• <tr id="yyy80"></tr>
  • <sup id="yyy80"></sup>
  • <tfoot id="yyy80"><noscript id="yyy80"></noscript></tfoot>
  • 99热精品在线国产_美女午夜性视频免费_国产精品国产高清国产av_av欧美777_自拍偷自拍亚洲精品老妇_亚洲熟女精品中文字幕_www日本黄色视频网_国产精品野战在线观看 ?

    基于崗位一體化的團隊績效考評體系構(gòu)建:以某國有供熱公司為例

    2017-06-19 19:37:11何輝肖慧芹齊彥
    中國人力資源開發(fā) 2017年2期
    關(guān)鍵詞:維修工收費員服務(wù)站

    ● 何輝 肖慧芹 齊彥

    基于崗位一體化的團隊績效考評體系構(gòu)建:以某國有供熱公司為例

    ● 何輝 肖慧芹 齊彥

    團隊已經(jīng)成為組織運作的基本模式。本文以某國有供熱公司為案例對象,研究其如何在崗位一體化的基礎(chǔ)上構(gòu)建團隊,并分別設(shè)計了針對團隊和個人的績效評價指標、標準和權(quán)重,分析了最終的實施效果,最后提出了理論與實踐啟示。

    崗位一體化 團隊績效考評 績效考評體系

    目前,團隊合作受到大力提倡,已經(jīng)成為企業(yè)文化的主流。2016年《財富》中國500強的企業(yè)100%都使用工作團隊,有效的團隊合作是組織績效的一項重要基礎(chǔ)(Cohen等,1997)。因此,如何有效構(gòu)建團隊、如何評價團隊績效成為企業(yè)的關(guān)注點。本文以某國有供熱公司為例,研究其如何在崗位一體化的基礎(chǔ)上構(gòu)建用戶服務(wù)員團隊,并分別設(shè)計了針對團隊和服務(wù)員個人的績效評價指標、標準和權(quán)重。該考評體系把團隊績效和個人績效緊密關(guān)聯(lián),最終收到了良好效果。內(nèi)學者羅志明(2011)認為一個高績效的團隊必須擁有清晰明確可實現(xiàn)的目標、因任務(wù)而變的領(lǐng)導(dǎo)者角色、團隊成員相互信任以及充分的內(nèi)部溝通等。

    綜上,構(gòu)建有效團隊的影響因素非常多,學者們各自從不同的角度進行論述,但總體上不外乎團隊領(lǐng)導(dǎo)、團隊成員以及組織資源環(huán)境等幾個大的方面,研究者可以根據(jù)研究需要自行篩選分類。

    一、團隊構(gòu)建及團隊績效考評的理論回顧

    (一)團隊構(gòu)建的理論回顧

    Robbins(1994)最早總結(jié)了構(gòu)建有效的團隊必須具備的幾個特征,分別是明確的目標、優(yōu)秀的團隊領(lǐng)導(dǎo)、團隊成員擁有完成某項工作所需要的相關(guān)專業(yè)技能,以及團隊成員之間的良好信任氛圍等。后來的學者大多在此基礎(chǔ)上予以擴充和完善,如Colenso(2000)從前提條件(目標、授權(quán)和支持)和特點(人際關(guān)系技巧、參與度、決策、創(chuàng)造力和外部環(huán)境)兩個方面論述了構(gòu)建團隊必須具備的要素。國

    (二)團隊績效考評的理論回顧

    國外學者對團隊績效的早期研究以Hackman(1987)和Sundstrom(1990)為代表,他們認為團隊績效的衡量可從團隊產(chǎn)出、團隊對成員的影響和團隊工作能力的提升三個方面進行;Nalder(1990)更強調(diào)團隊成員的滿意度以及團隊成員是否具有繼續(xù)協(xié)助的能力;Guzzo和Shea(1992)提出了團隊運作的“輸入—過程—輸出”模型,他認為團隊成員自身的知識、技能和能力,通過相互作用和信息交換參與決策,最終帶來團隊發(fā)展和成員的滿意感等。McGrath(1984)等把團隊績效分為外在和內(nèi)在兩種,其中外在績效與產(chǎn)出直接相關(guān),包括產(chǎn)量、質(zhì)量、顧客滿意度等,內(nèi)在績效大多表現(xiàn)為工作態(tài)度、團隊凝聚力等。國內(nèi)學者對團隊績效的界定與衡量與國外學者類似,如徐芳(2003)認為團隊績效包括團隊的工作成果、團隊成員的工作成果和團隊未來工作能力的改善三方面內(nèi)容。王澤宇等(2014)在研究科研團隊領(lǐng)導(dǎo)者的社會網(wǎng)絡(luò)交互對團隊績效的影響時,直接采用了Hackman(1987)關(guān)于團隊績效的測量量表。

    團隊績效的評價總是相對于個人績效評價出現(xiàn)的。基于個人的績效考核由于可能對團隊合作產(chǎn)生負面影響而備受爭議,因此有學者建議取消基于個人的績效考核以促進企業(yè)內(nèi)部的合作氛圍(Deming,1986)。然而很多學者也意識到,如果只采用單一的團隊評價,很難避免團隊中的個體“搭便車”行為,且會出現(xiàn)社會惰化、團隊卸責等現(xiàn)象;只有團隊評價與基于個人的績效評價搭配使用,才能防止上述行為的出現(xiàn),并對團隊中的個人起到激勵作用(Murphy,1995)。國內(nèi)學者徐芳(2003)也認為,個人績效、團隊績效和組織績效是密不可分的。團隊績效首先基于組織績效,要在組織績效的基礎(chǔ)上確定團隊績效,在團隊績效的基礎(chǔ)上確定團隊成員的個體績效。郭冰冰(2008)也認為,團隊績效考評的內(nèi)容既包括團隊業(yè)績的總體評價,如產(chǎn)出、過程、技能或能力,也包括對團隊成員的個別評價,如任務(wù)績效、關(guān)系績效和遞延績效等。

    綜上,對于團隊績效的界定與測量,國內(nèi)外學者基本達成共識,他們均認為在測量團隊績效的同時,必須同時測量個人績效,這樣才能實現(xiàn)個人目標、團隊目標和組織目標的三贏局面。

