高?？冃ЧべY考核與發(fā)放存在的問題及優(yōu)化對策

【摘 要】本文分析績效考核的概念及作用，并針對高?？冃ЧべY考核與發(fā)放中存在的問題，從堅持科學的績效工資設計原則、加強對績效工資制度的宣傳力度、收集建議和意見逐步完善績效考核制度、設計合理的教師績效工資考核體系、建立合理的績效工資分配制度、完善績效與薪酬激勵機制等方面提出優(yōu)化績效工資考核與發(fā)放的對策。

【關鍵詞】高校 績效考核 工資 教師

【中圖分類號】G 【文獻標識碼】A

【文章編號】0450-9889（2017）04C-0106-02

高校實行的教師崗位績效工資主要包括崗位工資、績效工資、薪級工資和津貼工資四個組成內容，其中績效工資由高校制定的教師崗位績效考核制度對教師工作內容、工作能力和對高校貢獻大小來確定。隨著高校對全校范圍內教師實行崗位績效考核工資制度，很多高校出現(xiàn)一些教師對績效考核認識不夠、績效考核體系不夠科學、績效工資水平不夠公平合理等方面的問題，需要高校采取有效措施加以完善。

一、績效考核的概念及作用

績效考核是指高校在既定的工作任務和目標下，運用特定的標準，對教師的教學行為及教學成果進行全面、綜合的評估，并利用評估結果對教師未來的工作進行正面引導的過程和方法?？冃Э己嗽诟咝＝虒W管理工作中的主要作用有以下幾點：一是達成目標，績效考核本質是一種過程管理，通過對教師日常教學工作的不斷引導，使教師的工作重心和發(fā)力方向始終與高校的教育任務目標相一致，工作業(yè)績不斷累積，最終完成高校制定的教學目標。二是提高效率，績效考核其實也是對教師的一種激勵，在平時的教學工作中經常對教師工作進行評估、比較，采用多種方法對教師進行激勵，對其工作進行督導，以提高工作效率，提升教學質量。三是合理分配，將利益分配與績效考核相結合，促進了利益的合理分配，實現(xiàn)了多勞多得、優(yōu)多劣少的分配方式，充分體現(xiàn)了現(xiàn)代社會按勞分配的理念，有效提高了高校教師工作積極性。

二、高?？冃ЧべY考核與發(fā)放存在的問題

（一）對實施績效工資制度目的認識不夠充分

高校對教師實施績效考核工資制度目的是激勵教師工作積極性和工作效率的提高。高校對績效考核工資制度的宣傳不夠深入，有些教師認為績效考核制度對提高自身工作水平作用不大，認為自身業(yè)務水平較高，績效考核工資制度反而使自己得到本該得到的工資受到阻礙，有些教師對績效工資考核制度的理解就是漲工資，而事實上績效考核制度不一定都能帶來漲工資的待遇，部分教師對績效考核理解不同，一定程度上不利于績效工資考核制度的推行。

（二）績效考核體系有待完善

高校實施的績效考核體系存在功能和內容兩方面的偏差，有待進一步完善，首先，功能方面的偏差主要體現(xiàn)在高校對教師考核結果重視程度大于教師考核反饋和改進不足等方面，當前高校實施教師績效工資考核結果大多被用在了教師績效工資發(fā)放、職務晉升、職稱晉升等方面，給高校管理者評定教師能力水平和科研成果等方面帶來了很大的便利，被考核的教師卻無法通過考核反饋和工作建議提升自身的工作水平；其次，績效考核內容方面的偏差體現(xiàn)在兩個方面：一方面，高校在制定績效考核體系時往往過于重視教師級別、工作量、科研項目數(shù)量、指導研究生數(shù)量等量化指標，使教師比較關注這些方面工作，而失去了專業(yè)教學研究創(chuàng)新精神；另一方面，高校教師總體上分為教學型、科研型和應用技能型三種類型，高校績效考核內容比較偏重對教學和科研型教師工作內容、工作能力等方面的評定和考核，而忽視了應用技能型教師對于改進教學方式、提高教學水平、促進學生成績提高等方面付出的努力和辛苦。

（三）績效考核結果不夠準確

績效考核工資發(fā)放一定程度上是依據(jù)績效考核結果的，而績效考核結果的評定也分不同情況，有些績效指標容易量化，比較容易評定，而有些績效指標不易量化，不容易評定結果。高校與其他事業(yè)單位的區(qū)別在于高校不是盈利性機構，主要是組織教師培養(yǎng)人才，對知識進行研究和創(chuàng)新，為國家未來發(fā)展提供智力支持，這種貢獻很難用數(shù)字定量的評價，教師的工作績效也很難用數(shù)字來體現(xiàn)，這就使高?？冃Э己酥贫葘嵤┯幸欢ǖ恼系K，也使得教師的績效考核結果很難準確合理。一般高校都采用教學課時考核教師的教學方面，但是不同教師采取教學方式、方法不同，產生的教學效果也不同，同時教師改進和完善教學方法，關注學生的學習情況等方面都是不能用量化的數(shù)字來衡量的；采用科研課題數(shù)量、學術論文數(shù)量方面考核教師時比較容易量化，但是科研、學術項目的真實性實用性難以驗證；在研究生指導方面評價教師，不同的教師對研究生的指導方式不同，有的是比較自由，有的是對研究生要求很嚴格，對培養(yǎng)研究生付出的努力和辛苦程度不同，也是不能夠用數(shù)字來準確評價的。此外，高?？冃Э己艘话氵^于重視教學、科研等顯性績效內容，而忽略了教師對應用型技能操作的教學過程的人才培養(yǎng)方式方法、科研成果轉化為社會經濟價值等方面的隱形績效，績效評價結果的準確性和公允性有待提高。

