論職場性騷擾的法律思考

敬鈺雯

摘要：職場性騷擾侵犯了受害人的人格權(quán)和工作環(huán)境權(quán)，雖然我國現(xiàn)存立法存在反職場性騷擾的規(guī)定，但實(shí)際上仍存在職場性騷擾認(rèn)定難、受害人難得賠償以及男性受害者的權(quán)益難以得到平等保障等問題。本文認(rèn)為，解決現(xiàn)實(shí)中存在的問題，要從法律制度的構(gòu)建和完善出發(fā)，探索現(xiàn)存立法的缺陷，完善現(xiàn)存立法，才能使法律真正維護(hù)勞動者的合法權(quán)益。

關(guān)鍵詞：職場性騷擾 立法缺陷 完善

中圖分類號：D9204文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1009-5349（2017）12-0068-01

性騷擾一詞，在20世紀(jì)70年代隨著婦女解放運(yùn)動而被西方社會所關(guān)注，在90年代作為舶來語傳入我國。性騷擾問題目前在我國還是普遍存在且比較嚴(yán)重的，而職場性騷擾又是其中最為突出的問題。[1]職場性騷擾侵犯了勞動者的人格權(quán)和工作環(huán)境權(quán)，破壞了用人單位所建立的勞動者得以安全的工作環(huán)境，也對其他勞動者甚至整個(gè)社會產(chǎn)生負(fù)面影響。然而我國對性騷擾，尤其是最為嚴(yán)重的職場性騷擾的立法尚存在缺陷，導(dǎo)致了現(xiàn)實(shí)中受害者難以用法律捍衛(wèi)自己的合法權(quán)益，使得出現(xiàn)了職場性騷擾認(rèn)定難、受害人難得賠償以及男性受害者的權(quán)益難以平等保障等問題。

一、職場性騷擾問題的立法缺陷

（一）全國性的法律尚未明確定義職場性騷擾

我國于2005年修訂的《婦女權(quán)益保護(hù)法》增加了第四十條“禁止對婦女實(shí)施性騷擾。受害婦女有權(quán)向單位和有關(guān)機(jī)關(guān)投訴”的規(guī)定，首次在法律中明文規(guī)定了“禁止性騷擾”的條款。但事實(shí)上對于性騷擾的含義及特征，全國性的法律并未進(jìn)行明確定義。不過也可以發(fā)現(xiàn)，全國已有多個(gè)省市頒布了《婦女權(quán)益保障法》實(shí)施辦法。實(shí)施辦法對性騷擾作出了多方面的規(guī)定，包括概念、性質(zhì)、行為形式、救濟(jì)途徑以及責(zé)任形式與承擔(dān)等方面。如《湖南省<婦女權(quán)益保障法>實(shí)施辦法》將“具有淫穢內(nèi)容且違反法律、倫理道德行為”認(rèn)定為性騷擾行為。以上地方性的法規(guī)對于性騷擾的定義為全國性的法律定義職場性騷擾行為提供了過渡和借鑒。

（二）反職場性騷擾的法律義務(wù)過于原則化

我國勞動法第五十二條均規(guī)定了用人單位應(yīng)當(dāng)為勞動者提供安全的工作環(huán)境。2012年《女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定》第十一條規(guī)定“在勞動場所，用人單位應(yīng)當(dāng)預(yù)防和制止對女職工的性騷擾”，明確了用人單位預(yù)防和制止職場性騷擾的責(zé)任。然而以上立法僅是原則性規(guī)定，對于職場性騷擾的概念和構(gòu)成要件、用人單位應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任等問題在全國性的法律中均未作出具體的規(guī)定。

