前瞻性人格、職業(yè)適應(yīng)力與員工職業(yè)成長：工作自主性的調(diào)節(jié)作用

● 胡曉龍 程穎

前瞻性人格、職業(yè)適應(yīng)力與員工職業(yè)成長：工作自主性的調(diào)節(jié)作用

● 胡曉龍 程穎

研究基于職業(yè)建構(gòu)理論和情景交互理論,探討職業(yè)適應(yīng)力作為中介變量，工作自主性作為調(diào)節(jié)變量在前瞻性人格影響個體職業(yè)成長（內(nèi)在職業(yè)成長與外在職業(yè)成長）過程中的作用。通過對問卷數(shù)據(jù)的分層回歸分析，研究結(jié)果表明：前瞻性人格對個體的內(nèi)外在職業(yè)成長有顯著正向影響；職業(yè)適應(yīng)力在前瞻性人格與內(nèi)在職業(yè)成長間表現(xiàn)出部分中介作用；工作自主性在前瞻性人格與外在職業(yè)成長關(guān)系間的調(diào)節(jié)作用更為顯著。

前瞻性人格 職業(yè)適應(yīng)力 職業(yè)成長 工作自主性

一、研究背景

知識經(jīng)濟(jì)時代，職業(yè)邊界日益模糊，傳統(tǒng)的職業(yè)生涯發(fā)展模式逐漸被一種新型的無邊界職業(yè)生涯發(fā)展模式所取代。在無邊界職業(yè)生涯時代，員工已不將自身的職業(yè)生涯局限于某一單一企業(yè)，而職業(yè)成長被視為個體做出職業(yè)轉(zhuǎn)換、工作流動等選擇的最重要標(biāo)準(zhǔn)之一（胡蓓等，2008）。人們已深刻認(rèn)識到，要想實現(xiàn)自身可持續(xù)發(fā)展，就必須主動適應(yīng)多變的環(huán)境，關(guān)注自身職業(yè)成長。企業(yè)也逐步發(fā)現(xiàn)，如果員工在組織中獲得足夠的職業(yè)成長，就會展現(xiàn)出較高的組織承諾（翁清雄、席酉民，2011），進(jìn)行建言等積極行為（Weng & McElroy， 2012）；相反，員工在組織中缺乏職業(yè)成長就會產(chǎn)生怠工，離職等現(xiàn)象（Chen et al.，2015）。而大量的人才流失不僅會造成企業(yè)原有人力資本投入的損失，人員流失帶來的熟練員工匱乏，生產(chǎn)能力下降等問題（邵建平等，2013），還會嚴(yán)重阻礙企業(yè)未來的持續(xù)發(fā)展。因此，職業(yè)成長不僅是員工自身的責(zé)任，同樣也是企業(yè)應(yīng)該重視的問題。那么如何才能促進(jìn)員工在組織內(nèi)的職業(yè)成長呢？

實際上，個人的性格特征會通過作用于社會交往和對工作的投入程度影響到員工的職業(yè)成長（翁清雄、席酉民，2012）。已有研究證實大五人格對于主客觀職業(yè)成果變量具有顯著正向影響（Seibert & Kraimer，2001）。然而與大五人格各維度相比，前瞻性人格對個體職業(yè)成果變量的預(yù)測作用更加顯著（Major et al.，2006）。但是，以往研究多集中于前瞻性人格與個體當(dāng)前薪酬以及整個職業(yè)生涯中的晉升次數(shù)等外在職業(yè)成長指標(biāo)的分析（Bateman & Crant，1993；Seibert et al.，1999），而關(guān)于個體內(nèi)在職業(yè)成長（如：職業(yè)目標(biāo)進(jìn)展，職業(yè)能力發(fā)展）指標(biāo)的研究則相對較少。研究者發(fā)現(xiàn)，前瞻性人格也與主觀性的職業(yè)生涯成功（即個體的職業(yè)滿意度）具有顯著正向關(guān)系（葉蓮花、凌文輇，2007）。內(nèi)在職業(yè)成長作為個體獲取主觀性職業(yè)滿足感的重要內(nèi)容（翁清雄、席酉民，2012），在一定程度上同樣會受到前瞻性人格的影響。因此，本研究擬探究前瞻性人格與內(nèi)、外在職業(yè)成長的完整關(guān)系。此外，根據(jù)社會資本視角，前瞻性人格會通過高水平社交網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建，例如逢迎、信息流通和政治參與以及自我介紹等機(jī)制加強(qiáng)工作績效（Thompson，2005）。Seibert等（1999）證實：前瞻性人格通過政治知識對薪酬增長以及職業(yè)滿意度正向預(yù)測。這些研究表明，前瞻性人格對職業(yè)結(jié)果的預(yù)測之間存在某些前瞻性行為變量的中介作用（葉蓮花、凌文輇，2007）。然而目前對前瞻性人格與內(nèi)外在職業(yè)成長關(guān)系及其中存在的中介作用的研究還較少，對于這一影響機(jī)制的研究還有待進(jìn)一步的探討。