    二、 國有供熱K公司關(guān)鍵崗位績效考評的現(xiàn)狀與問題

    K公司成立于2009年6月,前身是北京市熱力集團XX分公司。K公司成立以來,為轄區(qū)內(nèi)外國領(lǐng)事館、軍隊、亞運村、奧運場館、大型賓館飯店、醫(yī)院、養(yǎng)老院、學校等公共設(shè)施和居民住宅提供服務(wù)。由于K公司的供熱服務(wù)覆蓋面廣,供熱費用收繳困難的問題非常嚴重。截止到2015年11月,2015年全年供熱費用拖欠累計達300余萬元,給企業(yè)經(jīng)營帶來嚴重影響。

    K公司關(guān)鍵崗位為直接面對用戶的收費員和維修工崗位,他們既是公司經(jīng)濟效益指標的具體承擔者,也是公司服務(wù)形象的直接代言人,他們的工作完成狀況直接決定了供熱服務(wù)的好壞和熱費收繳的多寡。

    (一) 關(guān)鍵崗位的績效考核現(xiàn)狀

    1. 收費員崗位的績效考核

    K公司的收費員崗位收入與收費率直接掛鉤,采用計件式的績效考評方式,每月按累計收費率分檔全額累進兌現(xiàn)計件工資,即收費率越高,計件工資標準也越高,比如當收費率低于60%,計件工資率為27元/戶;而當收費率達到95%及以上,計件工資率高達64元/戶。

    除此之外,績效工資依據(jù)季度績效考評結(jié)果,按月發(fā)放。如表1所示:

    收費員的績效考核主要是收費率,它是兌現(xiàn)計件工資、績效工資和其他獎金的依據(jù),也是該職工是否繼續(xù)留用的標準。運用此考評方案,以公司一名年度收費完成率為85%的收費人員為例,一年總收入約為9.6萬元,比維修人員平均收入水平高出8000-10000元/年。不過,受到管理層級的限制,即使那些績效考核成績優(yōu)秀的收費員,公司為其設(shè)計的晉升渠道并不明朗。

    表1 K公司收費員月績效工資發(fā)放標準表

    表2 K公司維修工崗位考評等級對照表

    2. 維修工崗位的績效考評

    K公司對于維修工的績效考核是由其直接上級進行百分制打分評價的績效考核方式。考核指標分為通用指標和專項指標,通用指標為35分,由制度遵守、工作表現(xiàn)、考勤、工作創(chuàng)新四項指標組成,專項指標65分,包括基于崗位說明書中要求的工作責任指標。崗位考評等級對照表如表2所示。

    與收費員績效考評不同的是,維修工的績效考評指標全部為定性指標,而且K公司工作表現(xiàn)突出的維修工提任服務(wù)站長甚至是中心經(jīng)理助理的幾率較高,職務(wù)上升通道比較好。

    (二) 關(guān)鍵崗位績效考核存在的主要問題

    1.收費員和維修工各自考評,缺乏協(xié)作

    作為直接面對用戶的兩個關(guān)鍵崗位,維修工和收費員二者只有協(xié)同工作才能帶來用戶的滿意度和熱費的收繳率。而現(xiàn)有的考評制度使得兩個崗位的考評完全獨立進行,這就可能造成二者遇事推諉相互扯皮。根據(jù)96069熱客戶服務(wù)平臺接單情況的統(tǒng)計來看,用戶認為收費員和維修工均不能幫助解決供熱質(zhì)量問題。

    用戶抱怨收費員:“我家暖氣不熱,跟你們說了好多次了,就知道收錢也不給修,態(tài)度再好也沒用,暖氣不熱憑什么給你們錢!”

    收費員回應(yīng):“暖氣不熱是維修人員的事,他們不把暖氣修熱,我們就沒法收費,態(tài)度再好再賣力氣也沒用”。

    用戶抱怨維修工:“一給你們打電話,人來得倒是挺快,檢查后一看告訴我改暖氣了,不管。然后就走了,你們這樣我憑啥交費?”

    維修工回應(yīng):“我又不是收費員,我就干好自己的本職工作,私自改暖氣按規(guī)定就是不給修。熱費收得上收不上不是我的事”。

    2.收費員和維修工的考評指標設(shè)計不合理

    收費員的績效考評以收費率為基準,不同檔次的收費率實行不同的計件工資和績效工資標準,收費率越高收入也越高,具有典型的結(jié)果導(dǎo)向和量化特征;而維修工的考核則以上級評價為主,全部表現(xiàn)為定性指標,主觀性較強。

    從總體上看,收費員的收入明顯高于維修工,但維修工的晉升渠道好于收費員。這樣的設(shè)計既缺乏依據(jù),也無法調(diào)動他們的工作積極性。另外,這兩個直接面對用戶的崗位,其考評指標缺失了用戶評價項,這不能不說是一個重大的設(shè)計缺陷。

    三、K公司以崗位一體化為基礎(chǔ)構(gòu)建團隊績效考評體系

    從上文描述可以看出,維修工和收費員的績效考核應(yīng)該打破原來各自為政的尷尬局面,把二者合并作為一個協(xié)同團隊共同面對終端客戶。基于這樣的思路,K公司以崗位一體化為基礎(chǔ)重新構(gòu)建了維修工和收費員的績效考核體系。

    (一) 崗位一體化的設(shè)計思路

    K公司的崗位一體化設(shè)計,即對18個服務(wù)站中原有的收費員崗位、維修工崗位、客服接電話崗位(每個服務(wù)站2—4人)三個崗位名稱及職責合而為一,統(tǒng)稱為用戶服務(wù)員。

    經(jīng)過崗位一體化設(shè)計后服務(wù)站組織形式和職責分工如圖1所示。

    (二)以崗位一體化為基礎(chǔ)的績效考評流程

    K公司以崗位一體化為基礎(chǔ)重構(gòu)績效考評體系的總體思路是:結(jié)合K公司總體發(fā)展戰(zhàn)略,將安全穩(wěn)定供熱、優(yōu)質(zhì)高效服務(wù),努力提高收費率和用戶滿意率,降低生產(chǎn)運營成本作為設(shè)計績效考評指標的關(guān)鍵。將對應(yīng)這些工作的指標任務(wù)分解到團隊和崗位,對于完成或超額完成任務(wù)指標的團隊和職工發(fā)放績效獎勵,對于沒有完成任務(wù)指標的團隊和職工酌情減發(fā)績效獎勵。

