淺析國有企業(yè)員工職業(yè)生涯管理

米道蘋

摘要：市場經(jīng)濟環(huán)境下，企業(yè)之間競爭異常激烈，物質(zhì)資本對企業(yè)生存、發(fā)展、綜合實力提升不再具有不可替代性，更多的是知識資本。而知識資本依賴于員工主動性、創(chuàng)造性，企業(yè)擁有何種人才隊伍直接決定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實施。尤其是國有企業(yè)，正面臨著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型和升級重要時期，加強對國有企業(yè)員工職業(yè)生涯管理至關(guān)重要。文章從職業(yè)生涯規(guī)劃管理意義入手，對當(dāng)前國有企業(yè)員工職業(yè)生涯管理現(xiàn)狀進行分析，并在此基礎(chǔ)上探討國有企業(yè)員工職業(yè)生涯管理對策。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；員工；職業(yè)生涯；管理

前言

全球經(jīng)濟一體化趨勢下，企業(yè)生存發(fā)展環(huán)境發(fā)生了根本性變化，國有企業(yè)是我國國民經(jīng)濟發(fā)展的重要力量，但受到諸多因素的影響，國有企業(yè)員工管理面臨著很多問題，如員工流失、消極怠工等現(xiàn)象普遍存在，究其根本是國有企業(yè)沒有引導(dǎo)員工制定合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，個體與集體目標(biāo)有所偏離，在很大程度上阻礙了國有企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。

一、職業(yè)生涯規(guī)劃管理重要意義

職業(yè)生涯規(guī)劃，是員工針對自身情況制定的職業(yè)生涯規(guī)劃，能夠幫助企業(yè)及時了解和掌握員工個性特質(zhì)、職業(yè)發(fā)展動向，且能夠明確員工需求、目標(biāo)，實現(xiàn)對員工針對性管理。同時，按照員工興趣、特長等制定培訓(xùn)計劃，進一步挖掘員工潛能，增強企業(yè)與員工之間的聯(lián)系。企業(yè)引進人才，人力資源管理工作重心將會朝著激勵、維持及開發(fā)方向，通過對員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，引導(dǎo)員工完成職業(yè)目標(biāo)的同時，還能夠為企業(yè)發(fā)展貢獻一份力量，實現(xiàn)雙贏目標(biāo)。知識經(jīng)濟時代背景下，人力資源作為增量資料，是調(diào)控、支配其他資源的基礎(chǔ)，重視對人力資源的開發(fā)，能夠及時更新員工陳舊的知識、技能，激發(fā)員工創(chuàng)造力，培養(yǎng)出符合崗位要求，滿足企業(yè)發(fā)展的高素質(zhì)人才，為企業(yè)持續(xù)發(fā)展奠定堅實的智力基礎(chǔ)。

二、國有企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理現(xiàn)狀

（一）管理意識薄弱

21世紀(jì)，人才對于企業(yè)的重要性不言而喻。國有企業(yè)積極開展職業(yè)生涯管理，但社會飛速發(fā)展，在該方面仍然顯得不夠。一般來說，很多國有企業(yè)都關(guān)注招聘、考核及薪酬等人力資源管理，缺乏對員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理的重視。雖然，國有企業(yè)逐步改變傳統(tǒng)理念，但由于缺少管理技術(shù)、專業(yè)人才之后，導(dǎo)致該項工作流于形式，管理效果不盡如人意。

（二）用人機制陳舊

國有現(xiàn)行用人機制陳舊，主要表現(xiàn)在激勵制度不完善等方面，在干部選拔任用方面，論資排輩情況普遍存在，上榮下恥思想嚴(yán)重，且針對基層問題上，公司決策層以穩(wěn)為主，以此來避免矛盾的發(fā)生。而針對人員引進與退出來說，引進時缺乏系統(tǒng)考察與監(jiān)督，退出時卻顯得保守，即便員工能力不足，但是只要不出現(xiàn)錯誤，能夠始終留在企業(yè)。同時，從員工激勵角度來看，激勵手段單一，沒有充分考慮員工具體需求，缺乏系統(tǒng)性、科學(xué)性。

（三）職業(yè)通道單一

職業(yè)通道是員工實現(xiàn)職業(yè)理想、獲得滿意工作朝著生涯目標(biāo)的途徑。從總體上來看，公司職業(yè)通道具有單向性，管理職業(yè)晉升為主要路徑。而高級專業(yè)技術(shù)人才在地位、薪酬等方面與領(lǐng)導(dǎo)干部差距較大，導(dǎo)致員工將注意力集中在管理職位晉升上，在很大程度上挫傷了技術(shù)人員自我提升積極性。

三、國有企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理有效措施

（一）加強對人才測評

國有企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃具有個性化、個性化特點，如果員工不能夠準(zhǔn)確對自身做出科學(xué)、客觀的評價，將直接影響職業(yè)生涯規(guī)劃制定效果。因此國企在具體管理工作中，要建立科學(xué)人才測評體系，幫助員工更好地認(rèn)識自己，消除員工迷茫感。在測評中，可以采用數(shù)據(jù)指標(biāo)測量、溝通直觀測評等多種方法，幫助員工能夠充分了解自身能力傾向、興趣等特質(zhì)，為員工提供指導(dǎo)，更好地激發(fā)員工潛力，制定合理的職業(yè)生涯規(guī)劃。