職業(yè)適應(yīng)力作為個體對環(huán)境主動性適應(yīng)行為強(qiáng)弱的反應(yīng)，正日益受到職業(yè)發(fā)展領(lǐng)域研究學(xué)者的關(guān)注，職業(yè)適應(yīng)力作為個體應(yīng)對職業(yè)中的任務(wù)、問題、轉(zhuǎn)折甚至是重大事件時的心理資源，是個體應(yīng)對職業(yè)變化和職業(yè)發(fā)展的一種資源（Savickas et al.，2012）。Ployhart等（2006）指出，性格特質(zhì)是直接作用于個體適應(yīng)力的基本因素，并可以通過個人適應(yīng)力的部分或完全中介作用影響績效等結(jié)果變量。Andreas等（2015）也證實，前瞻性人格個體表現(xiàn)出更強(qiáng)的職業(yè)適應(yīng)意愿，能夠更好地實現(xiàn)個體與環(huán)境的相互適應(yīng)，從而推動其在組織中的職業(yè)成長。因此，職業(yè)適應(yīng)力可能對前瞻性人格與職業(yè)成長發(fā)揮中介作用，研究是否存在這樣的中介效應(yīng)，能更好地理解影響員工職業(yè)成長的機(jī)制。

同時，情景交互理論指出，個體職業(yè)生涯成果受到個體與情景的交互作用影響（Major et al.，2006），僅從個體方面進(jìn)行考察往往缺乏系統(tǒng)性。研究表明，工作自主性作為重要的工作情景因素，對個體前瞻性人格與工作績效間關(guān)系具有正向調(diào)節(jié)作用（潘陸山等，2010；Bryan et al.，2010），然而，前瞻性人格對職業(yè)成長的影響作用在不同水平的工作自主性情況下是否一致尚不明確。因此理清這些問題才能為企業(yè)提高員工的職業(yè)適應(yīng)力以促進(jìn)員工職業(yè)成長提供建議。

由此，本研究建立了前瞻性人格對個體內(nèi)外在職業(yè)成長的影響機(jī)制模型(如圖1）。

二、研究假設(shè)

（一）前瞻性人格與職業(yè)成長關(guān)系

Bateman和Crant（1993）將前瞻性人格定義為個體影響環(huán)境的傾向（Bateman & Crant，1993）。高前瞻性人格個體積極創(chuàng)建環(huán)境，迎合自身職業(yè)需求，促進(jìn)自身職業(yè)成長。從職業(yè)資本角度出發(fā)，前瞻性人格個體積極構(gòu)建人際網(wǎng)絡(luò)（Thompson，2005）。人際網(wǎng)絡(luò)作為個體重要社會資源，有利于增強(qiáng)個體工作所需支持，促進(jìn)自身高績效工作的實現(xiàn)，因此更有可能獲取高的組織回報，如反映在外在職業(yè)成長方面薪酬增長和職位提升。同時，在內(nèi)在職業(yè)成長方面，網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)使個體職業(yè)信息獲取和職業(yè)知識交換機(jī)會大大增加，從而促進(jìn)員工內(nèi)在的職業(yè)目標(biāo)的進(jìn)展和職業(yè)能力的提升?；谝陨戏治?，本研究認(rèn)為前瞻性人格對于個體的內(nèi)外在職業(yè)成長都具有積極的正向影響，即本研究的第1個假設(shè)：

