán)現(xiàn)象，保證企業(yè)長久發(fā)展。

參考文獻：

[1]徐小玲.論企業(yè)管理制度中薪酬管理的重要性[J].經(jīng)貿(mào)實踐，2016，（8）：263-263.