王剛
摘 要:隨著經(jīng)濟與科技的快速發(fā)展,國企的組織結(jié)構(gòu)模式也在不斷地改革創(chuàng)新,畢竟企業(yè)之間的競爭最本質(zhì)還是速度與效率的競爭,因此,許多國企目前正在向組織結(jié)構(gòu)扁平化轉(zhuǎn)型,從而進一步提高企業(yè)管理效率和市場競爭實力。本文主要通過分析和研究國企在實施組織結(jié)構(gòu)扁平化的過程中所面臨的難題,從而提出有針對性的建議和對策。
關(guān)鍵詞:國企;組織結(jié)構(gòu);扁平化;難點與對策
中圖分類號:F272 文獻標(biāo)識碼:A 文章編號:1671-2064(2017)09-0228-02
在經(jīng)濟轉(zhuǎn)型和發(fā)展期間,組織結(jié)構(gòu)扁平化是結(jié)構(gòu)改革的一種必然趨勢和潮流,許多企業(yè)都在爭先實施組織結(jié)構(gòu)扁平化,就是為了進一步縮短業(yè)務(wù)鏈,精簡管理程序,從而減短決策時間和應(yīng)對市場經(jīng)濟變化的反應(yīng)時間。例如我國的銀行組織結(jié)構(gòu)就從原本的三級模式變?yōu)槟壳暗亩壒芾砟J?,原本是“總?-中心支行--分行”的模式運營,如今則是精簡的“總行--分行”,這不僅給企業(yè)管理減輕了負(fù)擔(dān),同時也給群眾提供了極大的便利。
1 組織結(jié)構(gòu)扁平化概述
垂直的科層次管理已經(jīng)不適用于現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展,舊式的組織結(jié)構(gòu)模式暴露出管理層次過多,權(quán)力過于集中且組織效率差等缺點,因此扁平化組織結(jié)構(gòu)模式開始被國企所采用。組織結(jié)構(gòu)扁平化是指企業(yè)結(jié)構(gòu)機制更加靈活、簡單,在管理方面也稱作扁平化管理,其實就是精簡企業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu),縮減業(yè)務(wù)流線,集中管理層次的職權(quán),從而有效地提高企業(yè)的管理效率和競爭能力。扁平化管理具備其他企業(yè)管理模式所沒有的最大特點是,它善于打破層次之間的隔閡,推行各層次各渠道共同溝通交流的管理原則,從而簡化管理的程序和層次,有效地提高了市場反應(yīng)能力和決策執(zhí)行力。扁平化管理勇于突破等級制度森嚴(yán)的金字塔管理模式,其在運營實施和市場操作上會更加靈活和務(wù)實,與市場經(jīng)濟也能夠更加貼近,從而形成一個企業(yè)精英管理體系[1]。
2 國企實施組織結(jié)構(gòu)扁平化的難點
2.1 員工隊伍素質(zhì)如何適應(yīng)組織結(jié)構(gòu)扁平化改革
扁平化組織結(jié)構(gòu)改革給予了員工高度的自由和寬容,讓他們能夠參與到企業(yè)的決策中來,為企業(yè)的發(fā)展和自身的福利貢獻一份力量。但是這就要求員工隊伍具備良好的素質(zhì)和責(zé)任意識,同時還要具備高尚的職業(yè)操守和勇于挑戰(zhàn)的工作能力,然而在實際工作中員工隊伍的綜合素質(zhì)差強人意,并且每個人的素質(zhì)也不一樣,這給扁平化改革的管理工作帶來了極大的難題。因此,一個企業(yè)要實施組織結(jié)構(gòu)扁平化管理時,首先要聘請一個管理經(jīng)驗豐富綜合素質(zhì)好的職業(yè)經(jīng)理人,只有高素質(zhì)的職業(yè)經(jīng)理人才能承擔(dān)起跨度大的管理工作。但是,目前我國國企對于高素質(zhì)的人力資源還是相對緊缺,所以在這種背景下實施組織結(jié)構(gòu)扁平化管理則會打破傳統(tǒng)模式的平衡,從而導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營秩序紊亂和管理出現(xiàn)錯漏等現(xiàn)象。