假設(shè)1：前瞻性人格對個體職業(yè)成長具有顯著正向作用

假設(shè)1a：前瞻性人格對個體外在職業(yè)成長具有顯著正向作用

假設(shè)1b：前瞻性人格對個體內(nèi)在職業(yè)成長具有顯著正向作用

（二）職業(yè)適應(yīng)力中介作用

圖1 前瞻性人格對職業(yè)成長的影響機(jī)制模型

職業(yè)適應(yīng)力是指個體克服參與工作決策過程中所遇到的可預(yù)測任務(wù)的準(zhǔn)備程度以及隨著工作及環(huán)境變化所產(chǎn)生的不可預(yù)測任務(wù)的調(diào)節(jié)（Savickas，1997），表現(xiàn)為個體對自身職業(yè)的關(guān)注、好奇、控制、信心（Savickas et al.，2012）。職業(yè)適應(yīng)力受個體職業(yè)適應(yīng)意愿的影響，前瞻性人格具有反應(yīng)個體環(huán)境適應(yīng)意愿的特性（Andreas et al.，2015），對個體職業(yè)適應(yīng)力具有積極影響。前瞻性人格個體表現(xiàn)出對自身未來職業(yè)的高度關(guān)注，主動為自身設(shè)立職業(yè)目標(biāo)（Tolentino et al.，2014）；積極尋求環(huán)境中的職業(yè)發(fā)展機(jī)會；具備強(qiáng)烈的自我導(dǎo)向心理，將對自身職業(yè)的影響視為己任；展現(xiàn)出的積極工作態(tài)度，使其能夠不懈追求自身職業(yè)抱負(fù)，在遇到阻礙時仍舊保持對職業(yè)成功的期望。因而，面對環(huán)境適應(yīng)需要，前瞻性人格個體準(zhǔn)備的更加充分，具有更強(qiáng)的職業(yè)適應(yīng)能力。

高職業(yè)適應(yīng)力個體通過對變化環(huán)境的快速適應(yīng)，實現(xiàn)自身職業(yè)成長。具體來說，高適應(yīng)力個體能夠快速融入組織和工作中，通過良好的工作表現(xiàn)來獲得更多的組織支持和發(fā)展機(jī)會進(jìn)而促進(jìn)個人的職業(yè)成長（翁清雄、卞澤娟，2015）。同時，高職業(yè)適應(yīng)力更容易達(dá)到與組織的契合，根據(jù)個人-組織匹配原理，員工在與組織匹配程度高的情況下會在工作中投入更多的努力（Organ，1997），職業(yè)成長更加顯著。

基于職業(yè)建構(gòu)理論框架，個體適應(yīng)意愿越強(qiáng)烈，表現(xiàn)出的職業(yè)適應(yīng)能力越強(qiáng)，并最終展現(xiàn)突出的職業(yè)適應(yīng)性結(jié)果（Andreas et al.，2015）。而前瞻性人格恰巧是強(qiáng)化個體職業(yè)適應(yīng)力的重要特質(zhì)因素，個體職業(yè)適應(yīng)力越強(qiáng)，最終表現(xiàn)出的職業(yè)適應(yīng)性成果（如職業(yè)成長）也更加積極。因此，本研究認(rèn)為前瞻性人格不僅直接作用于個體內(nèi)外在職業(yè)成長，同時也會通過職業(yè)適應(yīng)力對個體內(nèi)外在職業(yè)成長發(fā)揮作用，即本研究的第2個假設(shè)：

