高職院校教師生涯規(guī)劃

楊軍

摘要：高職院校的教師一直是國內教育的一大討論熱點，面對著國內的經(jīng)濟轉型的現(xiàn)狀下，我們必須在教育角度上積極響應國家的號召，提高職業(yè)教育的水平，然而國內職業(yè)院校的高職教師水平參差不齊，職校教師的頻繁跳槽和得過且過是阻礙高職高職院校發(fā)展的重要原因之一。本文在研究國內外高職院校發(fā)展路程的基礎之上，通過調查問卷以及統(tǒng)計分析以后，深入分析高職老師毫無生涯規(guī)劃的原因，并針對性的提出一些建設性的意見，供高職院校以及高職老師做參考，希望能提高國內高職院校的發(fā)展水平。

關鍵詞：高職院校；青年教師；生涯規(guī)劃

一、高職院校教師職業(yè)生涯的國內外研究現(xiàn)狀

目前世界上很多國家都把教師的在職進修作為教師繼續(xù)教育的重要組成部分之一，貫穿于教師職業(yè)生涯的整個始終，形成教師終身教育的一套培養(yǎng)體系。在英國，所有在職的教師都要定期接受在職培訓；在日本，有專門的學歷教育學校，培訓學校的在職教師進一步提高其學歷。中國大陸地區(qū)以前對教師的職業(yè)生涯規(guī)劃主要集中在中小學教師的成長與發(fā)展方面，能夠站在教師的專業(yè)發(fā)展的角度去探討教師職業(yè)生涯發(fā)展的文章相對還比較缺乏，其中對于高校教師職業(yè)生涯規(guī)劃的研究更是少之又少。

二、高職院校青年教師職業(yè)生涯發(fā)展存在的問題

目前在我國，由于高等職業(yè)教育發(fā)展的歷史不久，但我國高職學院發(fā)展的規(guī)模卻在不斷迅速擴大，給高職院校的教師發(fā)展帶來了很多問題，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

（1）高職教育以就業(yè)為導向的辦學模式增加了基礎課教師的工作壓力，有的學校只重視專業(yè)課程，而忽視基礎課程，甚至縮減或者取消某些基礎課程，導致基礎課教師被邊緣化。因為長期得不到重視，基礎課部教師缺少歸屬感，當這些長期壓抑在心里的缺陷和困擾無法解決時，就容易沉迷下去，消極工作。

（2）普遍的高職基礎課教師職業(yè)倦怠現(xiàn)象，自我提高動力不足。

因為高職教育面對的學生大多是被應試教育淘汰的學生，他們或者沒有考上大學，或者沒有考上高中，在學習上普遍都缺乏積極性和主動性，并且學習態(tài)度也存在問題。

三、高職院青年教師職業(yè)生涯發(fā)展問題的成因分析

3.1專業(yè)的不斷調整影響了教師的職業(yè)適應和能力的發(fā)展。

高職院要適應社會的需求，而隨著社會經(jīng)濟的高速發(fā)展，高職院也需要不斷調整的專業(yè)的開設。不論是調整專業(yè)還是開設一個新型專業(yè)都需要原有的教師要么去學習新的專業(yè)知識，要么調整工作崗位，要么去擔任行政崗位，要么從事大學生的思想政治工作，甚至跳槽。無論選擇哪一種，對于一個高職院校的教師，都是一個艱巨的任務。

3.2高職院校教師科研能力和成果不夠突出，成為評定職稱的瓶頸。

高職院校基礎課教師自身在科研的基本素質、申報科研課題的機會、科研的工作環(huán)境等方面和本科院校本來就存在著較大的差距，因而在搞好科研工作、取得科研成績、發(fā)表科研論文等方面存在著一定的難度。

3.3缺乏有效的激勵機制。

高職院校對教師缺乏一整套完備的激勵機制，特別是對基礎課教師的激勵不夠。容易忽略對基礎課教師的年齡、心理、心理需求、職業(yè)理想等多方面的差異化分析，同時隨著職業(yè)生涯發(fā)展的不同階段以及生活條件的變化，教師的個人需要會發(fā)生一些本質的變化。高職學院如果不能建立多交叉多維度的激勵機制體系，再加上單一化、無序化的激勵手段，都容易造成教師進取動力的缺失。

四、職業(yè)生涯發(fā)展策略規(guī)劃

4.1確立與職業(yè)生涯管理相適應的觀念、目標

高校組織應當轉變思想，統(tǒng)一認識，將高校教師管理的目標從僅關注學校的利益與發(fā)展向既關注學校的利益又注重高校教師的全面發(fā)展轉變；將高校組織的管理風格從“以工作為中心”向著“以人為中心”轉變；將高校教師的管理理念從靜態(tài)的、間斷的、不系統(tǒng)的傳統(tǒng)人事管理向動態(tài)的、連續(xù)的、系統(tǒng)的職業(yè)生涯管理轉變；將教師的管理從事務性的、例行性的活動提高到組織戰(zhàn)略性管理活動的高度。

4.2以教師個人、高校組織與社會的共同協(xié)調發(fā)展為最終目標。

職業(yè)生涯發(fā)展是一個個人與組織之間相互選擇與契合的過程。它并非是完全隨機的，而是使個人的需要與組織需要相匹配的適應的過程，是雙方各自做出努力以使個人的職業(yè)與組織的需要相符的過程。高校組織必須鼓勵并幫助教師個人完善和實現(xiàn)自己的個人目標，同時又要設法引導這種個人目標與組織的需要相匹配。

4.3建立與職業(yè)生涯管理相適應的高校組織文化。

組織文化是“某一特定組織所獨有的、為所有組織成員共同持有的價值、信念、規(guī)范、基本假設與行為形態(tài)的綜合體系。組織文化通?？梢酝ㄟ^組織內精神、制度、物質等多方面的要素表現(xiàn)出來，如組織的理念、建立教師培訓體系。

4.4強化職業(yè)生涯階段管理

鑒于職業(yè)生涯管理是一項專業(yè)性很強的系統(tǒng)工程，因此，對于職業(yè)生涯管理實施方略的研究僅僅為我們提供了一種工具與手段，至于這些工具和手段適合在什么時候、什么情況下運用則需要根據(jù)高校教師所處的不同職業(yè)生涯階段進行細致而深入的討論。對于教師職業(yè)生涯發(fā)展階段的研究經(jīng)歷了一個由點到面，從單維到多維，單一方法到多種方法，研究成果不斷超越。

五、總結

高職畢業(yè)生職業(yè)素質的現(xiàn)狀與社會需求匹配度并不高，高職畢業(yè)生綜合素質的提升己成為用人單位密切關注的問題，培養(yǎng)和提高高職畢業(yè)生綜合素質，提升其適應社會的能力，己成為職業(yè)教育人才培養(yǎng)目標的重要內容。而在高職院校中，肩負素質教育重任的是公共基礎課教師，他們不僅承擔著學生基礎知識、基本技能的培養(yǎng)，還與學生職業(yè)技能的形成、就業(yè)競爭力的提高緊密相關，承擔著打造學生人文科學素養(yǎng)、身心素質等可持續(xù)發(fā)展能力的重要任務。加強高職院校公共基礎課教師隊伍建設，在培養(yǎng)學生具有良好的職業(yè)素質方而發(fā)揮著重要的基礎性作用。因此，加強高職院?；A課師資隊伍建設，是培養(yǎng)高質量高職人才、傳承“工匠精神”的必然要求。

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