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    企業(yè)組織效能“楊三層”模型解析

    2017-06-15 06:14:14楊文新
    環(huán)球市場信息導(dǎo)報 2017年7期
    關(guān)鍵詞:崗位職責(zé)權(quán)責(zé)職責(zé)

    楊文新

    在如今社會經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的時期,我們對企業(yè)組織能力的探索、研究從未停止過,最著名的當(dāng)屬楊國安教授的“楊三角”模型。筆者認(rèn)為,“楊三角”模型對企業(yè)在提升組織能力方面有了很好的結(jié)構(gòu)化思維的模式,讓許多企業(yè)在提升組織能力上指明了方向,幫助不少企業(yè)獲得了成功。然而,筆者也發(fā)現(xiàn),在“楊三角”中除員工能力外,其余的“員工思維模式”、“員工治理方式”這兩個概念是非常抽象的,在企業(yè)實(shí)際治理與運(yùn)營中總覺得千頭萬緒,不知道該從何處著手才有效,認(rèn)為“楊三角”之間缺乏層次感與邏輯關(guān)系,所以,筆者在運(yùn)用“楊三角”時并不順暢。鑒于此,筆者在“楊三角”的基礎(chǔ)上提出組織效能建設(shè)的另一種模型,一種層次性、結(jié)構(gòu)性更加分明的模型。該模型中分員工能力、管理關(guān)系與企業(yè)文化三個要素層面,筆者也姓楊,參考楊國安教授的模型,在本文中稱“楊三層”。

    我國是文化燦爛且博大精深的國度。小時候。我們就讀過了“南轅北轍”的寓言故事,這個故事告訴我們,無論做什么事,都要首先看準(zhǔn)方向,才能發(fā)揮自身的優(yōu)勢條件,如果方向錯誤,優(yōu)勢條件只會起到相反的作用。

    企業(yè)的成功,首先也要考慮“戰(zhàn)略”問題,選擇正確的戰(zhàn)略方向,這是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的前提。因此,企業(yè)成功=戰(zhàn)略×組織能力,這一公式揭示了企業(yè)持續(xù)成功的秘訣,我們對此是有著一致的認(rèn)識。

    員工能力是組織能力的首要條件

    員工能力對企業(yè)組織能力的重要性是勿庸置疑的,按“楊三角”的理解,企業(yè)要培育組織能力,首先要找到符合組織崗位要求的員工,無論這位員工是普通崗位的,還是中高層干部,都要符合崗位所需的任職資格與條件,在此前提下,這名員工才能全面履行崗位所賦予職權(quán),所有員工履行職權(quán)所產(chǎn)生成果的集合便是企業(yè)經(jīng)營成果的最終體現(xiàn),這種體現(xiàn)也反射出企業(yè)員工能力,假如,不考慮其他因素對組織能力的影響,員工能力與企業(yè)組織能力是正比相關(guān)的關(guān)系。對單名員工個體來講,其能力是與他的技能、經(jīng)驗(yàn)、知識是相關(guān)的,同時還與他的性格等因素有關(guān)。

    所謂知識,是個體“知道”的內(nèi)容,是他人的經(jīng)驗(yàn)總結(jié),從書本或其他途徑學(xué)習(xí)而得的硬知識,而從實(shí)際中體會或者感悟而來的是軟知識,也就是個人經(jīng)驗(yàn)了。所以知識與經(jīng)驗(yàn)是相對的。知識容易被個體遺忘,因?yàn)橹R是他人的經(jīng)驗(yàn),個體沒有直接體會,沒有工作的感受,只是停留在大腦表層的知道的部分,經(jīng)驗(yàn)是個體的工作中不斷總結(jié)的,是深深印在大腦內(nèi)層的,不容易被遺忘。技能又是什么呢?簡單而言,技能是個體“會做”的內(nèi)容,是個體曾經(jīng)接受過一定的訓(xùn)練,能夠在實(shí)際工作中獨(dú)立操作所被個體掌握的內(nèi)容。

    知識與技能是有區(qū)別的,比如,小時候我們都背過詩,長大到成年,許多唐詩隨著時間的流淌而遺忘了,而小時候?qū)W會騎自行車,長期不騎卻不會遺忘。所以個體的能力、經(jīng)驗(yàn)、技能與知識的關(guān)系,用比較簡單的話來來描述:知識是知道的內(nèi)容,技能是會做的內(nèi)容,經(jīng)驗(yàn)是做成的經(jīng)歷,能力是持續(xù)做成的經(jīng)驗(yàn)。一個企業(yè)組織需要的是有能力的員工,也就是需要擁有持續(xù)做成事情的員工。

    管理關(guān)系是組織能力的重要層面

    現(xiàn)代社會高速發(fā)展,日新月異。企業(yè)中要做的“事”也不是不斷變化的,因此需要員工更快地掌握更多更新的技能。隨著企業(yè)的發(fā)展,每個崗位會出現(xiàn)新的職責(zé),只會履行當(dāng)前職責(zé)的員工個體將來會被逐步淘汰,這話很對。所以,需要企業(yè)員工不斷地學(xué)習(xí)新的知識與技能,具備很強(qiáng)學(xué)習(xí)力的員工才能更好地適應(yīng)未來,才能得到更好的發(fā)展。由此看來,學(xué)習(xí)力顯得尤其重要。