    考評對象包括兩級:第一級是K公司服務(wù)站一體化崗位設(shè)計后的全體用戶服務(wù)員團隊,第二級是指服務(wù)員團隊中的每個成員。

    考評人也包括兩級:第一級是指中心領(lǐng)導(dǎo)班子成員和中心相關(guān)組室負責人,第二級包括服務(wù)站負責人和用戶。

    考評周期改為季度評價。原因在于熱費收繳工作受外部因素制約較大,短期的業(yè)績無法衡量考評對象的工作努力程度。具體考評時間為供熱季停暖后(3月)、夏季檢修期(6月)、供暖前準備期(9月),供暖初期(12月)。年終將四個季度考評成績算術(shù)平均作為年度考評成績。

    圖1 崗位一體化設(shè)計前后服務(wù)站組織形式和職責分工

    圖2 K公司基于崗位一體化的績效考評流程圖

    以崗位一體化為基礎(chǔ)構(gòu)建的績效考評流程如圖2所示。公司級負責團隊績效考評方案的制定,并根據(jù)考核結(jié)果以團隊為單位分配獎金;中心級負責團隊績效考核的組織實施,以及制定個人績效考核方案,并根據(jù)個人績效考核結(jié)果分配獎金,還要負責處理員工的績效申訴;服務(wù)站級組織并實施個人績效考核。

    (三)關(guān)鍵崗位績效考評指標及權(quán)重設(shè)計

    K公司績效考評指標及權(quán)重的設(shè)計思路是以用戶需求為導(dǎo)向,分服務(wù)員團隊和個人兩個層次進行。

    1.團隊層面的績效考評指標及權(quán)重設(shè)計

    結(jié)合K公司經(jīng)營戰(zhàn)略,選取了熱費收回額、熱力站能耗指標、用戶滿意度指標作為團隊績效考評體系的KPI指標。其中熱費回收額是指K公司對于供暖費和生活熱水費的收繳,這是公司最主要的收入來源;熱力站能耗指標可以參照過往年度的平均值確定考評基準線;用戶滿意度指標可從公司96069電話客戶服務(wù)平臺系統(tǒng)中獲取。團隊層面的考評指標及權(quán)重設(shè)計如表3所示。

    2.個人層面的績效考評指標及權(quán)重設(shè)計

    個人層面的績效考評指標主要涉及上級對職工工作態(tài)度及工作業(yè)績的評價、考勤以及用戶評價等等。其中用戶評價又可分為扣分項和加分項,扣分項如服務(wù)熱線投訴、客服投訴等;加分項包括:如接到用戶表揚信、客戶平臺致電表揚、錦旗表揚等。個人層面的考評指標及權(quán)重設(shè)計如表4所示。

    3.團隊績效與個人績效的結(jié)合

    在對服務(wù)員團隊和個人進行績效考核以后,如何將團隊績效與個人績效相結(jié)合,其設(shè)計思路如下:

    第一步,公司按照各服務(wù)站團隊績效考評成績分配績效獎金。首先確定公司用戶服務(wù)員的績效人均獎金基數(shù),然后按照不同服務(wù)站的團隊績效得分和服務(wù)站用戶服務(wù)員人數(shù)計算該服務(wù)站用戶服務(wù)員團隊績效獎金總數(shù)。計算公式如下:

    用戶服務(wù)員績效人均獎金基數(shù)=公司可分配的績效獎金÷全體用戶服務(wù)員人數(shù)

    服務(wù)站可支配用戶服務(wù)員獎金總數(shù)=公司用戶服務(wù)員績效人均獎金基數(shù)×團隊績效得分/100×團隊人數(shù)

    第二步,由各服務(wù)站長根據(jù)團隊中成員的個人績效考評成績將團隊績效獎金分配到個人。計算公式如下:

    表3 服務(wù)站用戶服務(wù)員團隊績效考評指標、標準及權(quán)重設(shè)計表

    職工個人績效獎金=服務(wù)站可支配用戶服務(wù)員獎金總數(shù)÷∑用戶服務(wù)員個人績效考評成績×個人績效得分

    團隊績效與個人績效掛鉤過程示例如圖3所示。

    可見,在兩個服務(wù)站團隊績效相似的前提條件下,績效優(yōu)秀的個人(某A)還是能夠獲得更好的待遇。同時,該種考評方式能夠保證員工之間的績效獎金不至于差距過大,這也符合國有企業(yè)的組織文化與氛圍。

    四、K公司基于崗位一體化的績效考評實施結(jié)果與評價

    2016年初,K公司以崗位一體化為基礎(chǔ)的績效考評體系已經(jīng)實施了半年。為了評估績效考評結(jié)果,K公司采取座談會、實地調(diào)研、個人技術(shù)評定等方法,并隨機抽取了30名用戶服務(wù)員進行了訪談,對建立在崗位一體化基礎(chǔ)之上的績效考評體系進行了全面評估。結(jié)果發(fā)現(xiàn):

    第一,熱費收回時點前移,公司現(xiàn)金流增加。用戶服務(wù)員從3月中旬停暖后即進入檢修回訪季,在入戶服務(wù)和與用戶核實資料過程中最后都會涉及到收費相關(guān)事宜,而在從前,收費工作每年大多時間是5月份起才會由收費員入戶收取。經(jīng)過K公司經(jīng)營部測算,改革后熱費現(xiàn)金流比去年提高5%左右,累計達50余萬元,而且提前2個月(在10月底前)完成公司下達的指標。

    第二,用戶滿意度明顯提高。根據(jù)96069客戶服務(wù)平臺在2015-2016采暖季(2015年11月-2016年2月)的接單情況,總共接聽電話8569件,其中投訴供暖質(zhì)量問題占52.54%,咨詢業(yè)務(wù)占37.53%、投訴職工態(tài)度惡劣占3.1%,投訴計費糾紛(主要是生活熱水水表失靈造成)占1.49%,同比分別下降了20.7%和6.33%。新的績效考評指標設(shè)計使得用戶服務(wù)員愿意多花些精力讓用戶問題得到滿意的答復(fù)和解決,這樣才能保證自己的收入和職業(yè)前途。