2.2 人才選拔和薪酬激勵
市場經(jīng)濟的分配方式主要是采取多勞多得的形式,也就是說員工的薪酬與其個人能力和對企業(yè)的貢獻度息息相關(guān)。但是在扁平化管理下,員工應(yīng)該明確自身的定位,要將自身角色變?yōu)槠髽I(yè)的“主人翁”,同時企業(yè)為了進一步追求管理效率和謀取最大利益,必定會采取精英治理的管理模式。在新的管理形勢下,員工、管理層以及企業(yè)三者的利益關(guān)系會出現(xiàn)隔閡,那么就會導(dǎo)致員工在“群眾投票決策”機制下做出不利于企業(yè)發(fā)展的決定,而最終的勝利者則是企業(yè)的“老好人”[2]。在政黨投選領(lǐng)導(dǎo)干部時,群眾肯定是先看重候選人的“德”其次才是“才”,而作為承擔(dān)著一眾員工生計的企業(yè)在投選管理層時,員工應(yīng)該先看候選人的“才”其次才是“德”,重點著重于管理層的“才”是要求管理者的專業(yè)素養(yǎng)和綜合能力能夠為企業(yè)謀取最大的利益,從而才能滿足員工的經(jīng)濟需求。因此,在分工和管理越來越復(fù)雜的形勢下,企業(yè)對于人才的認(rèn)定不要一味著依賴感性投票,應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的具體情況和實際需求去自上而下的組織,畢竟基層員工對于隔崗的管理層次也不甚了解,在不合理的情況下做出的決策往往是不利于企業(yè)發(fā)展的。
2.3 組織結(jié)構(gòu)扁平化管理暴露的缺點
首先,組織結(jié)構(gòu)扁平化管理在促進市場競爭力的同時,也會起到弱化作用。競爭力的促進主要依賴于企業(yè)的核心資源和先進技術(shù),其實就是企業(yè)之間綜合實力的較量,包括經(jīng)濟、文化、科技以及創(chuàng)新精神等方面的比拼。組織結(jié)構(gòu)扁平化管理雖然非常重視團隊合作的協(xié)調(diào)性,但是對于本質(zhì)問題還是難以解決,那就是對柔性結(jié)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)職能不明確,分工不清晰,從而導(dǎo)致價值觀不同,個人主義和自由主義盛行。其次,員工的綜合素質(zhì)存在差異給扁平化管理工作加大了難度,畢竟扁平化管理最初的初衷就是為了瓦解企業(yè)的中央集權(quán),從而形成能夠快速應(yīng)變市場經(jīng)濟變化的高度分權(quán)管理模式,但是員工的綜合素質(zhì)不高,專業(yè)能力不強給分權(quán)改革提出了極大的挑戰(zhàn),所以說高素質(zhì)人力資源的緊缺是阻礙扁平化管理模式在國企運用的最大因素。最后,在新的管理形勢下,管理層在管理控制上會加大難度,一般有效的控制應(yīng)該做到穩(wěn)定和具體,如果管理者無法達到管理控制的標(biāo)準(zhǔn),那么必定會引起企業(yè)內(nèi)部的秩序紊亂,但是管理控制的標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)該隨著扁平化管理的跨度變化,管理跨度越大,那么管理控制的難度也應(yīng)該相應(yīng)的增加[3]。
3 國企實施組織結(jié)構(gòu)扁平化的對策
3.1 加強學(xué)習(xí)型組織建設(shè),提高員工隊伍的綜合素質(zhì)