（四）績效工資水平不夠公平

高校在實施績效工資考核過程中，被考核的教師也會將最終考核得到的績效工資和自己平常工作過程中所付出進行比較。有的教師的績效考核工資水平遠小于日常工作付出，內心就會產生不平衡，工作積極性就會受挫；教師之間也會進行績效考核工資的對比，有的教師的績效考核工資水平若是低于其他教師，而認為自己的付出又很多時，內心就會產生很不公平的感覺，進而會有抵制績效考核的情緒。

三、優(yōu)化高校績效工資考核制度的對策

（一）堅持科學的績效工資設計原則

第一，公平公正原則。高校要對所有教師一視同仁，制定統(tǒng)一的績效考核標準，并對教師的付出和貢獻做出公平公正的考核和評價。第二，以人為本原則。高校教師是高校開展教育的主要力量，高校要從保護教師經濟利益角度出發(fā)，根據(jù)教師付出和貢獻給予教師應得的待遇，并引導教師通過績效考核發(fā)展個人目標。第三，按勞分配原則。高校在制定績效考核標準時應嚴格、科學、謹慎，使標準能夠準確評估教師工作，真正做到按勞分配，使教師該得的績效工資與其貢獻成正比；第四，激勵教師原則。高校在制定績效考核制度時要合理保持工資差距，以激勵教師更加努力工作而得到更高的薪金；第五，符合實際原則。高校制定績效工資考核制度時，應當在學校能夠承受到的經濟范圍內制定教師的績效工資標準。

（二）加強對績效工資制度的宣傳力度

高校為大力實施績效工資考核制度，應當對績效工資考核制度相關內容進行全校范圍內的宣傳，通過各種途徑，比如校內報紙、網站、宣傳板等加大宣傳力度，讓所有教師對績效工資考核有一個正確、深入、全面的認識，讓教師明白績效考核制度不是在給教師工作制造困難，而是讓教師根據(jù)實事求是、按勞分配的原則通過考核評價自己的付出和貢獻，提升自己的薪金水平，實現(xiàn)多勞多得的最終目的。

（三）收集建議和意見逐步完善績效考核制度

高校在宣傳績效考核制度的同時應當通過投票、調查、網絡、會議等途徑廣泛收集教師的建議和意見，并將合理的建立和意見考慮到績效考核制度中去，不僅滿足了教師的實際需求，也使績效考核制度制定的比較貼合實際、比較合理，同時促使教師在參與制定考核制度過程中對績效考核制度加深理解，并對績效工資考核制度更加容易接受，使績效工資考核制度更容易推廣執(zhí)行。

（四）設計合理的教師績效工資考核體系

高校設計績效考核體系應當充分結合定量考核和定性考核兩種方式展開，首先，將教學課時量、學術論文數(shù)量、科研成果數(shù)量、培養(yǎng)研究生數(shù)量、新技術新成果推廣應用等可以量化的指標實行定量考核；其次，對于有些數(shù)字無法表現(xiàn)的內容比如教師授課時投入熱情程度、教學工作態(tài)度、培養(yǎng)學生綜合質量、教學效果等方面，科學的設置定性考核方式，將定量考核和定性考核方式相結合，在設置定性評價時，可以將需要評價的內容制作成評價等級表格，每個等級設置一定的分數(shù)，由院系領導、專家、學生對教師展開評價，院系領導、專家要隨機抽查教師的教學實際情況并給出合理的分數(shù)，最終分數(shù)有三個方面的評分綜合確定，并將評價結果作為發(fā)放績效考核工資的一個依據(jù)，當然這個考核一定要公開公正透明才能保證結果的有效性。

（五）建立合理的績效工資分配制度

第一，分級管理，設立學科團隊專用績效工資，根據(jù)每個院系的理論教學和實踐教學課時總量、學科建設完成情況、科研成果情況、新技術推廣應用等計算院系績效工資總量，再由院系對每個教師的績效考核進行評估和發(fā)放績效工資。第二，調整高?？冃ЧべY發(fā)放比例和范圍，提高教師績效工資水平，政府應當給予資金支持，保證高校資金充足，而高校也要制定合理的教師績效工資發(fā)放比例和范圍，通過采納教師的合理的個人建議，適當提升教師的績效工資水平。

（六）完善績效與薪酬激勵機制

高校要想充分的教職工的積極性，必須以績效考核為依據(jù)，建立公平、合理的薪酬分配制度。因為每個教職工都是一個獨立的個體，他們對于高校教學工作的貢獻也畢竟有所不同，我們要科學的設置獎金、績效工資的計算、分配方式，針對不同的權責拉開管理者、教學骨干、普通教師、后進教師之間的差距，體現(xiàn)優(yōu)勢獎勵、劣勢懲罰的制度。只有這樣，教職工根據(jù)自己的能力獲取相應的報酬，激勵機制增加一定的靈活性，有利于教師安心本職工作，從而留住人才，充分發(fā)揮教師的積極性，為高校教育事業(yè)創(chuàng)造更大的價值。

綜上所述，高校在設計和制定績效工資考核標準時應從學校實際財力情況出發(fā)，在當?shù)卣叩闹笇陆Y合教師工作實際情況，設置合理的定量和定性考核指標，并充分采納教師合理建議和意見，使績效工資考核能讓廣大教師接受，績效工資考核制度真正落到實處，確保高校教師真正實現(xiàn)多勞多得，從而提高教師工作的積極性和主動性。

【參考文獻】

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【作者簡介】胡志蘭（1964— ），女，廣西職業(yè)技術學院財務處會計，經濟師。

（責編 劉健華）