    表4 服務(wù)站用戶服務(wù)員績效考評指標、標準及權(quán)重設(shè)計表

    圖3 K公司團隊績效獎金和個人績效獎金掛鉤示例

    第三,職工團隊意識增強?;趰徫灰惑w化的團隊績效考評模式調(diào)動了職工的工作積極性和合作意識,職工普遍反應(yīng)“工作時心情好多了”,“入戶的人身安全、送款安全也有保障”,而且“遇事有人商量有人幫忙”了,“自己的技能短板和優(yōu)勢可以和其他成員相互補充”,工作氛圍融洽,工作積極性也有了提高。

    另外,從公司管理的角度看,一體化的崗位設(shè)置也能夠幫助企業(yè)降低運營成本。原因在于:一體化的崗位設(shè)置導(dǎo)致人手精簡,按崗定編,每個服務(wù)員團隊領(lǐng)導(dǎo)自行挑選團隊成員,那些懶散、責任心不強的員工面臨極大挑戰(zhàn),徹底打破原來人浮于事的局面,人工成本就此降低;另一方面,由于崗位設(shè)計更加符合用戶需求和業(yè)務(wù)流程需要,團隊領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)有責,提高了執(zhí)行效率,也降低了交通、通訊費用等成本的開支。

    同時,一體化的設(shè)置也有利于培養(yǎng)復(fù)合型人才和一線管理人才。由于公司不再單獨設(shè)置收費員和維修工崗位,而是統(tǒng)一為用戶服務(wù)員崗位,這一新的崗位設(shè)置囊括了原來的收費員、維修工和客服人員的崗位職責。新的崗位要求每個人必須努力向復(fù)合型人才轉(zhuǎn)變。同時,崗位一體化績效考評體系的設(shè)計也給服務(wù)站級一線管理人員提出了新的挑戰(zhàn)。團隊考評和個人考評相結(jié)合的考評方式促使一線管理人員必須做到精簡高效,他們必須甄別并組建一支真正有績效、能干事的員工隊伍,并且有權(quán)充分使用績效獎金這一工具激勵隊伍,保持高昂的工作積極性和主動性。

    五、結(jié)論與討論

    K公司通過崗位一體化設(shè)計構(gòu)建工作團隊,并重新設(shè)計了針對團隊和個人的績效評價體系,增強了員工之間的合作意識,也激勵了員工個人的工作積極性,最終提高了用戶滿意度和公司業(yè)績。K公司的做法給我們帶來一些理論和管理實踐的啟示。

    (一)理論啟示

    團隊績效評價必須與個人績效評價相結(jié)合。但要注意的是,這里的個人績效評價是團隊中個人相對績效的評價,不等同于傳統(tǒng)的絕對的個人績效評價,其評價內(nèi)容和指標選擇都應(yīng)有所不同。傳統(tǒng)的個人績效評價單純強調(diào)員工的個人績效,評價對象的獨立性較高;而團隊中個人相對績效的評價強調(diào)個人績效和團隊績效并重,評價對象的獨立性降低,互動合作性增強。從評價內(nèi)容上看,傳統(tǒng)的個人績效評價強調(diào)員工既往的業(yè)績,看重的是員工過去的表現(xiàn);而團隊內(nèi)的個人相對績效評價重視員工對團隊的總體相對貢獻和長期價值;從評價指標選擇上看,傳統(tǒng)的績效評價往往圍繞年度預(yù)算和經(jīng)營計劃設(shè)立評價指標,可能誘發(fā)員工的短期行為;而團隊內(nèi)的個人相對績效評價在測評要素中側(cè)重團隊導(dǎo)向的行為,引導(dǎo)成員追求團隊產(chǎn)出最大化。另外,由于團隊擁有一定的權(quán)力和自主性,在績效評價的過程中,團隊成員的參與程度也較高,這也有利于實現(xiàn)組織公正和提高員工滿意度。

    (二)實踐意義

    團隊已經(jīng)成為組織運作的基本模式,如何構(gòu)建適合企業(yè)自身發(fā)展的團隊,是管理者需要思考的重要問題。案例中的用戶服務(wù)員團隊是典型的工作團隊,按照Cohen和Bailey(1997)的劃分和界定,工作團隊一般擁有較為穩(wěn)定的全職成員和固定的任務(wù),因此需要更多的自我管理和自治權(quán)。這意味著組織在構(gòu)建工作團隊時,一是要提前指定團隊領(lǐng)導(dǎo),二是要賦予團隊領(lǐng)導(dǎo)較大的選人用人權(quán),讓他們能夠充分利用各種激勵手段,保持團隊的高昂積極性。在對團隊成員進行激勵時,要注意內(nèi)在激勵和外在激勵相結(jié)合。根據(jù)波士頓咨詢公司2014-2015年的調(diào)查報告,影響員工敬業(yè)度和滿意度排名前十的因素中,僅兩項與外在激勵相關(guān)??梢?,內(nèi)在激勵更能獲得員工的認可,原因在于伴隨互聯(lián)網(wǎng)成長起來的80、90后員工已經(jīng)成為勞動力隊伍的生力軍,他們普遍具有強烈的個人主義和自我價值導(dǎo)向,既看重薪酬與工作條件的改善與提高,更看重工作本身帶來的樂趣、責任與成就感等。團隊領(lǐng)導(dǎo)除了要公正公平地評價團隊成員績效之外,還要通過工作的豐富化設(shè)計、增強工作自主性和工作反饋等方式滿足成員的情感需求和價值實現(xiàn)訴求。

    另外,組織內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)(Intranet)應(yīng)該作為團隊合作的技術(shù)支持系統(tǒng),即團隊成員通過使用E-mail、OA系統(tǒng)、MIS系統(tǒng)實現(xiàn)管理的自動化,以及通過朋友圈等打通非正式組織的鏈接,最終實現(xiàn)團隊成員信息共享、團隊之間信息交流、團隊與上下層之間的工作聯(lián)系等。

    1. 段勇:《崗位價值精細化管理績效考核體系研究與設(shè)計》,載《經(jīng)營管理者》,2014年第30期,第208頁。

    2. 郭冰冰:《高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)項目團隊績效考核體系研究》,西南財經(jīng)大學碩士學位論文,2008年。

