教師專業(yè)發(fā)展共同體實踐探索

王曉英

摘 要：教師專業(yè)發(fā)展共同體是當前教師專業(yè)化成長的新途徑，把教師作為共同體去發(fā)展，是推動教師專業(yè)發(fā)展的重要舉措。就教師成長規(guī)律而言，新的研究結果更強調(diào)將個體置于各種專業(yè)的群體之中，這一點正如托馬斯所指出的：“教師專業(yè)發(fā)展思想的一個重要轉(zhuǎn)向就是將關注的重心從‘個人化的努力轉(zhuǎn)向‘學習者的共同體，在共同體中，教師通過參與合作性的實踐來滋養(yǎng)自己的教學知識和實踐智慧”。如何給教師營造一種合作、對話、交流、互動、反省和慎思的氛圍，促進教師抱團發(fā)展，是當前教師專業(yè)發(fā)展研究的新課題。

關鍵詞：教師專業(yè)；共同體

中圖分類號：G42 文獻標識碼：A 文章編號：1673-9132（2017）17-0015-02

DOI：10.16657/j.cnki.issn1673-9132.2017.17.008

一、構建教師專業(yè)發(fā)展共同體的內(nèi)涵

教師專業(yè)發(fā)展共同體的內(nèi)涵是什么？是不是我們學校常見的備課組、教研組就是一個教師共同體呢？學校常規(guī)性的備課組、教研組并不是真正意義上的教師共同體。學校已有的教研組和備課組，更多的是靠行政命令來約束，大家各自為政，參與活動只是例行公事，單兵作戰(zhàn)缺乏團隊成員相互間的合作共贏。教師專業(yè)發(fā)展共同體建立的首要因素應是共同愿景，共同愿景的內(nèi)涵是尺碼相同、自覺自愿。共同愿景是衡量共同體區(qū)分于常規(guī)團隊的一個非常重要的指標，共同體和一般的教師群體不同的是它有明確的目標和任務，當這些有著共同意愿的教師自愿組建起學習共同體以后，團隊的志向?qū)⒊蔀楣餐氖聵I(yè)。其次教師專業(yè)共同體的核心議題是育人和求知，育人是教師專業(yè)共同體的組織目標，這和教師所從事的職業(yè)是密不可分的。一般情況下，教師專業(yè)共同體的教師要有相同的志向和相交融的研究話題。他們應由同學科、同一專業(yè)領域、適教同一學段的教師自愿組成，這些教師在一起研究學生、研究課程，研究如何改進自己的教學實踐。當教師所處在一個很強的專業(yè)團隊時教師自我發(fā)展的欲望非常強烈，教師的專業(yè)技能和素養(yǎng)由單一的要我發(fā)展自然過渡到多元我要發(fā)展的自主提升層次，因此求知是育人的前奏，好的教育教學必須要有精湛的專業(yè)知識做支撐。

二、教師專業(yè)發(fā)展共同體實施策略

（一）精心確定研究主題，引領教師形成共同體共同愿景

教師發(fā)展共同體的活動一般圍繞著某個話題或問題展開，因此共同體內(nèi)的成員要有類同的話題。首先是話題的來源與提煉?？煞治宀阶咭I教師形成共同的發(fā)展愿景。第一步問題征集。由工作室或教導處面向全體成員、教師征集平時教育教學中存的問題。第二步主題提煉。組織人員結合平時教育教學中的熱點、難點問題，對征集的問題進行梳理、篩選、歸類、提煉，精心設計有價值的、有爭議的研究主題。第三步話題選擇。面向全體教師呈現(xiàn)提煉出的話題，教師自由選擇感興趣的話題，根據(jù)選擇內(nèi)容成立發(fā)展共同體，人員數(shù)量一般不超過5人。第四步主題研究。由共同體成員共同制定研究目標、內(nèi)容、時間、形式，就該主題對成員進行明確分二，成員根據(jù)各自內(nèi)容進行深入的實踐研究。第五步問題解決。共同體成員就研究主題總結經(jīng)驗、尋找論據(jù)，組內(nèi)發(fā)表論點。從前期征集、主題提煉到后續(xù)的研究，成員各自分工不同，但目標相同，在活動中教師個體智慧得到激發(fā)，彼此間相互信賴，相互協(xié)作，共同體對他們來說有一種家的歸屬感同，