國企實施組織結(jié)構(gòu)扁平化,其實就是將產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)推向信息化、網(wǎng)絡(luò)化、科技化,從而有利于促進組織結(jié)構(gòu)更加開放和靈活,充分打破上下級的禁錮,拉近員工和管理層的關(guān)系,將從屬關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)榛锇殛P(guān)系能夠更有利于企業(yè)決策的溝通和傳播,同時還能夠及時地收到相關(guān)反饋和意見。要重視抓好思想工作,加強對員工思想動態(tài)的深入分析,切實增強思想政治工作的針對性和有效性。要加強形勢教育和政策宣傳,引導(dǎo)員工正確認(rèn)識形勢,正確對待扁平化改革中面臨的各種困難和矛盾,充分認(rèn)識扁平化改革的重要性和必要性,通過釋疑解惑,幫助員工轉(zhuǎn)變觀念,堅定信心,端正心態(tài),促使員工理解和支持改革,積極投身改革。要結(jié)合員工職業(yè)生涯設(shè)計,具體而生動地開展理想信念教育,引導(dǎo)員工正確認(rèn)識個人利益和集體利益、當(dāng)前利益和長遠利益的關(guān)系,樹立良好的職業(yè)理想、職業(yè)信念,將個人職業(yè)發(fā)展、自我價值實現(xiàn)融入事業(yè)的發(fā)展之中。
人力資源的緊缺嚴(yán)重影響了扁平化管理改革在企業(yè)的開展,作為組織結(jié)構(gòu)的第一生產(chǎn)力,人力資源不單單指人才、精英,同時還代表著整個企業(yè)的智慧、精神和文化,因此企業(yè)應(yīng)該積極引進相關(guān)人才,同時對于企業(yè)員工也要加強培訓(xùn)和教育。扁平化的管理將企業(yè)集中管理權(quán)力充分下放和分流,促使下級的自主權(quán)和靈活度進一步壯大,這就需要全面下級員工的綜合素質(zhì)和專業(yè)能力。因此,企業(yè)應(yīng)該建立一個學(xué)習(xí)型組織結(jié)構(gòu),通過制定相關(guān)的保障機制,加大經(jīng)濟和人力的投入,對決策層、管理層以及一線員工進行專業(yè)化和素質(zhì)化教育和培訓(xùn),強調(diào)終身學(xué)習(xí)、定期充電的重要性,增強全體職員的競爭意識,從而全面促進綜合素質(zhì)和綜合能力[4]。
3.2 安置好管理層,維護其合理利益
作為企業(yè)的管理層,不僅要對企業(yè)的運營起到?jīng)Q策作用,還要承擔(dān)著規(guī)劃責(zé)任和控制責(zé)任,在組織結(jié)構(gòu)扁平化后,管理層的功能逐漸被精簡,那么原本的功能又應(yīng)該由誰實現(xiàn),是否還能實現(xiàn),這兩個重大問題應(yīng)該值得每個組織結(jié)構(gòu)改革的企業(yè)去深思。組織結(jié)構(gòu)扁平化將中層管理層的集中權(quán)力進行分權(quán),那么有些管理層就面臨著權(quán)力被削弱甚至是剝削的困境,這一舉措肯定會引起中層管理層的大力反對,甚至?xí)o企業(yè)改革造成重重阻礙[5]。最為企業(yè)的骨干成員和精英團隊,他們對于企業(yè)的發(fā)展肯定有著極大的貢獻,并且他們與企業(yè)的關(guān)系相當(dāng)緊密,對企業(yè)內(nèi)部機密也相對了解,一旦企業(yè)改革觸犯了這一群體的利益,勢必會給企業(yè)帶來極大的破壞力,最終嚴(yán)重危害扁平化改革。因此,企業(yè)要統(tǒng)籌發(fā)展,首先要做好這一群體的思想工作,促使他們樹立起顧全大局、有責(zé)任感的意識,其次企業(yè)也要給予一定的經(jīng)濟保障,做好后續(xù)的安置工作,維護中層管理層的合理權(quán)益。
3.3 注重分權(quán)和集權(quán)的結(jié)合