    3. 姜皓、孫林巖:《如何構(gòu)建團隊:團隊類型及構(gòu)建思維》,載《上海經(jīng)濟研究》,2007年第5期,第87-91頁。

    4. 劉江花、陳加洲:《個體激勵與團隊激勵的選擇決策模式》,載《管理現(xiàn)代化》,2005年第3期,第20-22頁。

    5. 羅志明:《高績效團隊建設(shè)與管理研究》,載《中小企業(yè)管理與科技(上旬刊)》,2011年第11期,第27-28頁。

    6. 斯蒂芬·羅賓斯:《管理學》,中國人民大學出版社,2013年版。

    7. 王艷:《個人努力程度與團隊績效關(guān)系研究》,載《經(jīng)營管理者》,2013年第26期,第97頁。

    8. 王澤宇、王蕊、王國鋒:《科研團隊領(lǐng)導(dǎo)者的社會網(wǎng)絡(luò)交互及其對團隊績效的影響》,載《南開管理評論》,2014年第1期,第145-150頁。

    9. 吳培冠、陳婷婷:《績效管理的取向?qū)F隊績效影響的實證研究》,載《南開管理評論》,2009年第6期,第51-59頁。

    10. 徐芳:《團隊績效測評技術(shù)與實踐》,中國人民大學出版社,2003年版。

    11. 于嬌:《 研發(fā)團隊中個人相對績效評價研究》,沈陽工業(yè)大學碩士學位論文,2010年。

    12. Cohen S G, Bailey D E. What Makes Teams Work: Group Effectiveness Research from the Shop Floor to the Executive Suite. Journal of Management, 1997, 23(3): 239-299.

    13. Colenso M, How to accelerate team development and enhance team productivity, in Colenso, (Eds),Kaizen Strategies for Im-provin g Team Per formance: Prentice-Hall, 2000.

    14. Deming W E. Out of the Crisis. Cambridge: Massachusetts Institute of Technology, Center for Advanced Engineering Study, 1986.

    15. Guzzo R A, Dickson M W. Team in organization recent research on performances and effectiveness. Annual Review of Psychology, 1996, 47: 307-338.

    16. Hackman J R. The Design of Work Teams. In W J Lorsch (Ed.),Handbook of Organizational Behavior. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall, 1987: 315-342.

    17. Murphy K R., Cleveland J N. Understanding Performance Appraisal. Sage , 1995.

    18. Sundstrom E, De M euse K P. & Futrell D. Work team: application and effectiveness, American Psychologist, 1990, 45: 120 -133.

    ■責編/李朋波 Tel:010-88383907 E-mail:lpbup@sina.com

    How to Build Team Performance Appraisal System Based on Job Integration:A Case Analysis on A State-owned Heating Company

    He Hui, Xiao Huiqin and Qi Yan
    (Business School, Beijing Technology and Business University; Beijing Heating Group)

    Teamwork has been a tendency for organizational operations recently. This paper examines how a state-owned heat power company builds working teams on the basis of job integration, then develops performance appraisal indicators, criteria and weightings for the team and team members, separately, tells how the appraisal system works and what results are. Finally, this paper explores some implications and application in theory and practice. Key Words: Job Integration; Team Performance Appraisal; Performance Appraisal System

