規(guī)范涉密人員管理 努力加強保密工作

郭瑋

【摘要】本文分析了涉密人員管理中存在的問題和原因，并相應(yīng)提出了解決這些問題的具體方法。

【關(guān)鍵詞】涉密人員；管理

涉密人員的管理是保密管理工作的核心要素，既是保密管理工作的重要對象，又是保密工作的重要主體，涉密事項從確定、流轉(zhuǎn)、保管直至解除的整個周期內(nèi)，都離不開涉密人員，涉密事項的安全歸根結(jié)底正是取決于涉密人員行為是否符合保密法規(guī)。因此，對涉密人員的管理在任何時候都是保密工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也是保密管理工作的重中之重。同時，對涉密人員管理也始終是保密工作的難點問題，在日常工作中也還有很多薄弱環(huán)節(jié)，現(xiàn)就涉密人員管理中存在的問題和原因及對策做一簡要分析：

問題一：涉密人員缺乏主體意識。是不是涉密人員，能不能涉密，我的業(yè)務(wù)工作中有哪些屬于涉密內(nèi)容？這些問題常常使機關(guān)工作人員特別是涉密部門和涉密科室的工作人員感到困惑。有的部門認(rèn)為保密工作是一項繁瑣復(fù)雜的工作，在部門內(nèi)設(shè)定的涉密人員只有一名，有的部門認(rèn)為本部門很重要，涉密人員幾乎涵蓋了所有人員。這就造成了一種現(xiàn)象，似乎相關(guān)單位的人員都是涉密人員，又似乎都不是涉密人員。因此，導(dǎo)致了涉密人員的教育管理成了泛泛之詞，而涉密人員缺乏主體意識，正是與這種涉密人員分類確認(rèn)標(biāo)準(zhǔn)不明確有很大關(guān)系。

主要對策：要解決這一問題，最根本的就在于建立涉密人員分類確認(rèn)標(biāo)準(zhǔn)，按照最小化原則，嚴(yán)把涉密人員界定關(guān)。在實際工作中，首先要堅持“按崗定性，以崗定人”的確認(rèn)原則。確定涉密人員過少，在保密管理過程中容易遺漏涉密事項，確定的涉密人員范圍太廣，又容易陷入“都是重點等于沒有重點”的尷尬境地，都不利于保密工作的有序開展。在實際工作中，我們首先要按照涉密事項的范圍，確定哪些是涉密崗位，哪些是非涉密崗位，進(jìn)而區(qū)分涉密崗位的涉密程度，按照《保密法》規(guī)定的條件，為每個涉密崗位分別打上核心涉密崗位、重要涉密崗位、一般涉密崗位的標(biāo)簽，然后以涉密崗位的標(biāo)簽分類確定涉密人員。這樣一來，不論人員如何變動，只要涉密事項和涉密崗位沒有發(fā)生變化，涉密人員的總數(shù)和分類管理的數(shù)量就始終是一個不變的恒定數(shù)，使得涉密人員的分類管理更加明確，把真正涉密崗位的涉密人員管住管好。其次要規(guī)范涉密人員的管理程序，使其制度化、規(guī)范化。目前，除了專職保密崗位的人員外，大多數(shù)涉密人員上崗、調(diào)崗、離崗沒有明確的任職條件和審查確認(rèn)程序，這就造成涉密人員身處涉密而不知，缺乏保密工作主體意識。在實際工作中，我們也在逐步規(guī)范涉密人員確定程序，對每一名新接觸涉密崗位工作的人員進(jìn)行保密審查并形成審查材料，審查通過的要求被審查人員簽訂保密承諾書，對離開涉密崗位的涉密人員簽訂離崗保密協(xié)議書，從而規(guī)范涉密人員的監(jiān)督和管理。

問題二：涉密人員缺乏擔(dān)當(dāng)意識。當(dāng)前，涉密人員的資格審查相對簡單，由此容易造成這樣的誤解，只要進(jìn)入了涉密崗位就取得了涉密資格，涉密資格取得太簡單，涉密人員也就不把涉密資格當(dāng)一回事，擔(dān)當(dāng)意識也就無從談起。因此，涉密人員缺乏擔(dān)當(dāng)意識與長期以來涉密人員保密審查簡單化不無關(guān)系。

