衛(wèi)生系統(tǒng)機關(guān)事業(yè)單位人員養(yǎng)老金并軌意愿及其影響因素分析

蔣 力

(寧波大紅鷹學(xué)院，浙江 寧波 315175)

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衛(wèi)生系統(tǒng)機關(guān)事業(yè)單位人員養(yǎng)老金并軌意愿及其影響因素分析

蔣 力

(寧波大紅鷹學(xué)院，浙江 寧波 315175)

為了解機關(guān)事業(yè)單位職工并軌意愿的程度和影響因素，以及意愿與因素之間的相關(guān)性，對寧波市衛(wèi)生系統(tǒng)在職員工進行問卷調(diào)查，以職工個體因素、心理認知和未來預(yù)期為自變量，職工并軌意愿為因變量，運用二項分類邏輯回歸模型，對所收集到的數(shù)據(jù)進行分析，得出公平感、幸福感和離職傾向是影響職工并軌意愿的關(guān)鍵因素。

養(yǎng)老金；并軌意愿；衛(wèi)生系統(tǒng)；影響因素

長期以來，我國城鎮(zhèn)地區(qū)職工養(yǎng)老保險主要采取兩種不同的制度模式，企業(yè)職工采取由企業(yè)和本人按一定的標準繳納養(yǎng)老保險的“繳費型”統(tǒng)籌制度，而機關(guān)事業(yè)單位人員的退休金由國家財政統(tǒng)一發(fā)放的制度。在養(yǎng)老金雙軌制的制度下，機關(guān)事業(yè)單位的人員不用交納社會養(yǎng)老保險，但是退休后的養(yǎng)老金卻是企業(yè)員工退休后的多倍，備受社會爭議和批評。2015年國務(wù)院發(fā)布《國務(wù)院關(guān)于機關(guān)事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險制度改革的決定》，決定對機關(guān)事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險制度進行改革，機關(guān)事業(yè)單位實行社會統(tǒng)籌與個人賬戶相結(jié)合的基本養(yǎng)老保險制度，由單位和個人共同繳費。這標志存在了多年的養(yǎng)老金雙軌制的終結(jié)，機關(guān)事業(yè)單位人員將和企業(yè)職工一樣繳納養(yǎng)老金。

衛(wèi)生系統(tǒng)是國家重要的行政和事業(yè)單位。根據(jù)2015年我國衛(wèi)生和計劃生育事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計公報數(shù)據(jù)顯示，2015年末，全國醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)總數(shù)達983,528個，包含行政管理、醫(yī)院、疾控中心、衛(wèi)生服務(wù)中心、婦幼保健等眾多機構(gòu)，衛(wèi)生人員總數(shù)達1,069.4萬人，職工大部分都屬于政府行政和事業(yè)編制。衛(wèi)生系統(tǒng)人員眾多，覆蓋面較大，對衛(wèi)生系統(tǒng)職工面對養(yǎng)老保險并軌改革的意愿進行研究，可以了解機關(guān)事業(yè)單位職工并軌意愿的程度和影響因素，以及意愿與因素之間的相關(guān)性。本文對寧波市衛(wèi)生系統(tǒng)職工做養(yǎng)老金并軌意愿的調(diào)查，以期為政府在衛(wèi)生系統(tǒng)相關(guān)事業(yè)單位進行養(yǎng)老改革提供參考。

1 資料來源與方法

本次調(diào)查以寧波市衛(wèi)生系統(tǒng)職工為主要調(diào)查對象，具體單位包括寧波市衛(wèi)生局機關(guān)、寧波市疾控中心、寧波市市級醫(yī)院、寧波市社區(qū)醫(yī)院等，涉及到機關(guān)公務(wù)員與業(yè)務(wù)單位事業(yè)編制人員。問卷設(shè)計主要由客觀題組成，采取隨機抽樣的方式進行問卷發(fā)放與回收。利用SPSS統(tǒng)計軟件進行數(shù)據(jù)錄入與分析，主要分析方法為頻數(shù)統(tǒng)計和二項分類Logistic回歸分析。