    何輝,北京工商大學商學院副教授,管理學博士,電子郵件:herhui2006@126. com。

    肖慧芹,北京工商大學商學院企業(yè)管理碩士生。

    齊彥,北京熱力集團特力昆分公司職員,工商管理碩士

    猜你喜歡
    維修工收費員服務(wù)站
    青海:首個勞動維權(quán)一站式服務(wù)站成立
    工會博覽(2023年1期)2023-02-23 18:32:31
    天津武清區(qū)總工會:為戶外勞動者打造專屬服務(wù)站
    工會博覽(2022年16期)2022-02-04 16:58:24
    壞掉的8號電話亭
    一塊錢再少,沒有誰欠你的
    投資3,000萬進軍水產(chǎn)料!建100個養(yǎng)蝦服務(wù)站,這家豬料公司欲在水產(chǎn)業(yè)一展身手
    街道維修工(外四首)
    岷峨詩稿(2019年4期)2019-04-20 09:01:56
    調(diào)查
    中國工人(2017年10期)2017-11-22 08:52:50
    于慶業(yè):極致服務(wù)的男收費員
    深圳將設(shè)818個志愿者服務(wù)站
    體育師友(2011年2期)2011-03-20 15:29:33
    国产精品国产高清国产av| 欧美日韩中文字幕国产精品一区二区三区| 两个人视频免费观看高清| 午夜精品久久久久久毛片777| 特大巨黑吊av在线直播| 午夜日韩欧美国产| 在线观看av片永久免费下载| 天堂动漫精品| 女人十人毛片免费观看3o分钟| bbb黄色大片| 成人美女网站在线观看视频| 999久久久精品免费观看国产| 草草在线视频免费看| 搡老妇女老女人老熟妇| 日本撒尿小便嘘嘘汇集6| 啦啦啦韩国在线观看视频| 国产精品久久久久久久电影| 在线免费观看的www视频| 夜夜爽天天搞| 中文字幕免费在线视频6| 国产亚洲精品av在线| 网址你懂的国产日韩在线| 亚洲色图av天堂| 黄色日韩在线| 一级黄色大片毛片| 亚洲成人免费电影在线观看| 99久久久亚洲精品蜜臀av| av.在线天堂| 日本黄色视频三级网站网址| 免费在线观看影片大全网站| 99久久久亚洲精品蜜臀av| 1000部很黄的大片| 亚洲 国产 在线| 人人妻人人澡欧美一区二区| 精品人妻视频免费看| 精品一区二区免费观看| 深夜精品福利| 欧美一区二区国产精品久久精品| 黄色视频,在线免费观看| 日本免费a在线| 亚洲国产精品成人综合色| 色精品久久人妻99蜜桃| 99久久精品国产国产毛片| 久久草成人影院| 少妇的逼水好多| 国产一级毛片七仙女欲春2| 丰满的人妻完整版| 一个人观看的视频www高清免费观看| 久久精品国产99精品国产亚洲性色| 成人一区二区视频在线观看| 亚洲专区中文字幕在线| 欧美一区二区国产精品久久精品| 国产日本99.免费观看| 免费观看精品视频网站| 三级国产精品欧美在线观看| 精品久久久久久久久av| 午夜爱爱视频在线播放| av专区在线播放| 一区二区三区激情视频| 高清日韩中文字幕在线| 亚洲va在线va天堂va国产| 欧美国产日韩亚洲一区| av福利片在线观看| 日本 av在线| av视频在线观看入口| 两人在一起打扑克的视频| 亚洲中文日韩欧美视频| 最好的美女福利视频网| 亚洲欧美日韩卡通动漫| 久久久国产成人精品二区| 午夜视频国产福利| 欧美又色又爽又黄视频| 超碰av人人做人人爽久久| 美女 人体艺术 gogo| 午夜视频国产福利| 不卡一级毛片| 国产一区二区在线av高清观看| 久久午夜亚洲精品久久| 国产在线精品亚洲第一网站| 一区二区三区高清视频在线| 国产一区二区亚洲精品在线观看| 日本免费a在线| 精品午夜福利视频在线观看一区| 色综合色国产| 国产精品av视频在线免费观看| а√天堂www在线а√下载| 美女高潮的动态| 尾随美女入室| 亚洲自拍偷在线| 俄罗斯特黄特色一大片| 九九爱精品视频在线观看| 精品福利观看| 五月玫瑰六月丁香| 一本久久中文字幕| 欧美最黄视频在线播放免费| 国产乱人视频| 91久久精品国产一区二区三区| 午夜爱爱视频在线播放| 伦精品一区二区三区| 免费看a级黄色片| 国产精品女同一区二区软件 | 身体一侧抽搐| 国产成人福利小说| 51国产日韩欧美| a级一级毛片免费在线观看| 欧美一区二区精品小视频在线| 久久精品影院6| 狂野欧美白嫩少妇大欣赏| 99热精品在线国产| 国产免费一级a男人的天堂| 深夜精品福利| 免费在线观看成人毛片| 国产精品不卡视频一区二区| 国产 一区精品| 最近中文字幕高清免费大全6 | 成人特级黄色片久久久久久久| 99久久精品热视频| 欧美色视频一区免费| 午夜精品一区二区三区免费看| 夜夜看夜夜爽夜夜摸| 亚州av有码| 国产精品一区www在线观看 | 日韩欧美精品免费久久| 成人美女网站在线观看视频| 波多野结衣高清无吗| 成人特级av手机在线观看| 午夜爱爱视频在线播放| 国产伦一二天堂av在线观看| 他把我摸到了高潮在线观看| 亚洲欧美清纯卡通| 精品久久久久久久久久免费视频| 日韩欧美 国产精品| 日韩强制内射视频| 人妻久久中文字幕网| 日韩精品中文字幕看吧| 国产高清视频在线观看网站| 中文字幕精品亚洲无线码一区| 亚洲中文日韩欧美视频| 3wmmmm亚洲av在线观看| 1024手机看黄色片| 欧美绝顶高潮抽搐喷水| 国产精品国产三级国产av玫瑰| 国产亚洲精品久久久com| 啦啦啦观看免费观看视频高清| 三级国产精品欧美在线观看| 黄色视频,在线免费观看| 如何舔出高潮| 三级国产精品欧美在线观看| 18禁在线播放成人免费| 亚洲美女搞黄在线观看 | 亚州av有码| av女优亚洲男人天堂| 啦啦啦韩国在线观看视频| 欧美最新免费一区二区三区| 午夜免费成人在线视频| 久久精品国产自在天天线| 欧美黑人欧美精品刺激| 观看美女的网站| 欧美xxxx黑人xx丫x性爽| 久久久久性生活片| 国产 一区 欧美 日韩| 特级一级黄色大片| 在线天堂最新版资源| 亚洲美女黄片视频| 丰满人妻一区二区三区视频av| 中文字幕熟女人妻在线| 久久久久九九精品影院| 国产成人aa在线观看| 蜜桃久久精品国产亚洲av| 尾随美女入室| 成人av一区二区三区在线看| 国产主播在线观看一区二区| 长腿黑丝高跟| 欧美黑人巨大hd| 非洲黑人性xxxx精品又粗又长| 