企業(yè)人力資源管理制度與策略分析

鐘志鋒

【摘 要】人力資源管理是現(xiàn)如今所有企業(yè)都會開展的一項能助力企業(yè)發(fā)展的管理方式，它能最大限度地發(fā)掘企業(yè)員工的潛能，使其為企業(yè)創(chuàng)造更多、更大的價值。文章對企業(yè)人力資源管理制度進行分析，并提出相關的改善策略，以期促進企業(yè)的發(fā)展。

【關鍵詞】企業(yè)發(fā)展；人力資源管理；管理制度；改善策略

【中圖分類號】F272.92 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-0688（2017）03-0188-03

隨著現(xiàn)代企業(yè)和社會經(jīng)濟的發(fā)展，市場經(jīng)濟體制逐步發(fā)展，人才顯得越來越重要。人才是企業(yè)無法估量的資本，能夠給企業(yè)帶來巨大的收益。越來越多的企業(yè)把人才戰(zhàn)略作為企業(yè)發(fā)展的首要戰(zhàn)略，依靠人才的智力因素進行創(chuàng)新和變革，最終達到企業(yè)經(jīng)濟效益的增長。同樣，對當前市場經(jīng)濟條件下的企業(yè)來說，人才也是十分重要的資源。

1 人力資源管理相關概述

人力資源也叫做勞動力資源或者勞動力，英文簡稱“HR”。只要是能夠?qū)?jīng)濟和社會發(fā)展有利并且能夠進行勞動的人口，都是勞動力。這些勞動人口的綜合就稱為人力資源。一般情況下，人力資源的指標主要分為質(zhì)量和數(shù)量2種。員工的數(shù)量指的是能夠參與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的勞動力總數(shù)，而員工的質(zhì)量則是員工整體及個人的素質(zhì)。數(shù)量多并不能夠帶動企業(yè)的發(fā)展，沒有價值的員工往往會給企業(yè)帶來更多的負擔，只有整體員工的素質(zhì)夠高，企業(yè)才能夠更好、更快地發(fā)展。人力資源就是對員工的質(zhì)量進行合理的控制，對員工的素質(zhì)進行整體的把握的一種方式。

人力資源的特點主要包括以下方面：第一，人力資源是在時代不斷發(fā)展的背景下產(chǎn)生的，因此具有時代性。第二，人才的流動也是相當頻繁的，每個人都有主觀能動性，能夠有目的、有計劃地進行自身的勞動分配，進行創(chuàng)造性的活動。因為每個人都會趨向于對自己有利的一方，所以勞動力資源還有流動性的特點。第三，人力資源的開發(fā)過程也和其他的資源有很大的區(qū)別。從總體來看，只要人類在不斷地繁衍后代，新的勞動力就會源源不斷地產(chǎn)生，一代終結就會有另外一代的發(fā)展，并且隊伍會越來越壯大，因此人力資源的開發(fā)過程具有持續(xù)性。第四，從勞動者個體上來看，一個人的勞動能力是無窮無盡的，在連續(xù)一段時期內(nèi)一個人的勞動能力可能已經(jīng)被消耗殆盡，但是，通過適當?shù)男菹⒅螅@個人的勞動能力還能夠恢復，甚至表現(xiàn)更好。并且，由于我國加大對教育的重視程度，員工整體的素質(zhì)相比之前有較大的提升，隨著時間的推移還會不斷地發(fā)展，這就使得企業(yè)的人力資源具有較強的增值性。第五，人力資源的勞動能力是有一定的限度的，隨著年齡的增加，其勞動力也會改變，個人最強壯的勞動時間只存在在人的青年及中年階段。因此，企業(yè)在開發(fā)人力資源的時候要注意人力資源的發(fā)展?jié)摿?，盡可能地考慮到勞動力與個體年齡之間的關系，合理地安排人員。此外，還要講究及時性，這也說明了人力資源在使用過程中具有時效性。第六，人力資源同其他一些事物一樣，在帶來利益的同時，還在不停地消耗。人的年齡是不能控制的，其自身的能力也不能完全被控制，人們在生產(chǎn)經(jīng)營的同時，還會一直不停地消耗。我們對人力資源的開發(fā)也是一種投資，因此人力資源既有生產(chǎn)性，也有消費性。第七，勞動者都是生活在社會里，每個人自身的民族文化和成長的生活環(huán)境等各方面因素的影響，他們的價值觀和世界觀有可能各不相同。因此，在整個企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動中，就要注重人們之間相互利益的協(xié)調(diào)與整合，構建團隊精神，這就體現(xiàn)了人力資源的另外一個特性，即社會性。