國企實施組織結(jié)構(gòu)扁平化后,原本集中的權(quán)力要進行下放,以便減少決策時間和提高市場應(yīng)變空間。但是科學(xué)合理的扁平化應(yīng)該是去掉企業(yè)的累贅和糟粕,而不是毫無意義地簡化,對于有意義和功能的部門要進行保留,這就類似胖子進行減肥一樣,不能過分追求精瘦,那樣的美不是健康的美,而企業(yè)組織結(jié)構(gòu)扁平化也是這樣。決策層和管理層給予下級員工一定的自主權(quán)和自由空間,員工才能有機會展現(xiàn)出他們的創(chuàng)造力和積極性,從而減輕管理層在決策上的壓力和負(fù)擔(dān)。同時,上下級應(yīng)該建立好和諧的團隊精神,進一步促進團隊管理的效率,這也是實施扁平化的基礎(chǔ),只有通過團隊合作形式的管理,企業(yè)才能加強信息化建設(shè),從而拓展企業(yè)的價值空間和創(chuàng)造空間[6]。在扁平化管理中,組織部門之間也要加強聯(lián)系和合作,可以以援助者或者訓(xùn)練者的角色來發(fā)揮原本管理層的功能,從而有效地加快團隊的反應(yīng)速度,促進團隊之間的平衡力。另外,扁平化管理應(yīng)該充分加強企業(yè)信息化建設(shè),通過建立信息分享交流平臺,促進信息的傳達和共享,這可以有效地解決扁平化管理的難題,促使扁平化管理給企業(yè)帶來最大效益。
3.4 創(chuàng)新薪酬和人才選拔制度
為了推動扁平化管理的精英策略,企業(yè)在選拔管理人才時應(yīng)該遵守“先才后德”原則,并且從兩個途徑來選拔和認(rèn)定能夠促進企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的管理人才,一個從管理層內(nèi)部進行組織投選,另一個從經(jīng)濟市場中進行外聘。同時,企業(yè)要加強競爭意識和學(xué)習(xí)意識的宣傳力度,給員工灌輸只有企業(yè)深化改革,增強在市場經(jīng)濟中的競爭實力,員工才能獲得更好的薪酬和福利。最后,尤其重要的一點則是企業(yè)要建立完善科學(xué)的薪酬保障制度和人才選拔制度,樹立以人為本的企業(yè)理念,充分保障每位員工的合理權(quán)益,并且制定能上能下的人才競爭機制,為員工的升遷之路提供更多的機會,這樣才能進一步促進員工的積極性和競爭意識,從而全面提高企業(yè)的整體實力和營造忘我工作的企業(yè)精神。
4 結(jié)語
總而言之,組織結(jié)構(gòu)扁平化在現(xiàn)代國企中起著至關(guān)重要的作用,極大程度上推動了國企的改革和發(fā)展,但是在實施過程中也會出現(xiàn)一些問題,因此,企業(yè)實施組織結(jié)構(gòu)扁平化應(yīng)該遵守規(guī)定的原則,并且認(rèn)清企業(yè)的現(xiàn)狀是否適合進行扁平化改革,應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的需求和實際情況來制定扁平化策略,加大人力資源的引入和補充,從而最大程度地發(fā)揮扁平化管理在國企組織結(jié)構(gòu)改革中的效益。
參考文獻
[1]楊春濤.淺談國企實施組織結(jié)構(gòu)扁平化的難點與對策[J].企業(yè)管理,2013,(45):178-180.
[2]唐艷,周冶芳.現(xiàn)代企業(yè)組織的扁平化結(jié)構(gòu)探析[J].管理世界,2015,(24):165-166.
[3]高煒,賈正源.組織結(jié)構(gòu)扁平化的問題與對策[J].改革與探討,2012,(24):165-166.
[4]王薔.扁平化組織的組織模式架構(gòu)[J].經(jīng)濟管理,2014,(45):178-180.
[5]張全曉.扁平化--西方企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的演變趨勢[J].管理現(xiàn)代化,2013,(24):165-166.
[6]林志揚,林泉.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)扁平化變革策略探析[J].經(jīng)濟管理,2014,(24):165-166.