国产色爽女视频免费观看| av在线亚洲专区| 国产极品精品免费视频能看的| 国产三级在线视频| 色综合亚洲欧美另类图片| 国国产精品蜜臀av免费| 久久久久九九精品影院| 亚洲久久久久久中文字幕| 99精品在免费线老司机午夜| 又黄又爽又免费观看的视频| 日本黄大片高清| 我的女老师完整版在线观看| 午夜亚洲福利在线播放| 国产中年淑女户外野战色| 天堂av国产一区二区熟女人妻| 国产精品一区二区性色av| 香蕉av资源在线| 精品久久久久久久末码| 99热这里只有精品一区| 内射极品少妇av片p| 国产三级在线视频| 狂野欧美激情性xxxx在线观看| 熟女人妻精品中文字幕| 大又大粗又爽又黄少妇毛片口| 三级男女做爰猛烈吃奶摸视频| 欧美精品国产亚洲| 99久国产av精品| 国产精品一区二区性色av| 天美传媒精品一区二区| 国产成人a区在线观看| 深夜a级毛片| 最后的刺客免费高清国语| 免费av观看视频| 亚洲美女视频黄频| bbb黄色大片| 国产精品一及| 久久99热6这里只有精品| 中文亚洲av片在线观看爽| 久久久久久大精品| 日韩欧美国产在线观看| 亚洲自拍偷在线| 亚洲av免费高清在线观看| 成人永久免费在线观看视频| 日韩欧美三级三区| 内地一区二区视频在线| 人人妻,人人澡人人爽秒播| 日本 欧美在线| a级一级毛片免费在线观看| 精品国产三级普通话版| 久久精品国产亚洲网站| 永久网站在线| 99久久无色码亚洲精品果冻| 少妇的逼水好多| 久久婷婷人人爽人人干人人爱| 好男人在线观看高清免费视频| 免费看光身美女| 99在线人妻在线中文字幕| 中文字幕免费在线视频6| 在线观看av片永久免费下载| 亚洲av免费高清在线观看| 老司机深夜福利视频在线观看| 免费高清视频大片| 久久精品国产鲁丝片午夜精品 | 国产精品美女特级片免费视频播放器| 在线天堂最新版资源| 舔av片在线| 99热这里只有是精品50| 日韩精品青青久久久久久| 国产精品爽爽va在线观看网站| 欧美中文日本在线观看视频| 欧美潮喷喷水| 日韩欧美一区二区三区在线观看| 又爽又黄无遮挡网站| 国产白丝娇喘喷水9色精品| 国产精品三级大全| 精品久久久噜噜| 日韩精品有码人妻一区| 久久午夜亚洲精品久久| 国产亚洲精品久久久久久毛片| 九色成人免费人妻av| 亚洲不卡免费看| 久久欧美精品欧美久久欧美| 毛片女人毛片| 亚洲经典国产精华液单| а√天堂www在线а√下载| 最近最新中文字幕大全电影3| 色在线成人网| 97热精品久久久久久| av在线亚洲专区| 久久国产乱子免费精品| 国产麻豆成人av免费视频| 久久人妻av系列| 婷婷精品国产亚洲av在线| 两个人视频免费观看高清| 中文字幕高清在线视频| 午夜福利欧美成人| 免费看av在线观看网站| av在线观看视频网站免费| 久久久久久久精品吃奶| 成熟少妇高潮喷水视频| 国内少妇人妻偷人精品xxx网站| 亚洲熟妇中文字幕五十中出| 亚洲欧美日韩高清专用| 日本三级黄在线观看| 国产免费男女视频| 999久久久精品免费观看国产| 哪里可以看免费的av片| 国产精品嫩草影院av在线观看 | 中文在线观看免费www的网站| 国产在线男女| 久久亚洲精品不卡| 99热这里只有是精品在线观看| 亚洲最大成人中文| 一个人免费在线观看电影| 久久草成人影院| 一个人看的www免费观看视频| 一级毛片久久久久久久久女| 免费黄网站久久成人精品| 国产男靠女视频免费网站| 毛片一级片免费看久久久久 | 国产一区二区三区av在线 | a级毛片a级免费在线| 免费观看的影片在线观看| 又黄又爽又免费观看的视频| 99热只有精品国产| 女的被弄到高潮叫床怎么办 | 久久精品久久久久久噜噜老黄 | 狂野欧美激情性xxxx在线观看| 国内精品久久久久精免费| 日韩中字成人| 成年人黄色毛片网站| 亚洲av五月六月丁香网| 国产伦人伦偷精品视频| 中国美白少妇内射xxxbb| 国产免费av片在线观看野外av| 干丝袜人妻中文字幕| 99久久九九国产精品国产免费| 国产精品女同一区二区软件 | 波多野结衣高清作品| 久久精品国产鲁丝片午夜精品 | 91在线精品国自产拍蜜月| a级一级毛片免费在线观看| 欧美国产日韩亚洲一区| 成人国产综合亚洲| 97超级碰碰碰精品色视频在线观看| 国产精品爽爽va在线观看网站| 国产三级中文精品| av福利片在线观看| 国产午夜精品论理片| 国产精品久久电影中文字幕| 好男人在线观看高清免费视频| 国内精品宾馆在线| 精品久久久久久久末码| www.www免费av| 最后的刺客免费高清国语| 一区二区三区免费毛片| 亚洲经典国产精华液单| 99久久无色码亚洲精品果冻| 亚洲国产精品久久男人天堂| 自拍偷自拍亚洲精品老妇| 久久亚洲真实| 久久久久久久亚洲中文字幕| 亚洲精品亚洲一区二区| 国产精品女同一区二区软件 | 成人美女网站在线观看视频| 色吧在线观看| 日本黄色片子视频| 成人毛片a级毛片在线播放| 一本久久中文字幕| 久久久久久久久久成人| 成人国产一区最新在线观看| 一进一出好大好爽视频| 黄色视频,在线免费观看| 亚洲欧美清纯卡通| 蜜桃亚洲精品一区二区三区| 国产精品永久免费网站| 国产白丝娇喘喷水9色精品| 人人妻,人人澡人人爽秒播| 女人十人毛片免费观看3o分钟| 在线看三级毛片| 欧美黑人巨大hd| 色综合站精品国产| 日韩 亚洲 欧美在线| 日韩在线高清观看一区二区三区 | 男人舔奶头视频| 99国产极品粉嫩在线观看| 我要看日韩黄色一级片| 男女视频在线观看网站免费| 亚洲人成伊人成综合网2020| 亚洲色图av天堂| 亚洲国产欧美人成| 麻豆精品久久久久久蜜桃| 国产探花在线观看一区二区| 动漫黄色视频在线观看| 国产一区二区在线av高清观看| 嫁个100分男人电影在线观看| 久久草成人影院| 搡老熟女国产l中国老女人| av天堂在线播放| 免费不卡的大黄色大毛片视频在线观看 | 波多野结衣高清作品| 久久国内精品自在自线图片| 久9热在线精品视频| 精品日产1卡2卡| 在线观看舔阴道视频| 亚洲中文字幕日韩| 在线免费观看的www视频| 丝袜美腿在线中文| 免费看日本二区| 成年女人看的毛片在线观看| 亚洲av美国av| 久久天躁狠狠躁夜夜2o2o| 麻豆精品久久久久久蜜桃| 老师上课跳d突然被开到最大视频| 日韩精品中文字幕看吧| www.