假設(shè)2：職業(yè)適應(yīng)力在前瞻性人格與職業(yè)成長關(guān)系間起中介作用

假設(shè)2a：職業(yè)適應(yīng)力在前瞻性人格與外在職業(yè)成長關(guān)系間起中介作用

假設(shè)2b：職業(yè)適應(yīng)力在前瞻性人格與內(nèi)在職業(yè)成長關(guān)系間起中介作用

（三）工作自主性的調(diào)節(jié)作用

工作自主性是指個體對自身工作的安排及工作方式的自由選擇程度（Mischel，1997），是衡量組織情景強(qiáng)弱的重要指標(biāo)，影響性格特質(zhì)對行為的決定程度（Tett & Burnett，2003）。工作自主性水平高時，個體所處情境較弱，個體行為所受限制較少，性格特質(zhì)對行為的影響得到激活（Tett & Burnett，2003），個體行為傾向于與自身性格特質(zhì)保持一致。因而工作自主性高時，組織對于員工行為的適宜性沒有明確的標(biāo)準(zhǔn)，而是更加鼓勵其變現(xiàn)自身所期望的行為（Mischel，1997）。處于該環(huán)境中的前瞻性人格個體更傾向于積極主動的發(fā)現(xiàn)機(jī)會，創(chuàng)造性地營造有利于職業(yè)發(fā)展的方式，因而在這一環(huán)境下，前瞻性人格對職業(yè)成長的正向作用更加明顯。而工作自主性水平低時，組織對于員工的行為方式具有明確的規(guī)定，此時由性格特質(zhì)帶來的個體行為上的差異大大減弱，個體前瞻性人格的發(fā)揮受到限制，其對個體職業(yè)成長的積極效果大大減弱。因此，工作自主性水平的差異會引起前瞻性人格對個體職業(yè)成長作用強(qiáng)度的變化，即本文的第3個假設(shè)：

假設(shè)3：工作自主性在前瞻性人格與職業(yè)成長關(guān)系間起正向調(diào)節(jié)作用，低工作自主性水平下，前瞻性人格與職業(yè)成長的正向關(guān)系越弱。

假設(shè)3a：工作自主性在前瞻性人格與外在職業(yè)成長關(guān)系間起正向調(diào)節(jié)作用，低工作自主性水平下，前瞻性人格與外在職業(yè)成長的正向關(guān)系越弱。

假3b：工作自主性在前瞻性人格與內(nèi)在職業(yè)成長關(guān)系間起正向調(diào)節(jié)作用，低工作自主性水平下，前瞻性人格與內(nèi)在職業(yè)成長的正向關(guān)系越弱。

三、研究方法

（一）研究對象

本研究選取國內(nèi)公司員工為研究對象，采取問卷發(fā)放的方式，對前瞻性人格，職業(yè)適應(yīng)力，職業(yè)成長，工作自主性進(jìn)行了測量。最終回收有效問卷209份。調(diào)查樣本中，男性占51.2%，女性占48.8%。一般職員占71.8%，基層管理人員占19.6%，中層管理人員占6.7%，高層管理人員占1.9%；61.7%的員工具有本科學(xué)歷，18.2%的員工具有碩士及以上學(xué)歷，13.4%的員工具有?？茖W(xué)歷，6.7%的員工具有高中及以下學(xué)歷；員工年齡集中在24～35歲。

（二）研究工具

本研究調(diào)查問卷的所有題項都采用5級李克特量表計分，對量表進(jìn)行中英文互譯，同時通過信效度分析刪除部分問卷條目。

1.前瞻性人格的測量：本研究選取Parker（1998）開發(fā)的6項目簡縮版，量表為一維結(jié)構(gòu)，包含6個條目，典型條目有：“我善于捕捉機(jī)遇”、“我總是在尋求更好的做事方法”等。該量表的Alpha系數(shù)為0.788。

