提升護理人員工作投入的策略研究
——基于組織承諾的中介作用

段爍云，王 丹，張雅雯，李家妮，曹志輝，吳 爽

(華北理工大學，河北 唐山 063200)

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提升護理人員工作投入的策略研究
——基于組織承諾的中介作用

段爍云，王 丹，張雅雯，李家妮，曹志輝，吳 爽

(華北理工大學，河北 唐山 063200)

[目的]分析護理人員組織公平感對其工作投入的影響及中介機制，以期為改善護理人員的工作績效提供依據(jù)。[方法]采用分層隨機抽樣方法對唐山市某三甲醫(yī)院的350名護理人員進行問卷調查，應用Pearson相關分析、多重線性回歸分析等方法對組織公平感、工作投入和組織承諾三個變量間的關系進行統(tǒng)計分析。[結果]補充組織承諾在組織公平感影響工作投入的路徑中起完全中介作用。組織公平感主要通過影響情感承諾和持續(xù)承諾來改變護理人員的工作投入。[結論]護理人員組織公平感通過組織承諾影響其工作投入。醫(yī)院管理者應提高護理人員的組織公平感和組織承諾。

工作投入；組織公平感；組織承諾；中介效應；護理人員

薪酬分配的不公平性會降低員工的組織公平，而組織公平感的降低直接影響員工的工作積極性，進而降低工作投入，醫(yī)療服務質量降低。為進一步探究組織公平感對工作投入的影響機制，本研究以唐山某三甲醫(yī)院的護理人員為研究對象，借助組織承諾這一中介變量，探究組織公平感對工作投入的影響機制，試圖通過改善護理人員的組織公平感來提高護理人員的工作投入，以期為改善護理人員的工作績效提供理論和現(xiàn)實依據(jù)。

1 對象和方法

1.1 研究對象

以唐山某三甲醫(yī)院的護理人員為研究對象，采用分層隨機抽樣方法，在每個科室中隨機抽取護理人員開展問卷調查。共發(fā)放問卷350份，回收有效問卷320份，有效回收率為91.43%。

1.2 研究工具

借助組織承諾這一中介變量來分析組織公平感對工作投入的影響機制，研究設置3個顯變量，2個誤差變量。測量工具主要為組織公平感量表、組織承諾量表和工作投入量表，共計43個條目，運用五級計分法，從“非常不同意”到“非常同意”分別賦以1～5分，并請被試者根據(jù)實際情況進行打分。組織公平感量表采用汪新艷[1]的量表，共計17個條目，Cronbach’s α 系數(shù)為 0.921；組織承諾量表采用MPVPY’&Allen[2]的量表，共計11個條目，Cronbach’s α 系數(shù)為0.792；工作投入量表采用張林[3]的量表，共計15個條目，Cronbach’s α 系數(shù)為0.909。

1.3 統(tǒng)計處理

調查問卷采用Epidata 3.1雙錄入，運用SPSS 19.0統(tǒng)計軟件對數(shù)據(jù)進行處理，并采用Amos 17.0建立結構方程模型，對組織公平感、工作投入和組織承諾三個變量之間的關系進行統(tǒng)計分析。

2 結果

2.1 樣本基本信息

樣本中護理人員共320人。員工身份：在職人員占25.31%，人事代理占63.44%，臨時人員占4.69%，臨時合同工占6.56%；性別：女性占98.12%，男性占1.88%；婚姻狀況：未婚占13.75%，已婚占86.25%；教育程度：中專及以下學歷占2.5%，大專學歷占25%，本科學歷占71.56%，研究生及以上學歷占0.94%；職稱：護士占20.63%，護師占53.13%，主管護師占21.88%，副主任及以上護師占4.36%；年齡：20～29歲占59.68%，30～39歲占27.5%，40～49歲占8.13%，50歲以上占4.69%；工作年限：10a以內占51.88%，10～19a占35.94%，20～29a占10.31%，30a以上占1.87%。

護理人員的組織公平感平均得分為(3.45±0.85)分；工作投入平均得分為(3.92±0.69)分，組織承諾平均得分為(3.69±0.68)分。

2.2 模型結果分析

在分析各變量之間的回歸系數(shù)是否有統(tǒng)計學意義之前，先運用Pearson相關分析方法分析變量之間的相關性，如表1所示，組織公平感與組織承諾之間、組織承諾與工作投入、組織公平感與工作投入之間均存在正相關關系(P<0.05)。

表1 各變量之間的Pearson相關系數(shù)

注：*表示差異有統(tǒng)計學意義(P<0.05)