2 企業(yè)人力資源管理制度面臨的挑戰(zhàn)

現(xiàn)如今，各行各業(yè)的發(fā)展都比較迅速，企業(yè)不再僅僅向著專業(yè)性、技術性的方向發(fā)展，而是加大了對人力資源的管理，逐步完善了人力資源管理制度，從而為企業(yè)贏得了更多的利益。企業(yè)在最初的發(fā)展時期，只有努力地提高企業(yè)自身的技術水平，才能在眾多同類企業(yè)中脫穎而出，贏得發(fā)展的先機。在發(fā)展的過程中，企業(yè)要把提高科技水平、努力打造創(chuàng)新型產(chǎn)品作為最重要的發(fā)展方向。但是，在企業(yè)發(fā)展到最重要的階段時，就需要加強對企業(yè)人力資源的管理，優(yōu)化員工的技術水平，提高員工的綜合素質(zhì)，這樣才能夠更好地為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。企業(yè)在管理經(jīng)營中要以人為本，只有站在員工及顧客的角度思考問題，才能夠更加有效地對企業(yè)所有的人力資源進行合理的調(diào)配，從而提高生產(chǎn)力。這種管理要比發(fā)展企業(yè)科技還要重要，只有人員素質(zhì)得到提高，才能更好地掌握最新科技，才能使企業(yè)更好地發(fā)展。

在現(xiàn)如今經(jīng)濟發(fā)展迅速的時代，企業(yè)越來越重視對人才的管理。在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營中，雖然大多數(shù)都已經(jīng)實現(xiàn)智能化、自動化，但是人在其中還是起著不可替代的作用，是整個加工生產(chǎn)經(jīng)營的主體。只有保證人力資源的充足，員工具有較高的素質(zhì)，才能充分地發(fā)揮出人在企業(yè)中的作用。企業(yè)人力資源管理也將在新時期接受更加嚴格的考驗。

3 企業(yè)人力資源管理制度的改善策略

3.1 加強“以人為本”的社會主義核心價值體系的思想認識

企業(yè)領導者要深刻地理解“以人為本”的社會主義核心價值體系的重要作用?！耙匀藶楸尽本鸵怀鋈嗽谄髽I(yè)中的作用和地位，要以人為出發(fā)點，關心人，尊重人，愛護人，以人為企業(yè)管理的出發(fā)點和落腳點，注重員工的企業(yè)認同度和責任心，時刻關心員工的利益需求，尊重員工的情感表達和各種有利于企業(yè)發(fā)展的言論自由，廣開言路，讓員工對于企業(yè)的具體問題提出自己的真知灼見，這可以極大地調(diào)動企業(yè)員工的工作熱情。這樣，企業(yè)的員工將會時刻感受到組織的熱心關懷和情感認同，以自己對于企業(yè)的責任心和價值追求，自覺地維護企業(yè)的利益，強化企業(yè)的經(jīng)營效率，為企業(yè)的健康穩(wěn)定成長貢獻自己的一份力量。這不但極大地節(jié)約了企業(yè)的人力資源成本，避免了人力的浪費，還提高了企業(yè)的價值文化和凝聚力；這樣的企業(yè)，因領導者對于“以人為本”的社會主義核心價值體系的堅定認同和執(zhí)著實踐，為企業(yè)人力資源制度改革的方向正確性和可行性提供了條件，也成為人力資源管理制度改革的關鍵一環(huán)。只有加強領導者對于“以人為本”的社會主義核心價值體系的深刻認識，才能促進企業(yè)人力資源制度改革的順利進行。