2. 職業(yè)成長的測量：選取Weng和McElroy（2012）職業(yè)成長的測量量表，量表包含職業(yè)目標(biāo)進(jìn)展，職業(yè)能力發(fā)展，組織回報增長三個維度。同時結(jié)合Weer(2006)對于職業(yè)成長在結(jié)構(gòu)和內(nèi)容上的劃分，本研究將職業(yè)目標(biāo)進(jìn)展，職業(yè)能力發(fā)展歸為個體內(nèi)在職業(yè)成長指標(biāo)，包含8個條目。兩個分量表的Alpha系數(shù)分別為0.935，0.916。

3. 職業(yè)適應(yīng)力的測量：選取Career Adapt-Abilities Scale (CAAS)，量表包含生涯關(guān)注（職業(yè)規(guī)劃）、生涯控制（職業(yè)決策）、生涯好奇（職業(yè)探索）和生涯自信（職業(yè)信心）四個維度，每個維度6個條目，總共24個條目，典型條目有：“我會思考自己的未來會是什么樣子的”、“我能自己做決定”等。該量表的Alpha系數(shù)為0.956。

4. 工作自主性的測量：選取Breaugh (1987)提出工作自主性量表，量表包含三個維度：方法自主、安排自主和標(biāo)準(zhǔn)自主，每個維度3個條目，共9個條目，典型條目有：“我能決定如何完成我的工作”、“我能控制我的工作進(jìn)程”等。該量表的Alpha系數(shù)為0.940。

本研究虛擬變量包括性別，年齡，學(xué)歷，工作年限等。其中，性別變量為虛擬變量，其中性別中0 代表女，1 代表男; 年齡變量采用1至4分別表示24歲以下，25～29歲，30～35歲，35歲及以上。學(xué)歷變量采用1至4分別代表專科及以下，本科，碩士及以上，即數(shù)值越高代表學(xué)歷越高;工作年限變量采用1至5分別表示1年以下，1～3年，3～5年，5～7年，7年以上。

四、研究結(jié)果

（一）共同方法偏差檢驗

本研究采用Harman單因子檢驗方法來測度共同方法偏差的嚴(yán)重程度，探索性因子分析結(jié)果顯示所有題項可析出 4個因子，共解釋了總變量變異的 61.570%，第一個因子解釋的變量變異為 17.591%，表明單一因子并未解釋絕大部分的變異量，本研究所使用的調(diào)查數(shù)據(jù)不存在嚴(yán)重的共同方法偏差問題。

表1 變量區(qū)分效度的驗證性因子分析

表2 變量的均值，標(biāo)準(zhǔn)差，相關(guān)系數(shù)及信度系數(shù)

（二）效度分析

本研究運(yùn)用Amos7.0對數(shù)據(jù)進(jìn)行了驗證性因子分析，并通過模型比較考慮各量表的區(qū)分效度，結(jié)果見表1所示，四因子模型與其他幾個模型相比，對于數(shù)據(jù)的擬合程度最佳，TLI、NFI和CFI都高于0.9，RMR低于0.05，RMSEA接近0.08。同時說明各量表具有良好的區(qū)分效度。

（三）描述性統(tǒng)計分析

表2給出了研究各變量的均值，標(biāo)準(zhǔn)差，相關(guān)系數(shù)及信度系數(shù)。結(jié)果表明，前瞻性人格與職業(yè)適應(yīng)力（β=0.660，p＜0.05）、職業(yè)成長（β=0.589，p＜0.05）顯著正相關(guān)；前瞻性人格與外在職業(yè)成長（β=0.0.484，p＜0.05）、內(nèi)在職業(yè)成長（β=0.587，p＜0.05）顯著正相關(guān)；職業(yè)適應(yīng)力與職業(yè)成長（β=512，p＜0.05）顯著正相關(guān)職業(yè)適應(yīng)力與外在職業(yè)成長（β=0.340，p＜0.05）、內(nèi)在職業(yè)成長（β=0.597，p＜0.05）顯著正相關(guān)。