在確定了三個變量之間的相關關系后，為了驗證組織承諾的中介效應，采用溫忠麟[4]提出的中介效應檢驗程序作如下檢驗。首先，以工作投入為應變量，以組織公平感為自變量，進行簡單線性回歸分析，結果顯示，組織公平感的β值具有統(tǒng)計學意義(P<0.05)。其次，以組織承諾為應變量，組織公平感為自變量，進行簡單線性回歸分析，結果顯示，組織承諾的β值也具有統(tǒng)計學意義(P<0.05)。接著，以工作投入作為應變量，以組織承諾為自變量再做簡單線性回歸分析，結果顯示，組織承諾的β值同樣具有統(tǒng)計學意義(P<0.05)。最后，以工作投入為應變量，通過比較加入組織承諾變量前后，組織公平感的偏回歸系數(shù)是否具有統(tǒng)計學意義來分析組織承諾的中介效應，結果顯示，在加入組織承諾這一中介變量之后，組織公平感的β值不再具有統(tǒng)計學意義(P>0.05)，而組織承諾的β值依然具有統(tǒng)計學意義(P<0.05)，路徑系數(shù)由原來的0.626下降為0.558，由此可以得出，組織公平感完全通過組織承諾這一中介變量對工作投入起作用，中介效應為0.401(0.626×0.641)，詳見表2。

表2 組織承諾的中介效應依次檢驗結果

注：**P<0.05

為進一步研究組織承諾對工作投入的影響，利用多元線性回歸分析方法，以工作投入為因變量，以組織承諾的三個維度(情感承諾、規(guī)范承諾和持續(xù)承諾)做自變量，更深入的了解組織承諾對工作投入的影響機制。結果顯示，情感承諾和持續(xù)承諾的β值具有統(tǒng)計學意義(P<0.01)，但規(guī)范承諾的β值無統(tǒng)計學意義(P>0.05)，情感承諾和持續(xù)承諾可共同解釋工作投入48.5%的變異量，證明組織公平感主要通過影響情感承諾和持續(xù)承諾來改變護理人員的工作投入。

表3 組織承諾各維度對工作投入的多元回歸分析結果

注：**P<0.01

3 討論

3.1 組織公平感完全通過組織承諾的中介作用影響護理人員的工作投入

員工的組織公平感很大程度上決定了員工的積極性和創(chuàng)造力，組織公平感主要分為程序公平、分配公平和互動公平三個維度。Adams在公平理論中曾指出，如果個體感知到投入和收益的不平等，他們便會減少自身投入[5]。有研究發(fā)現(xiàn)，員工的互動公平和分配公平對工作投入有促進作用[6]。20世紀50年代美國社會學家貝克爾最早提出組織承諾這一概念，組織承諾是員工對組織的認同和投入程度，主要分為情感承諾、規(guī)范承諾和持續(xù)承諾三個維度，且組織承諾與分配公平和程序公平均呈現(xiàn)顯著相關[7]。工作投入是工作評價對員工的重要性程度，主要表現(xiàn)為活力、專注和奉獻三個特征。研究顯示[8，9]，工作投入較高的員工組織認同感和組織依賴感較強，而按照單方投入理論來說，組織承諾即為員工對組織的依賴和認同程度，員工在組織中投入的時間精力越多，員工的組織依賴感和認同度相應增加。由此提出假設：組織公平感對工作投入及組織承諾有正向預測作用，組織承諾對工作投入有正向的促進作用。

按照以上理論假設，本文以組織公平感為自變量，組織承諾為因變量，進行線性回歸分析，得出組織公平感的β值有統(tǒng)計學意義，即組織公平感對組織承諾有正向預測作用。以組織承諾為自變量，工作投入為因變量，進行線性回歸分析，得出組織承諾的β值有統(tǒng)計學意義，即組織承諾對工作投入有正向預測作用。以組織公平感和組織承諾為自變量，工作投入為因變量進行回歸分析，組織公平感的β值無統(tǒng)計學意義，組織承諾的β值具有統(tǒng)計學意義，組織公平感對工作投入無直接作用，組織承諾具有完全中介效應。綜上所述，組織公平感完全通過組織承諾的中介作用來影響護理人員的工作投入，且中介效應為0.401，與理論假設不完全相符。

3.2 提高護理人員工作投入的路徑

結果顯示：組織公平感對工作投入不存在直接效應，完全通過組織承諾對工作投入起到間接效應，這不同于丁超群[10]的研究結果。經(jīng)過進一步分析，員工的工作投入主要受情感承諾和持續(xù)承諾的影響，其中情感承諾的影響程度要重于持續(xù)承諾。情感承諾是員工參與、認同和投入組織的程度，持續(xù)承諾則是在評估過離開組織所付出的高額代價之后所產生的對組織的依賴[2]。當護理人員對所在的科室或醫(yī)院產生很強的依賴感，情感認同投入組織的程度較高，就會更看重集體利益，對工作投入更多精力，而高持續(xù)承諾的員工也會在外界環(huán)境等各種因素的迫使下，增加對組織的工作投入。