事實(shí)上，用人單位最直接有效地管理勞動者主體，是反職場性騷擾的重要參與部分。然而法律對反性騷擾義務(wù)的籠統(tǒng)規(guī)定，尤其是對用人單位的規(guī)定也導(dǎo)致了某些單位并不積極履行反職場性騷擾義務(wù)的情形。在一項(xiàng)關(guān)于職場性騷擾的調(diào)查中，某企業(yè)的人力資源領(lǐng)導(dǎo)在接受訪問調(diào)研時(shí)明確表示，由于法律目前并未規(guī)定單位反職場性騷擾的義務(wù)界限及相應(yīng)的處罰措施，因此他目前不會讓企業(yè)履行反職場性騷擾的義務(wù)。[2]由法律明確企業(yè)具體責(zé)任是用人單位反職場性騷擾的前提，只有企業(yè)真正參與反職場性騷擾才能實(shí)際地保障勞動者在安全的環(huán)境中進(jìn)行工作。

（三）保護(hù)單性別化

在我國的法律中規(guī)定的反職業(yè)性騷擾的保護(hù)對象主要針對于女性，并不同等重視對男性的保護(hù)，但事實(shí)上針對于男性的性騷擾也絕不罕見。固然在立法時(shí)主要考慮了當(dāng)前女性普遍處于弱勢的現(xiàn)實(shí)情形，在世界上很多國家和地區(qū)對性騷擾的受害者都沒有提出性別限制，如美國和中國香港等等地區(qū)[3]；同時(shí)這也并不符合性別平等這一兩性發(fā)展的最終目標(biāo)，可以認(rèn)為是另一種意義上的性別歧視。因此改變這種單性別保護(hù)的現(xiàn)狀是反職場性騷擾的現(xiàn)實(shí)需要和必然的發(fā)展趨勢。

二、職場性騷擾問題的完善

（一）細(xì)化職場性騷擾問題的原則性法律規(guī)范

鑒于性騷擾現(xiàn)象嚴(yán)重的現(xiàn)實(shí)，迫切需要細(xì)化國家法律、法規(guī)的原則性規(guī)范，使相應(yīng)的法律法規(guī)具有可操作性。反職場性騷擾的立法的可操作性具體應(yīng)體現(xiàn)在對定義職場性騷擾和明確職場性騷擾的法律責(zé)任兩個(gè)方面：一方面，定義行為是反對行為的前提，法律明確定義職場性騷擾是使反職場性騷擾法律具有可操作性的關(guān)鍵。在定義職場性騷擾的問題上可以參考各地方實(shí)施婦女權(quán)益保障法的辦法進(jìn)行，使反職場性騷擾的規(guī)范實(shí)際可操作，而不僅是原則性規(guī)定。另一方面，在明確職場性騷擾的法律責(zé)任方面，明確性騷擾行為人的侵權(quán)責(zé)任、用人單位的預(yù)防和制止的責(zé)任，并且明確相應(yīng)的處罰措施，包括對行為人的處罰以及對用人單位未盡預(yù)防和制止責(zé)任時(shí)的處罰。

（二）加強(qiáng)職場性騷擾問題的平等保護(hù)

在立法上加強(qiáng)對職場性騷擾平等的性別保護(hù)，改變單性別保護(hù)的現(xiàn)狀。部分地方性法規(guī)已將男性作為職場性騷擾保護(hù)的對象，體現(xiàn)法律對不同性別的勞動者的平等保護(hù)。例如，2013年1月1日起施行的《深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)性別平等促進(jìn)條例》，首次把男性納入職場性騷擾的保護(hù)范圍。這種在職場性騷擾問題上的性別平等立法理念值得推廣，平等保護(hù)男性勞動者的工作環(huán)境權(quán)，讓職場性騷擾的男性受害者也能得到法律的保護(hù)。

參考文獻(xiàn)：

[1]周麗.工作場所性騷擾雇主責(zé)任研究[D].蘇州大學(xué)，2011.

[2]劉明輝，姚冰.企業(yè)建立防治職場性騷擾機(jī)制的現(xiàn)實(shí)需求與對策[J].中華女子學(xué)院學(xué)報(bào)，2013（5）：15-18.

[3]王麗莎.論職場性騷擾的雇主責(zé)任——兼評《女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定》第11條[J].勞動保障世界（理論版），2012（12）：22-25.

責(zé)任編輯：孫瑤