（四）假設(shè)檢驗分析

運(yùn)用層次回歸分析對假設(shè)進(jìn)行檢驗，表3中模型1(M1)至模型4(M4)以職業(yè)成長為因變量，在控制年齡，性別，學(xué)歷和工齡的基礎(chǔ)上檢驗前瞻性人格、工作自主性和它們的交互效應(yīng)對職業(yè)成長的影響，以及職業(yè)適應(yīng)力的中介作用。結(jié)果表明，前瞻性人格與職業(yè)成長顯著正相關(guān)（β=0.628，p＜0.01），假設(shè)1得到驗證。前瞻性人格與工作自主性的交互項與職業(yè)成長顯著正相關(guān)（β=0.083，p＜0.1），表明工作自主性越高，前瞻性人格與職業(yè)成長之間的正向關(guān)系越強(qiáng)，假設(shè)3得到驗證。同時模型3加入中介變量職業(yè)適應(yīng)力，前瞻性人格與職業(yè)成長顯著性減弱（由β=0.628變?yōu)棣?0.472），職業(yè)適應(yīng)力與職業(yè)成長顯著正相關(guān)（β=0.272，p＜0.1），表明職業(yè)適應(yīng)力在前瞻性人格與職業(yè)成長關(guān)系間起部分中介作用，假設(shè)2得到驗證。

表4中模型5(M5)至模型8(M8)以外在職業(yè)成長為因變量，在控制年齡，性別，學(xué)歷和工齡的基礎(chǔ)上檢驗前瞻性人格、工作自主性和它們的交互效應(yīng)對職業(yè)成長的影響，以及職業(yè)適應(yīng)力的中介作用。結(jié)果表明，前瞻性人格與外在職業(yè)成長顯著正相關(guān)（β=0.716，p＜0.01），假設(shè)1a得到驗證。前瞻性人格與工作自主性的交互項對外在職業(yè)成長顯著正相關(guān)（β=0.154，p＜0.01），表明工作自主性越高，前瞻性人格與外在職業(yè)成長之間的正向關(guān)系越強(qiáng)，假設(shè)3a得到驗證。同時模型7（M7）加入中介變量職業(yè)適應(yīng)力，職業(yè)適應(yīng)力與外在職業(yè)成長間關(guān)系不顯著（β=0.038，p＞0.1），表明職業(yè)適應(yīng)力在前瞻性人格與外在職業(yè)成長關(guān)系間的中介作用不存在，假設(shè)2a未得到驗證。

表3 職業(yè)成長分層回歸分析

模型9(M9)至模型12(M12)以內(nèi)在職業(yè)成長為因變量，在控制年齡，性別，學(xué)歷和工齡的基礎(chǔ)上檢驗前瞻性人格、工作自主性和它們的交互效應(yīng)對職業(yè)成長的影響，以及職業(yè)適應(yīng)力的中介作用。結(jié)果表明，前瞻性人格與職業(yè)成長顯著正相關(guān)（β=0.640，p＜0.01），假設(shè)1得到驗證。前瞻性人格與工作自主性的交互項與職業(yè)成長間關(guān)系不顯著（β=0.041，p＞0.1），假設(shè)3b未得到驗證。同時模型11（M14）加入中介變量職業(yè)適應(yīng)力，前瞻性人格與內(nèi)在職業(yè)成長顯著性減弱（由β=0.640變?yōu)棣?0.365），職業(yè)適應(yīng)力與內(nèi)在職業(yè)成長顯著正相關(guān)（β=0.481，p＜0.1），表明職業(yè)適應(yīng)力在前瞻性人格與內(nèi)在職業(yè)成長關(guān)系間起部分中介作用，假設(shè)2b得到驗證。