3.2 健全企業(yè)員工的培訓機制

現(xiàn)如今，世界科技水平發(fā)展迅速，時代在不斷地進步，企業(yè)只有在不斷地適應時代的發(fā)展的基礎上去發(fā)展，才能夠更好地融入這個日新月異的時代，才能夠不被時代所拋棄。而企業(yè)要想更加快速地適應時代，從眾多的企業(yè)中脫穎而出，不僅僅需要適當?shù)母缕髽I(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營模式，還要加強對企業(yè)人員的管理，改變企業(yè)人員的思想觀念，學習認識新時代的科技及生產(chǎn)方式，完善管理制度，更好地推動企業(yè)發(fā)展。

同時，企業(yè)人力資源管理部門還需要定時組織員工的培訓，包括中低層領導者的先進管理方法、管理藝術的培訓，企業(yè)員工的業(yè)務技能培訓，制訂長期的項目培訓服務計劃，為企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展做好人力資源儲備。人力資源的優(yōu)秀和充足，對于企業(yè)的合作和交流、企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展有著重要的作用。因此，人力資源管理部門應具有超前意識和有銳利的眼光，走在企業(yè)各個部門的最前端，認識到人力資源對于企業(yè)的發(fā)展、對于企業(yè)利益的驅(qū)動及對于企業(yè)在當代激烈的國際競爭的重要性，從而提前規(guī)劃人力成本，整合人力資源，以應對實時之需，以優(yōu)秀的人力資源為企業(yè)的宏偉愿景和“走出去”的發(fā)展戰(zhàn)略奠定基礎。因此，人力資源管理部門應建立企業(yè)員工的培訓服務體系，這有助于企業(yè)人才的有效培養(yǎng)，有利于企業(yè)員工業(yè)務技能的提高，有助于企業(yè)效率的提高，更有助于企業(yè)的戰(zhàn)略經(jīng)營和競爭。

3.3 完善績效評估機制

很多國有企業(yè)員工在入職后對自己的職位有一種天然的優(yōu)勢，在入職后就將職位視為長期穩(wěn)定的“鐵飯碗”，無論今后的工作努力與否，都不會改變自己對這一職位的期望要求，久而久之，員工就不會有應有的工作熱情，也不會視企業(yè)為自己的生命線，因為不會出現(xiàn)破產(chǎn)或收購現(xiàn)象。這種現(xiàn)狀如果不及時改變，將會極大地消磨我國企業(yè)的競爭力和生存精神，對我國企業(yè)的公司治理和政府的合法存在予以致命的打擊。因此，無論從企業(yè)的自身發(fā)展，還是從我國國民的幸福生活考慮，我國人力資源部門都應當有憂患意識，積極地制定績效評估制度，對于有拼搏精神和進取心的企業(yè)員工給予物質(zhì)和精神上的雙獎勵；相反，對于那些無視企業(yè)利益和效率的員工，堅決給予處理，凈化企業(yè)經(jīng)營環(huán)境，提升公司競爭力。

3.4 加強企業(yè)員工的信息化建設

現(xiàn)代科技的發(fā)展為企業(yè)加強信息化建設提供了必要的技術條件，因此利用先進的科技成果建立當代企業(yè)的信息化服務已成為各個國內(nèi)外企業(yè)的經(jīng)營共識。那么，作為我國企業(yè)的人力資源管理部門，也應充分利用現(xiàn)代的科技成果，建立企業(yè)員工的信息化管理平臺，依靠信息化的管理平臺進行員工的管理。這不僅提高了企業(yè)內(nèi)部的管理效率，也極大地降低了人力資源管理成本。