色视频.com| 免费人成视频x8x8入口观看| a在线观看视频网站| 能在线免费观看的黄片| 日日摸夜夜添夜夜添小说| 久久久午夜欧美精品| 日本精品一区二区三区蜜桃| 中亚洲国语对白在线视频| 又爽又黄无遮挡网站| 18+在线观看网站| 女同久久另类99精品国产91| 久久精品久久久久久噜噜老黄 | 欧美性猛交╳xxx乱大交人| 中文字幕精品亚洲无线码一区| 老熟妇乱子伦视频在线观看| 欧美+亚洲+日韩+国产| 国产亚洲精品久久久com| 午夜免费男女啪啪视频观看 | 亚洲av五月六月丁香网| 久久天躁狠狠躁夜夜2o2o| 九九在线视频观看精品| 一本一本综合久久| 日本黄大片高清| 搡老妇女老女人老熟妇| 国产乱人伦免费视频| 变态另类丝袜制服| 亚洲精品乱码久久久v下载方式| 午夜福利在线在线| 老司机午夜福利在线观看视频| 两个人的视频大全免费| 一边摸一边抽搐一进一小说| 国内精品美女久久久久久| 简卡轻食公司| 亚洲经典国产精华液单| 国产亚洲精品久久久com| 欧美三级亚洲精品| 国产美女午夜福利| 中文亚洲av片在线观看爽| 欧美一区二区亚洲| 熟妇人妻久久中文字幕3abv| 亚州av有码| 99热这里只有精品一区| 国产精品一及| 99久国产av精品| 在线观看免费视频日本深夜| 男人和女人高潮做爰伦理| 国产精品99久久久久久久久| 久久久久久久午夜电影| 成人无遮挡网站| 中文字幕av在线有码专区| 91久久精品国产一区二区三区| 天美传媒精品一区二区| 精品久久久久久久人妻蜜臀av| 亚洲成人精品中文字幕电影| 久99久视频精品免费| 亚洲人成网站在线播放欧美日韩| 两个人视频免费观看高清| 中文资源天堂在线| 69av精品久久久久久| 少妇熟女aⅴ在线视频| 丝袜美腿在线中文| 亚洲精华国产精华液的使用体验 | 搞女人的毛片| 亚洲欧美日韩卡通动漫| 免费观看的影片在线观看| 一区二区三区激情视频| 日韩 亚洲 欧美在线| 久久人人精品亚洲av| 免费在线观看成人毛片| 久久精品国产亚洲av涩爱 | 一级黄片播放器| 此物有八面人人有两片| 最新在线观看一区二区三区| 日日啪夜夜撸| 夜夜夜夜夜久久久久| 欧美一区二区精品小视频在线| 久久亚洲真实| 国产激情偷乱视频一区二区| а√天堂www在线а√下载| 麻豆一二三区av精品| 成人三级黄色视频| 乱码一卡2卡4卡精品| 精品久久久久久久久av| 91狼人影院| 精品午夜福利在线看| 成人美女网站在线观看视频| 无遮挡黄片免费观看| 别揉我奶头 嗯啊视频| eeuss影院久久| 老女人水多毛片| 久久久午夜欧美精品| 午夜福利成人在线免费观看| 神马国产精品三级电影在线观看| 欧美另类亚洲清纯唯美| 亚洲av美国av| 国产精品不卡视频一区二区| 国产欧美日韩精品亚洲av| 蜜桃久久精品国产亚洲av| 丰满人妻一区二区三区视频av| 国产免费一级a男人的天堂| 日本a在线网址| 成人永久免费在线观看视频| 97热精品久久久久久| 日韩,欧美,国产一区二区三区 | 一个人观看的视频www高清免费观看| 亚洲成人免费电影在线观看| 97热精品久久久久久| 亚洲中文日韩欧美视频| 听说在线观看完整版免费高清| 天堂网av新在线| 午夜影院日韩av| 内地一区二区视频在线| 色噜噜av男人的天堂激情| videossex国产| 嫁个100分男人电影在线观看| 亚洲专区中文字幕在线| x7x7x7水蜜桃| 热99在线观看视频| 性色avwww在线观看| 亚洲人成网站高清观看| 搡老岳熟女国产| 午夜久久久久精精品| 黄色一级大片看看| 99国产精品一区二区蜜桃av| 欧美三级亚洲精品| 乱系列少妇在线播放| a级一级毛片免费在线观看| 亚洲七黄色美女视频| 欧美+日韩+精品| 哪里可以看免费的av片| 国产色婷婷99| 日日撸夜夜添| 国产精品久久电影中文字幕| 色哟哟·www| 99热精品在线国产| 一区二区三区四区激情视频 | 久久久久九九精品影院| 久久久午夜欧美精品| 日本在线视频免费播放| 国产综合懂色| 国产一区二区在线av高清观看| 老司机深夜福利视频在线观看| 嫁个100分男人电影在线观看| 又黄又爽又免费观看的视频| 国产精华一区二区三区| 在线天堂最新版资源| 精品无人区乱码1区二区| 午夜影院日韩av| 最近最新中文字幕大全电影3| avwww免费| 午夜福利成人在线免费观看| 亚洲熟妇中文字幕五十中出| 亚洲最大成人中文| 午夜老司机福利剧场| 嫩草影视91久久| 如何舔出高潮| 少妇的逼好多水| 成人一区二区视频在线观看| 在线免费观看的www视频| netflix在线观看网站| 久久久久久国产a免费观看| 国产在视频线在精品| 国产高清激情床上av| 久久久久精品国产欧美久久久| 日韩强制内射视频| 人人妻人人看人人澡| 97热精品久久久久久| 亚洲精华国产精华液的使用体验 | 亚洲av免费在线观看| 老司机深夜福利视频在线观看| 99热网站在线观看| 欧美日韩国产亚洲二区| 天美传媒精品一区二区| 悠悠久久av| 成人av在线播放网站| 午夜a级毛片| 女的被弄到高潮叫床怎么办 | 简卡轻食公司| 日韩一本色道免费dvd| 久久精品国产亚洲av天美| 婷婷色综合大香蕉| 在现免费观看毛片| 黄片wwwwww| 日韩欧美在线二视频| or卡值多少钱| 欧美+日韩+精品| 中文在线观看免费www的网站| 国产一区二区三区在线臀色熟女| 全区人妻精品视频| 麻豆av噜噜一区二区三区| 亚洲18禁久久av| 午夜免费男女啪啪视频观看 | 最近中文字幕高清免费大全6 | 九色成人免费人妻av| 亚洲va日本ⅴa欧美va伊人久久| 国产精品嫩草影院av在线观看 | 久久久久久久久大av| 精品久久久久久久久久免费视频| 岛国在线免费视频观看| 黄色日韩在线| 美女高潮的动态| 97碰自拍视频| 十八禁国产超污无遮挡网站| 五月玫瑰六月丁香| 白带黄色成豆腐渣| 中亚洲国语对白在线视频| 国产三级在线视频| 夜夜夜夜夜久久久久| 午夜免费成人在线视频| 亚洲欧美日韩高清在线视频| 亚洲狠狠婷婷综合久久图片| 日本黄色视频三级网站网址| 熟女人妻精品中文字幕| 亚洲av.av天堂| 天天一区二区日本电影三级| 18禁黄网站禁片午夜丰满| 国产男靠女视频免费网站| 人妻丰满熟妇av一区二区三区| 国产亚洲91精品色在线| 色综合色国产| 春色校园在线视频观看| 少妇人妻一区二区三区视频| 国产精品久久电影中文字幕| 日本与韩国留学比较| 两人在一起打扑克的视频|