    權(quán)責(zé)關(guān)系設(shè)定

    部門職能合理的分配后,接下來要解決的便是崗位的設(shè)計,其中權(quán)責(zé)關(guān)系是核心。權(quán)責(zé)關(guān)系清晰,以及崗位與崗位之間職責(zé)相互銜接性,避免重疊性、模糊性是減少崗位之間工作重復(fù)并由此帶來相互之間的干涉,影響到部門職能執(zhí)行乃至組織能力發(fā)揮。

    權(quán)責(zé)關(guān)系的第一方面是職責(zé)的確定,首先,崗位職責(zé)是部門職能的分解。按照下一級工作達(dá)成支持上一級工作完成的管理原理,部門的職能具體表現(xiàn)在崗位職責(zé)的履行,部門職能能否全面有效執(zhí)行,是要看部門中各崗位職責(zé)能否全面、高效地履行。所以,崗位職責(zé)是部門職能的細(xì)化分解。另外,崗位職責(zé)分配的合理性、與其他崗位職責(zé)之間關(guān)系的有機(jī)性,還需要通過崗位工作分析這一人力資源管理基礎(chǔ)性工作加以完善、優(yōu)化。

    權(quán)責(zé)關(guān)系的第二方面是權(quán)力的安排,當(dāng)然,這里的權(quán)力是崗位特性決定應(yīng)享有的權(quán)力,是職權(quán)。權(quán)力的安排、設(shè)定是基于崗位職責(zé)為前提的,不存在沒有職責(zé)的權(quán)力,有多大的職責(zé)就應(yīng)有與之相對應(yīng)的權(quán)力。在不少企業(yè)中,尤其是民營企業(yè),經(jīng)常存在的問題是有責(zé)無權(quán)或者有權(quán)無責(zé)的現(xiàn)象。一種情形是,企業(yè)要求崗位的任職人員履行崗位職責(zé),但沒有本應(yīng)賦予的職權(quán),或者說職權(quán)與職責(zé)不對等。在有責(zé)無權(quán)的情況下,員工開展工作,事事請示,將極大影響到工作效率;而有權(quán)無責(zé)又是另一種失衡,形成有權(quán)決策的人不擔(dān)當(dāng)、無責(zé)決策的人成為“替罪糕羊”的局面,造成內(nèi)部不公平,甚至管理者信心缺失。

    權(quán)力安排也要合理。當(dāng)我們設(shè)計崗位職權(quán)時,一是要根據(jù)崗位的職責(zé)、業(yè)務(wù)活動特點(diǎn)考慮崗位的權(quán)限范圍;二是要根據(jù)崗位在業(yè)務(wù)流程中的功能、作用設(shè)計權(quán)力,考慮是業(yè)務(wù)活動所需的決策權(quán),還是統(tǒng)籌管理的監(jiān)督權(quán),以確保流程運(yùn)行中權(quán)力的制約與平衡。

    再用一個案例來分析權(quán)責(zé)關(guān)系對組織能力的影響。在BJ公司,生產(chǎn)運(yùn)營中心的員工發(fā)生傷工傷事故,按公司以往的慣例,由總務(wù)部門安排車輛組織救治,而以后的融洽全由人力資源部負(fù)責(zé)的了,因?yàn)檫@涉及到員工救治的費(fèi)用、工傷保險理賠以及負(fù)傷員工的工傷期間待遇等,而受傷員工所在部門經(jīng)理則顯得并不緊張。在我看來,這是一種很不正常的管理狀況。根據(jù)管生產(chǎn)就要管理安全的管理職責(zé)要求,員工發(fā)生工傷,最為緊張的應(yīng)該是員工所屬部門或者說員工的直接上級。然而事實(shí)并非如此,這說明BJ公司在責(zé)權(quán)關(guān)系上是沒有厘定清晰的,生產(chǎn)運(yùn)營經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、總務(wù)部門經(jīng)理在這個事件中都應(yīng)職責(zé),履行相應(yīng)的權(quán)力。只憑人力資源部門處理工傷,那也是處理一樁是一樁,不能從根本上減少或杜絕類似工傷事故的再發(fā)生。最為嚴(yán)重的是,如此權(quán)責(zé)關(guān)系的安排,生產(chǎn)運(yùn)營經(jīng)理今后很難做到減少事故發(fā)生,并從事故預(yù)防角度提升安全管理的水平,因?yàn)榘l(fā)生事故對這位主管來說不需要承擔(dān)多大的責(zé)任。久而久之,BJ公司在安全管理能力方面是不足的。此個案足以說明崗位權(quán)責(zé)關(guān)系也是組織能力的一個影響因子。

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