利用先進的信息化管理平臺，一方面能及時了解企業(yè)內(nèi)部人力資源的流動趨向，快速傳達人力需求，提高人力的管理效率；另一方面企業(yè)員工的信息都在人力資源信息化管理平臺中備案記錄，企業(yè)員工的工作部門和從事的具體工作也將有案可循，而企業(yè)員工的工作時間也可利用信息化管理平臺一一記錄，極大地降低了傳統(tǒng)人力資源管理中因人為原因造成的錯誤。此外，利用人力資源信息化管理平臺，能及時傳達人員信息，對企業(yè)因突發(fā)原因造成的人力短缺能夠及時地做出調(diào)整和應對，避免影響企業(yè)的正常運行和品牌形象。

3.5 完善人力資源管理制度體系

根據(jù)現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)的內(nèi)涵，結合企業(yè)人力資源管理的實際，堅持程序化與人性化人力資源管理制度體系建設方向，以激活人力資源為預期目標，以工資分配這一直接的激勵源作為切入點，較為適合當前企業(yè)人力資源管理體系的構建。？譹？訛人力資源管理制度體系內(nèi)部應完全融合。人力資源管理制度體系的構建應該與整個企業(yè)組織的戰(zhàn)略目標、組織文化、組織機構、員工現(xiàn)狀等完全相融，以便準確把握，并在人力資源管理制度體系的設計中有效貫徹、實踐。？譺？訛設計強有力的工資制度，從目前較為流行的工資結構來看，主要可以分為崗位工資、績效工資和長期收益3個模塊。通過工作流程再造，相對固化組織架構及設置崗位、描述崗位、評價崗位等基礎工作，能有效地確定崗位工資。在人員分析和素質(zhì)測評的基礎上，確定特定崗位所需人才的資質(zhì)條件與特征，實施人崗優(yōu)化配置。只有具備相應知識、技能和能力的人才配置到合適的崗位，才能得到相應的崗位工資。

3.6 掌握核心人力資源管理技術

就目前企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀來看，只有掌握以下核心人力資源管理技術，才能形成一個有效的人力資源制度系統(tǒng)。？譹？訛根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標、文化價值導向和人員情況，盤點企業(yè)人力資源管理情況，提出企業(yè)人力資源管理方向及實現(xiàn)策略。？譺？訛堅持以市場為導向，結合企業(yè)實際，科學設置能對市場做出迅速反應的組織結構。根據(jù)組織結構和組織戰(zhàn)略目標，動態(tài)地設置崗位和編制。？譻？訛確定人才來源，建立人才庫，構建企業(yè)崗位任職資格標準體系，準確盤點企業(yè)人才儲備，預測人才需求，及時為相關崗位配置人才。

3.7 把握好人力資源管理的技巧

人力資源管理是企業(yè)經(jīng)過長期的發(fā)展所總結出來的一種企業(yè)管理方式，能夠更好地幫助企業(yè)發(fā)展。但是，人力資源管理也需要技巧，管理者只有掌握好技巧，才能夠提高管理效率。首先需要對整個企業(yè)進行定位，從而更好地認清企業(yè)自身的價值及企業(yè)所需要改進的地方，然后根據(jù)企業(yè)的自身情況合理地制定人力資源管理制度，使制度能夠充分地發(fā)揮作用，幫助企業(yè)更好地提升自身價值及在社會上的影響力。此外，企業(yè)還要深入地挖掘自身潛在的價值，在今后的發(fā)展中要深入地進行開發(fā)，從而最大限度地提高企業(yè)的生產(chǎn)創(chuàng)造能力。在對企業(yè)人力資源管理的時候，要結合企業(yè)實際情況，制定人性化管理制度，提高企業(yè)員工的福利，加強各部門之間的聯(lián)系和上下級之間的關系，做好管理層、銷售層及加工制造層之間的溝通，協(xié)調(diào)好企業(yè)各部門之間的工作，防止企業(yè)因管理混亂，造成經(jīng)濟及其他方面的損失。

參 考 文 獻

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[責任編輯：高海明]