2 結(jié)果與分析

本次調(diào)查共收集到了384份有效問卷，從被調(diào)查者的并軌態(tài)度分布來看，贊成并軌改革的人有272人，占70.8%，不贊成并軌改革的人有112人，占29.2%。

2.1 初步分析

二項分類Logistic回歸分析中因變量設(shè)置為Y(代表衛(wèi)生系統(tǒng)職工并軌的意愿)，取值為0和1。當(dāng)取值為0時，表示不支持養(yǎng)老金并軌；取值為1時，則表示支持養(yǎng)老金并軌。設(shè)自變量為X1、X2、X3……X16，分別對應(yīng)性別、年齡、學(xué)歷、編制類型、級別職稱、工作穩(wěn)定感、風(fēng)險感、自豪感、公平感、壓力感、幸福感、未來職業(yè)規(guī)劃、離職傾向、工作積極性、收入增長態(tài)度、社會地位等變量。

對應(yīng)的Logistic回歸模型為：

logit(P)=β0+β1X1+β2X2+β3X3+…+βPXP

從表1輸出了各個變量的偏回歸系數(shù)、標準誤差、Wald卡方、自由度、P值(sig)和OR值(Exp(B))，可見在同時納入模型后，只有公平感、幸福感和離職傾向3個影響因素可能對因變量產(chǎn)生影響，其余的自變量檢驗P值均遠大于0.05，不可能被納入方程。

表1 Logistic回歸分析結(jié)果

2.2 構(gòu)建最終模型

基于上述的分析結(jié)果，進一步進行變量的刪選工作，最終得到僅包括公平感、幸福感和離職傾向3個自變量的Logistic回歸方程，相應(yīng)分析結(jié)果見表2。

表2 方程中的變量

從表2中的OR值(Exp(B))可以看出，對機關(guān)事業(yè)單位人員養(yǎng)老金并軌改革態(tài)度影響最大的因素是公平感。

最終得到的二元Logistic回歸方程如下：

logit(P)=-0.208-0.529×公平感+0.398×幸福感+0.495×離職傾向

2.3 模型檢驗

選用似然比及hosmer和lemeshow擬合優(yōu)度對二項Logistic回歸模型進行檢驗，結(jié)果見表3。

從表3Hosmer和Lemeshow檢驗中可以看出，最終的卡方統(tǒng)計量為5.960。臨界值為CHINV(設(shè)定的顯著性，自由度)=CHINV(0.05，8)=15.507。卡方統(tǒng)計量5.960<臨界值15.507，從sig值角度來看：0.652>0.05，說明模型能夠很好的擬合整體，不存在顯著的差異。

表3 Hosmer 和 Lemeshow檢驗表

從表4中可以看出，“觀測值”和“期望值”幾乎是接近的，不存在很大差異，說明模型擬合效果比較理想，印證了“Hosmer和Lemeshow檢驗”中的結(jié)果。

表4 Hosmer 和 Lemeshow 檢驗隨機性表

此外，通過概論計算：

3 結(jié)論

從上文中的分析可以得出公平感、幸福感和離職傾向是影響衛(wèi)生系統(tǒng)職工并軌態(tài)度的主要因素。

社會養(yǎng)老保障制度的公平是并軌改革的主要目標，可以有效地緩解社會矛盾。大多數(shù)衛(wèi)生系統(tǒng)職工支持并軌改革，說明對社會制度公平的追求是被全社會大多數(shù)人接受的。但是另外一部分人員不支持并軌改革，說明本次改革并不能完全推動社會的公平，比如部分衛(wèi)生系統(tǒng)職工希望在養(yǎng)老并軌改革的同時，薪酬制度也能夠像企業(yè)一樣靈活。

在不降低養(yǎng)老保障水平的條件下，職工的幸福感并沒有顯著變化。退休后的養(yǎng)老保障水平是衛(wèi)生系統(tǒng)職工面對并軌改革的幸福感最直接的體現(xiàn)，也是衛(wèi)生系統(tǒng)職工安于本職工作，保持一定社會地位的重要因素。充分說明并軌改革不能降低衛(wèi)生系統(tǒng)職工的養(yǎng)老保障水平。