4 建議

基于組織承諾的完全中介效應，對護理工作管理者提出以下幾點建議：①增強科室之間以及科室內部員工的凝聚力，創(chuàng)建良好的工作環(huán)境，形成完善的上下級溝通機制，提高護理人員的組織公平感，使其在情感上增加對組織的依賴程度。②為護理人員提供繼續(xù)教育及提供持續(xù)進修機會，使其在業(yè)務上不斷提高，增強自信和滿意度。③建立全新的績效獎懲機制，將員工的投入產出比作為主要的獎懲指標。同時，應多聽取護理人員的訴求，將其特殊需求和福利靈活結合起來，減少員工的后顧之憂。④從醫(yī)院文化角度出發(fā)，應完善醫(yī)院的文化建設，建立鮮明特色的醫(yī)院文化，將員工的價值觀念與組織的價值觀念融為一體，把醫(yī)院目標和個人目標有機結合，形成共同的價值體系。

[1] 汪新艷.知識員工組織公平感對工作績效的影響機制研究[D].武漢：華中科技大學，2008.

[2] ALLEN，N.J.，MEYER，J.P.Affective，Continuance，and Normative Commitment to the Organization：An Examination of Construct Validity[J].Journal of Vocational Behavior，1996，49(3)：252-276.

[3] 張 林.企業(yè)員工工作投入結構維度及其相關研究[D].廣州：暨南大學，2008.

[4] 溫忠麟，張 雷，侯杰泰，等.中間效應檢驗程序及其應用[J].心理學報，2004，36(5)：614-620.

[5] ADAMS，S.J.，F(xiàn)REEDMAN，S.Equity Theory Revisited：Comments and Annotated Bibliography.Advances in Experimental Social Psychology.In L.Berkowitz&E.Walster(Ed)[M].New York：Academic Press，1976.

[6] 李銀易，李 琴.護士組織公平感對工作投入影響的研究[J].護理管理雜志，2015，(10)：702-703.

[7] 張 藝，王秀霞，徐建文.上海地區(qū)公立醫(yī)院護士組織承諾的現(xiàn)狀調查[J].護士進修雜志，2016，(20)：1871-1874.

[8] 劉聰聰，孔 冬，金海君.三級甲等醫(yī)院護士組織公平感和組織認同對工作投入的影響[J].中華護理雜志，2014，(9)：1049-1053.

[9] 羅 雯，趙慶華.組織認同感對護士工作投入的作用分析[J].中華護理雜志，2011，46(5)：429-432.

[10] 丁超群.勞務派遣員工組織公平感、工作投入與離職傾向的關系研究[D].南京：南京師范大學，2013.

(本文編輯：鄒 楊)

Strategy of promoting nurses’working involvement ——Based on intermediation of organizational comrnitment

DUAN Shuo-yun，WANG Dan，ZHANG Ya-wen，LI Jia-ni，CAO Zhi-hu，WU Shuang

(NorthChinauniversityofTechnology，TangshanHebei063200，China)

Objective To analyze the influence and intervening mechanism of nursers’ organizational justice to job involvement so as to provide basis for improving nurses’ job performance. Methods Stratified random sampling method was used to 350 nurses in a top three hospital by questionnaire survey. RAN statistical analysis among the relationship organizational justice，job involvement and organizational commitment by person relevant analysis，multiple linear regression analysis and other Methods. Results Filled organizational commitment to the path of organizational justice that influenced job involvement，and played complete intermediation. Organizational justice changed job involvement through influencing affective commitment and continual commitment. Conclusions Nursers’ organizational justice influence their job involvement through organizational commitment. Hospitals managers should enhance the organizational justice and organizational commitment of nurses.

job involvement，organizational justice，organizational commitment，intermediary effect，nurse

2017-03-06

10.3969/j.issn.1003-2800.2017.05.014 基金項目：華北理工大學2016年國家級大學生創(chuàng)新項目訓練(201610081016) 作者簡介：段爍云(1994-)，女，河北邢臺人，本科四年級，主要從事衛(wèi)生經(jīng)濟、醫(yī)院管理方面的研究。

吳 爽(1985-)，女，河北唐山人，碩士研究生，講師，主要從事公共管理方面的研究。

R192

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1003-2800(2017)05-0053-03