圖2 工作自主性對前瞻性人格和職業(yè)成長關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖

圖3 工作自主性對前瞻性人格和外在職業(yè)成長關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖

表4 內(nèi)外在職業(yè)成長回歸分析

為了更直觀地呈現(xiàn)工作自主性調(diào)節(jié)效應(yīng)的型態(tài)，根據(jù) Aiken 和 West（1991）的建議繪制如圖 2和圖3 所示的工作自主性調(diào)節(jié)效應(yīng)圖。由圖 2 可知，當(dāng)工作自主性水平較高時，前瞻性人格對員工職業(yè)成長的正向影響較大；而當(dāng)工作自主性水平較低時，前瞻性人格對員工職業(yè)成長的影響較小。由圖3 可知，當(dāng)工作自主性水平較高時，前瞻性人格對員工外在職業(yè)成長的正向影響較大；而當(dāng)工作自主性水平較低時，前瞻性人格對員工外在職業(yè)成長的影響較小。

五、討論

（一）研究結(jié)果討論

本研究從職業(yè)建構(gòu)視角探究職業(yè)適應(yīng)力在職業(yè)成長路徑中的作用，探討職業(yè)適應(yīng)力在前瞻性人格與職業(yè)成長關(guān)系中的中介作用，并檢驗工作自主性在其中的調(diào)節(jié)效應(yīng)。通過層次回歸分析，本研究大部分理論假設(shè)得到驗證。

首先，個體前瞻性人格對組織員工內(nèi)外在職業(yè)成長有重要預(yù)測作用，前瞻性人格能促進(jìn)員工成長。與以往關(guān)于前瞻性人格積極效應(yīng)研究相一致（Major et al.，2006；Bateman & Crant，1993；Seibert et al.，1999）。在中國情景下，也證明前瞻性人格在個體職業(yè)發(fā)展生涯中的正面效應(yīng)。其次，職業(yè)適應(yīng)力對前瞻性人格與個體內(nèi)在職業(yè)成長的影響發(fā)揮部分中介作用。與前人提出的職業(yè)建構(gòu)理論相一致，個體前瞻性人格通過職業(yè)適應(yīng)力的提升，對個體職業(yè)生涯產(chǎn)生積極效果。最后，本研究以情景交互理論為基礎(chǔ)，證實隨著工作自主性水平提高，前瞻性人格對個體外在職業(yè)成長的促進(jìn)效果更加顯著。但是，工作自主性水平變化，對前瞻性人格對個體內(nèi)在職業(yè)成長的效果不明顯。

（二）理論意義

本研究的理論貢獻(xiàn)主要有以下幾點(diǎn)：（1）本研究對前瞻性人格與職業(yè)成長內(nèi)外在指標(biāo)間關(guān)系進(jìn)行了較為完整的分析，豐富了職業(yè)成長影響因素的探究。（2）本研究深入探討了前瞻性人格與職業(yè)成長關(guān)系間的內(nèi)部作用機(jī)制，以職業(yè)建構(gòu)理論為基礎(chǔ)，建立以職業(yè)適應(yīng)力為中介的職業(yè)成長理論框架，為深入分析職業(yè)成長形成路徑提供了新視角。同時研究通過分析，清晰的界定了前瞻性人格、職業(yè)適應(yīng)力與職業(yè)成長三者間的區(qū)別及聯(lián)系。（3）研究結(jié)合情景交互理論，分析情景因素對個體前瞻性人格作用的影響。與以往個體層面調(diào)節(jié)因素的探究不同，本研究綜合分析了個體-組織層次因素對職業(yè)成長的交互作用，豐富了前瞻性人格作用發(fā)揮的權(quán)變機(jī)制。