主要對策：要增強涉密人員的擔(dān)當(dāng)意識，就要從可靠、可信、可用出發(fā)，從增強涉密人員的資格意識入手，強化涉密保密審查程序，靠榮譽感、自豪感提升擔(dān)當(dāng)品質(zhì)。首先，要完善涉密人員的審查機制。根據(jù)核心涉密崗位、重要涉密崗位和一般涉密崗位的不同，確定涉密人員的特殊條件，條件內(nèi)容從可靠、可信、可用出發(fā)，設(shè)置忠誠度、信任度、保密能力等審查條件和指標(biāo)，由保密部門與組織部門配合共同審查，使涉密資格審查本身就是一種對人的素質(zhì)的評價，取得涉密資格本身就是一種榮譽。其次，要嚴(yán)格涉密人員的審查程序。目前涉密人員的審查程序不太規(guī)范，有些實際上是有名無實。涉密崗位任職資格確定后，關(guān)鍵就是要規(guī)范審查程序。審查程序應(yīng)當(dāng)以審查登記表的方式體現(xiàn)，內(nèi)容包含涉密崗位的任職條件、審查途徑，保密機構(gòu)審核意見等關(guān)鍵要素。涉密資格審查表應(yīng)當(dāng)作為涉密人員的重要檔案資料，使之成為對涉密人員長期考察的依據(jù)。

問題三：涉密人員缺乏責(zé)任意識。涉密人員日常行為的監(jiān)督管理的重要性不言而喻。然而，如何監(jiān)督管理涉密人員的日常行為，卻是保密管理的一大難題。涉密人員監(jiān)管不力所導(dǎo)致的后果就是“干好干壞一個樣”的思想的蔓延。因此，涉密人員缺乏責(zé)任意識與長期以來對涉密人員缺乏日常監(jiān)督考核相關(guān)。

主要對策：要解決這一問題，就要堅持精細(xì)化管理的原則，建立健全涉密人員考核機制，用績效掛鉤、獎優(yōu)懲劣來激發(fā)涉密人員的責(zé)任感。新的保密法及其實施條例關(guān)于保密工作責(zé)任制和目標(biāo)責(zé)任考評制度的規(guī)定為我們從根本上解決這一問題指明了方向，落實責(zé)任制和考核制度還需要建立和完善必要的配套措施予以保障。首先，要明確具體的崗位責(zé)任。按照保密法及其實施條例所確定的基本原則，核心涉密崗位、重要涉密崗位和一般涉密崗位按照涉密程度分別有自身的工作職責(zé)和具體的行為規(guī)范，涉密層次越高，所擔(dān)負(fù)的保密責(zé)任就越重，保密工作的要求也就越高。在實際工作中，針對每個涉密崗位的具體情況，我們結(jié)合實際制定了保密工作責(zé)任制，并將具體的保密工作責(zé)任寫進(jìn)保密承諾書中，使各個層級的涉密人員都明確該干什么、不該干什么，同時發(fā)揮一定的警示作用。其次，要建立完備的考核機制，加強違規(guī)責(zé)任追究。目標(biāo)責(zé)任考評與考核，是落實保密工作責(zé)任制的重要抓手，目前，對涉密人員的專業(yè)考核在實際工作中還不夠系統(tǒng)，在今后的工作中，我們將重點把握好“三個結(jié)合”，將日常考核與年終考核相結(jié)合，注重把握涉密任務(wù)考核，做到每次考核都有記錄，有結(jié)論，使之成為年度考核總評的依據(jù)；將保密檢查與日?？己讼嘟Y(jié)合，把每次檢查結(jié)果及問題整改情況都詳細(xì)記錄在案，把每次保密檢查結(jié)果記錄納入年終考核總評；將考核結(jié)果與個人利益相結(jié)合，把涉密人員履行保密工作職責(zé)情況與職稱晉升、年度評優(yōu)、考評獎金相掛鉤，真正使考核起到獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣、強化責(zé)任的作用。同時，加緊制定出臺涉密人員違規(guī)泄密處分規(guī)定，使責(zé)任追究有據(jù)可依，使涉密人員的責(zé)任意識內(nèi)化于心，外化于行。

保密工作是一項基礎(chǔ)的、重要的，容不得出現(xiàn)一點差錯的工作，而涉密人員的管理更是保密工作的重中之重。我們在日常的保密工作中，要不斷發(fā)現(xiàn)新問題，探索新方法，總結(jié)新經(jīng)驗，努力做好涉密人員的管理，使其更加標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化，為確保不失密、不泄密，做好保密工作奠定基礎(chǔ)。