并軌改革后，機關(guān)事業(yè)單位人員自身也需繳納保費，和企業(yè)職工一樣根據(jù)繳費水平和繳費年限進行退休金的計算，從而減少了離職的顧慮，有利于推動人才的內(nèi)部和外部流動。保持一定的養(yǎng)老保障水平，給予衛(wèi)生人員較好的未來預(yù)期，能夠讓職工安于工作，保障工作的積極性和穩(wěn)定性，降低離職傾向。

4 建議

4.1 保障公平，提高衛(wèi)生系統(tǒng)職工的收入水平

養(yǎng)老保險的并軌改革本身就是在推動社會制度的公平，但是保障公平并不意味著平均主義，對不同類型、職級、年齡的機關(guān)事業(yè)單位在職員工有必要進行差別對待，切忌采取“一刀切”的辦法，可以采取老人老辦法，新人新辦法的方式，逐步過渡。

但是在另一方面，企業(yè)職工的薪酬制度比機關(guān)事業(yè)單位人員薪酬制度更靈活，發(fā)展空間也更大。因此在推行養(yǎng)老金改革的同時，也應(yīng)該要考慮衛(wèi)生系統(tǒng)薪酬制度的改革，提高醫(yī)護工作者的收入水平，給予職工更大的未來預(yù)期，提升工作的積極性。

4.2 不降低養(yǎng)老保障水平，提升工作幸福感

在不降低養(yǎng)老金水平的條件下，絕大多數(shù)的被調(diào)查人員選擇了支持改革?！梆B(yǎng)老金待遇是否會降低”是衛(wèi)生系統(tǒng)單位人員面對養(yǎng)老保障制度改革最關(guān)心的問題，優(yōu)越的養(yǎng)老金待遇一直是衛(wèi)生系統(tǒng)職工工作幸福感的主要因素，保持福利待遇是穩(wěn)定職工面對改革心態(tài)的關(guān)鍵。

無論是全額撥款單位還是差額撥款單位，無論是機關(guān)管理部門還是事業(yè)單位，不能通過削減職工的退休金來彌補與企業(yè)職工的差距。隨著改革的逐漸實施，機關(guān)事業(yè)單位職工和企業(yè)職工的養(yǎng)老差距將逐漸縮小。政府可以在財政能力能夠負擔(dān)的基礎(chǔ)上，逐漸提高企業(yè)職工退休待遇，減少差距，緩解社會矛盾。

養(yǎng)老保障制度的改革，有利于衛(wèi)生人才在系統(tǒng)內(nèi)流動，也有利于衛(wèi)生系統(tǒng)與企業(yè)之間的流動。但是過高的流動率并不利于單位和社會的穩(wěn)定。對于長期工作于基層的員工應(yīng)該給予相應(yīng)的激勵政策，以提高工作積極性和效果；對于表現(xiàn)突出的優(yōu)秀人才和關(guān)鍵人才，要敢于打破陳舊的制度，采取低職高聘或者隔級提拔制度，給予更大的平臺和空間，使得優(yōu)秀的職工能夠脫穎而出，發(fā)揮自己的才能，得到滿意的回報。

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(本文編輯：謝碧鈺)

Analysis on willingness and influence factor of staffs’ annuity merger in health public institutions

JIANG Li

(NingboDahongyingUniversity，NingboZhejiang315175，China)

In order to know willingness and influence factor of staffs’ annuity merger in health public institutions，and the dependency between willingness and factors. Through the questionnaire survey of employees in Ningbo health system，taking individual factors，psychological cognition and future expectation as the independent variables，and the staffs’ merger willingness as the dependent variable. The binomial logistic regression model is used to analyze the collected data. The author finds that the sense of fairness，happiness and turnover intention are the key factors of influencing the staffs’ merger willingness.

annuity，merger willingness，health system，influence factors

2017-03-17

10.3969/j.issn.1003-2800.2017.05.007 基金項目：2015年寧波市科技局軟科學(xué)項目：養(yǎng)老保險并軌背景下機關(guān)事業(yè)單位人員心態(tài)研究(2015A10067) 作者簡介：蔣 力(1982-)，男，江蘇淮安人，研究生，講師，主要從事管理科學(xué)教學(xué)方面的研究。

R192

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1003-2800(2017)05-0024-04