（三）實踐啟示

員工職業(yè)成長既是員工自己的責(zé)任，也是企業(yè)應(yīng)當(dāng)關(guān)注的問題。職業(yè)成長受到個體與組織因素的共同影響。（1）前瞻性人格對于個體的職業(yè)成長具有顯著預(yù)測作用。就員工而言，應(yīng)積極發(fā)揮自身的主動性優(yōu)勢，豐富自身資源，實現(xiàn)職業(yè)成長；企業(yè)在員工招聘和篩選過程中，也應(yīng)注重對個體性格特質(zhì)，尤其是個體前瞻性人格的衡量，從源頭保證組織員工職業(yè)成長潛能的最大化。（2）職業(yè)適應(yīng)力中介作用的發(fā)揮也啟示管理者應(yīng)重視員工職業(yè)適應(yīng)力的培養(yǎng)。開展職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)課程，幫助員工建立職業(yè)發(fā)展規(guī)劃；構(gòu)建職業(yè)發(fā)展正向反饋機(jī)制，為員工提供職業(yè)發(fā)展相關(guān)信息；設(shè)立職業(yè)發(fā)展咨詢部門，幫助員工解決職業(yè)發(fā)展問題等，加速員工在組織中的內(nèi)在職業(yè)成長。（3）職業(yè)環(huán)境是保證個體性格特質(zhì)積極作用發(fā)揮的重要因素。企業(yè)應(yīng)提高工作自主性，營造更加有利于員工職業(yè)成長的氛圍，如將自由平等的組織文化理念貫穿到員工招聘、培訓(xùn)等各個環(huán)節(jié)；對組織中領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行民主、參與型領(lǐng)導(dǎo)方式的培訓(xùn)，學(xué)習(xí)如何增強(qiáng)下屬在工作中的民主參與，學(xué)會如何適當(dāng)授權(quán)下屬。

（四）局限性與展望

本研究同樣存在研究的局限性：（1）研究采用橫截面研究設(shè)計，對于中介效應(yīng)結(jié)果的分析具有一定影響，未來研究可考慮縱向研究設(shè)計，考慮在多個時間點(diǎn)對多個變量進(jìn)行同時測量，考察變量的變化和變量間的影響關(guān)系（Parker，2006）。（2）研究對內(nèi)外在職業(yè)成長指標(biāo)進(jìn)行劃分，驗證前瞻性人格與內(nèi)外在職業(yè)成長間的正向關(guān)系，然而研究結(jié)果對于Weng（2012）提出的職業(yè)成長四個維度是否同樣適用?還有待未來研究進(jìn)一步證實。（3）研究分析了職業(yè)適應(yīng)力在前瞻性人格與職業(yè)成長關(guān)系間的中介效應(yīng)，基于職業(yè)適應(yīng)力的多維度結(jié)構(gòu)（Bryan et al.，2010），未來研究可分別對各維度的中介作用效果加以探究，以清晰化職業(yè)建構(gòu)視角下的職業(yè)成長路徑研究。（4）研究僅證實工作自主性在前瞻性人格與外在職業(yè)成長間的作用關(guān)系，未來可嘗試分析其他環(huán)境因素變量在職業(yè)成長路徑中的調(diào)節(jié)效應(yīng)，以豐富化前瞻性人格對職業(yè)成長作用關(guān)系的邊界條件的分析。

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■ 責(zé)編/羅文豪 E-mail:chrd_luo@163.com Tel:010-88383907

Proactive Personality Career Adaptability and Career Growth: the Moderation Role of Job Autonomy

Hu Xiaolong and Cheng Ying
(School of Management, Shanghai University)

Based on the career construction theory and interaction theory, this paper researches the mediation role of career adaptability and the moderation role of job autonomy in the process of proactive personality affecting career growth(inner career growth and external career growth). By applying hierarchical regression analysis, the empirical results show proactive personality has signifcant positive impact on career growth, career adaptability plays a partial mediator impact on the dimension of inner career growth, job autonomy plays a moderating role on the dimension of external career growth.

Proactive Personality; Career Adaptability; Career Growth; Job Autonomy

胡曉龍（通訊作者），上海大學(xué)管理學(xué)院，副教授、管理學(xué)博士。電子郵箱：shirleychengsh@163.com。

程穎，上海大學(xué)管理學(xué)院，碩士研究生。

本文受上海哲社基金一般課題“基于異質(zhì)性的工作壓力對心理契約的動態(tài)影響及其治理研究”(2014BSH006)、上海市教育委員會“上海大學(xué)生職業(yè)生涯指導(dǎo)和服務(wù)體系建設(shè)計劃”資助。