（二）建立規(guī)范的學習機制，保證教師發(fā)展共同體的順利發(fā)展

一是建立共同體規(guī)范的學習機制。任何團體的良性發(fā)展必須有一定的機制作保障。教師專業(yè)共同體雖是一個自愿組合的學習團隊，但它決不是一個結構松散的機構，要確保學習共同體活動持續(xù)、有效地運行，需要共同體成員之間有一套相對完善的行為規(guī)則對其進行規(guī)范、約束，只有成員自覺嚴格遵守內(nèi)部規(guī)則，才能保證共同體的良性運行。因此教師學習共同體建立之初就必須形成明確合理的學習管理機制，如教師發(fā)展愿景的確立、自主學習的時間、學習的任務、共同體的活動、成員的評價與考核等都需要相關制度對成員進行約束。二是培養(yǎng)團隊核心人物。教師發(fā)展共同體更需要核心人物進行引領與管理，核心人物在共同體內(nèi)往往具有一定的人格魅力，有極強的號召力和影響力。主要負責共同體制度的建立、活動的組織、方案的預設、任務的分解、成員的評價等。因此，在構建共同體過程中加強團隊核心人物的培養(yǎng)至關重要。

（三）提供多元發(fā)展平臺，確保教師發(fā)展共同體良性發(fā)展

教師共同體的多元化主要指學習共同體的研究內(nèi)容多元、活動形式要多樣、組織結構多層次，因此共同體中的核心領軍人物要精心設計活動的內(nèi)容，以多種形式展示活動，如論壇、沙龍、專題講座、研討、微課題研討、經(jīng)驗分享、教科研成果展示、網(wǎng)絡研修等，從多角度、多個維度滿足共同體教師不同的發(fā)展需求。實踐證明不同年齡段、不同學科的教師的發(fā)展需求存在一定的差異性，因此對學校而言可以成立多層次、多學科的發(fā)展共同體，讓教師置身于一個多元的發(fā)展環(huán)境中，東方不亮西方亮，總有一項是教師的拿手戲，如演講、朗誦、分享、讀書等等，增強教師作為一名共同體成員的自豪感和使命感，從而產(chǎn)生源源不斷地發(fā)展動力，促使共同體健康、有序發(fā)展。

（四）健全激勵機制，促使教師發(fā)展共同體可持續(xù)發(fā)展

科學、合理的激勵機制是促進共同體可持續(xù)發(fā)展的有效措施。教師專業(yè)共同體需要一定的外部評價機制作導向，根據(jù)實際情況建立完善的教師發(fā)展共同評價制度是群體組織得以有效發(fā)展的動力所在。因此學校要有配套的激勵措施和評價方案。一是評價的內(nèi)容要力求多樣性，既有對教師個體如讀書、公開課、反思、課題研究、自我規(guī)劃等的評價，又有對整個共同體團隊問題解決的評價。二是評價的形式要多元。既有對團隊內(nèi)教師個體規(guī)定動作的定量評價，也有對共同體內(nèi)團隊成果的定性評價。既有成員的自我展示，也有專家團隊的質(zhì)疑與團隊的答辯。三是評價的策略以團隊成員的捆綁式評價為主。“捆綁式”評價的核心功能是關注每一個個體在活動中的表現(xiàn)，團隊成員間的關系是一榮俱榮、一損俱損的關系，團隊的總體表現(xiàn)決定了對成員的定性評價，因此這種關系決定每個成員都會傾盡全力為問題的解決服務，為團隊爭取最高利益的評價結果。這樣的評價機制讓教師在團隊的歷練中獲得職業(yè)的幸福感和成長的光榮感，有利于教師專業(yè)走向更高、更快的發(fā)展軌道。

教師專業(yè)發(fā)展需自在的力量，更需外在團隊力量的助推，成長的路上通過團隊學習引發(fā)全局性的系統(tǒng)思考是教師實現(xiàn)自身專業(yè)發(fā)展的新途徑，從教師個體的單打獨斗到群體的抱團發(fā)展是教師專業(yè)發(fā)展的快車道。

參考文獻：

[1] 趙健.學習共同體的建構/課程改革教師新思維[C].上海：上海教育出版社，2008：8.

[2] 徐斌艷.教師專業(yè)發(fā)展的多元途徑[C].上海：上海教育出版社，2008： 100.

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