（二）設(shè)計多元職業(yè)生涯發(fā)展通道

面對社會發(fā)展新形勢，國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要積極轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)思想，認(rèn)真學(xué)習(xí)和思考，以人為本為工作基礎(chǔ)，充分認(rèn)識到人力資源對于企業(yè)未來發(fā)展的重要意義，樹立現(xiàn)代人事管理理念，將其滲透至企業(yè)人力資源管理工作中，為員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理提供更多支持。當(dāng)今社會，國有企業(yè)設(shè)置單一職業(yè)發(fā)展通道遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，要制定多元通道滿足不同類型員工發(fā)展需求。其中多元，是指企業(yè)要為員工設(shè)置不同的晉升道路，具體來說：一是職務(wù)晉升，與管理職務(wù)相對應(yīng)，沿著基層管理一一科長一部門經(jīng)理一副總一總經(jīng)理路徑發(fā)展，促進員工職務(wù)能夠直線上升；二是技術(shù)晉升，根據(jù)員工職稱水平，按照助理一一工程師一一高級工程師一一教授級工程師路線發(fā)展，促進員工能夠在技術(shù)層面上不斷提升，增強企業(yè)創(chuàng)新能力。三是業(yè)務(wù)晉升，由一線人員逐步發(fā)展成為專業(yè)拔尖人才，設(shè)置多元職業(yè)發(fā)展通道，員工能夠根據(jù)自身優(yōu)勢找到適合自己發(fā)展的路線，從整體上提高企業(yè)員工綜合素質(zhì)。各個晉升通道相互獨立，且能夠相互轉(zhuǎn)換，引導(dǎo)員工能夠在發(fā)展道路上認(rèn)清自己，獲得持續(xù)發(fā)展。

（三）建立完善激勵機制

針對員工的激勵，國有企業(yè)可以從不同方面入手，讓員工能夠感受到企業(yè)對自己的認(rèn)可和鼓勵。如工作激勵，為員工創(chuàng)造改變工作的機會，賦予員工更多自主權(quán)，實行輪崗機制，促進個人發(fā)展的同時，找到適合自己的位置，同時還能夠保持對工作的激情。晉升激勵，科學(xué)確定人員晉升計劃，建立專業(yè)技術(shù)人才職業(yè)發(fā)展路徑，并根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)嚴(yán)格挑選，使人才在工作中能夠充分發(fā)揮積極作用。薪酬激勵，立足于市場薪酬平均水平，堅持人崗匹配原則，制定科學(xué)的績效薪酬制度，其中崗位工資要根據(jù)員工所在崗位予以確定，而績效考核，可以將員工浮動薪酬、調(diào)薪幅度與工作績效相結(jié)合，采用多樣化薪酬激勵，充分滿足員工個性化差別，逐步找到企業(yè)與員工需求契合點，培養(yǎng)員工對企業(yè)歸屬感和認(rèn)同感。

（四）制定培訓(xùn)計劃

培訓(xùn)制度保證職業(yè)生涯規(guī)劃成功的基礎(chǔ)，企業(yè)針對員工職業(yè)發(fā)展要求進行定向培訓(xùn)，為員工發(fā)展指明方向，使其能夠按照職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展，同時對每段時間培訓(xùn)成果進行評價和反饋，及時發(fā)現(xiàn)不足之處并予以調(diào)整和優(yōu)化，從而促進員工更好地發(fā)展。目前，多數(shù)國企培訓(xùn)集中在業(yè)務(wù)培訓(xùn)上，缺少長期規(guī)劃，不利于員工長期發(fā)展，且培訓(xùn)缺乏針對性，導(dǎo)致培訓(xùn)資源嚴(yán)重浪費。在實踐中，國有制定培訓(xùn)計劃應(yīng)考慮職業(yè)生涯規(guī)劃，做好培訓(xùn)需求分析和研究，強化培訓(xùn)針對性，促進培訓(xùn)朝著個性化、多樣化方向發(fā)展。此外，還要落實好培訓(xùn)管理與考核工作，激勵員工能夠?qū)W以致用，鼓勵創(chuàng)新，提高培訓(xùn)有效性，進而推動職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作持續(xù)開展。

（五）實施崗位輪換機制

工作崗位輪換，是企業(yè)有計劃地按照整體情況，讓員工輪換擔(dān)任不同工作，實現(xiàn)考察員工適應(yīng)性、挖掘員工潛能的目的。針對新入職員工來說，通過崗位輪換能夠讓員工更好地實現(xiàn)自我價值，接受挑戰(zhàn)，與此同時，員工能夠更加清晰地認(rèn)識自己，幫助組織進一步考察員工。一般來說，員工在同一崗位工作時間過長，無法獲得提升，將會造成熱情下降，適當(dāng)輪換工作崗位能夠給予員工更多新鮮感，逐步消除員工內(nèi)心的不滿情緒，且能夠讓員工體會都企業(yè)對自己的關(guān)注，激發(fā)員工創(chuàng)造力。在實際輪換過程中，應(yīng)根據(jù)員工能力、特點等因素確定，做到揚長避短，同時，還要根據(jù)各部門實際需求，協(xié)調(diào)部門之間的關(guān)系，控制好輪換周期，避免崗位頻繁發(fā)生變化。

結(jié)論：根據(jù)上文所述，國有企業(yè)職業(yè)生涯管理作為一項長期性、系統(tǒng)性工程，對于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)具有積極作用。因此在實踐中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要樹立現(xiàn)代人力資源管理理念，將職業(yè)生涯規(guī)劃管理納入到管理實踐當(dāng)中，制定完善的管理體系。在規(guī)劃確定前，要對員工進行客觀評價，使得員工能夠明確認(rèn)識到自身優(yōu)劣勢，同時要設(shè)計多元職業(yè)晉升途徑，制定完善的激勵制度，對員工產(chǎn)生正向影響。并定期進行崗位輪換，幫助員工找到最適合自己的職業(yè)道路，不斷提高職業(yè)生涯規(guī)劃管理水平，從而為國有企業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型和升級提供更多支持。