淺論組織人力資源培訓

饒燦

摘 要：全球經(jīng)濟多元化快速發(fā)展，導致人力資源結(jié)構(gòu)發(fā)生變化，組織為優(yōu)先獲取先進生產(chǎn)技術(shù)，提高生產(chǎn)效能和人力資源價值，推動組織可持續(xù)性發(fā)展，在市場競爭中立于不敗之地，必須重視人力資源培訓工作。本文主要根據(jù)我國人力資源現(xiàn)狀，闡述培訓工作重要性，找出培訓工作的不足，探索解決問題的有效措施。

關(guān)鍵詞：人力資源現(xiàn)狀；培訓工作；培訓成本

隨著經(jīng)濟全球化、市場多元化迅速發(fā)展，國際形勢、國家發(fā)展方向、政府方針政策、市場經(jīng)濟結(jié)構(gòu)等系列環(huán)境因素變化，在當前知識經(jīng)濟時代，腦力勞動者在全體人力資源中占比逐步提升，促使組織智力結(jié)構(gòu)發(fā)生變化。組織總體戰(zhàn)略規(guī)劃、提升人力資源附加值、實現(xiàn)人力資源向人力資本的轉(zhuǎn)變等問題與人力資源管理工作息息相關(guān)，培訓工作是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。

一、我國人力資源現(xiàn)狀

1.高素質(zhì)人力資源規(guī)模不足

首先，每年高等院校畢業(yè)人數(shù)逐年遞增，就2015年高校畢業(yè)生人數(shù)是749萬人，比2014年增加22萬人。而同年農(nóng)民工人數(shù)總量為2.77億人，比去年增加352萬人。相比之下，高素質(zhì)人力資源規(guī)模以及增幅都相對較低。

2.人才結(jié)構(gòu)失衡

由于高校擴招帶來中等技術(shù)型院校招生人數(shù)下降，社會行業(yè)中低端技術(shù)從業(yè)人員相應減少，造成高素質(zhì)就業(yè)人員規(guī)模增大，中低端技術(shù)型就業(yè)人員規(guī)模縮小，導致現(xiàn)階段部分行業(yè)人才結(jié)構(gòu)失衡。

3.基礎(chǔ)性工作人員素質(zhì)不高

目前，許多行業(yè)從事基礎(chǔ)性工作人員占比較大，金字塔組織結(jié)構(gòu)較為明顯，尤其是體力勞動崗位的人員以農(nóng)民工為主力，因城鎮(zhèn)化建設(shè)的持續(xù)推進，原本從事農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的人員在并未接受專業(yè)生產(chǎn)技術(shù)培訓的前提下轉(zhuǎn)變?yōu)槌鞘惺止I(yè)者，不僅不具備相應的崗位素質(zhì)要求，還缺乏相應的人文知識熏陶，在實際工作操作中難以確保工作質(zhì)量和要求達到標準。

4.系統(tǒng)性學習不足

學習是一項終生事業(yè)，在市場經(jīng)濟飛速發(fā)展的階段，人們著重于利益和物質(zhì)的追求，忽略學習的重要性。當市場活動遭遇困境時，也僅僅只是針對具體問題的解決辦法進行學習，或者在并未清楚認識組織發(fā)展具體需求，盲目進行跟風學習，不能達到學習的預期效果。缺乏學習的系統(tǒng)性和全面性，無法在組織發(fā)展、技術(shù)進步等方面引起質(zhì)變。

二、人力資源培訓的意義

培訓工作提升人力資源附加值是實現(xiàn)人力資源向人力資本轉(zhuǎn)變的有力手段，避免人力資本折舊，加強人力資本綜合能力更新和提高，為組織實現(xiàn)戰(zhàn)略目標提供強力的人才保障和技術(shù)支撐。

1.挖掘員工潛力，增強組織競爭力

通過系統(tǒng)培訓，了解員工工作適應力、自身特長，鍛煉思維能力，提升工作技能及理論知識文化水平。在快速適應工作環(huán)境、配合組織長遠規(guī)劃、引進先進技術(shù)等方面有舉足輕重的作用，進一步增強組織的應變能力和參與市場競爭的能力。

2.提高學習能力，增強組織凝聚力

通過專業(yè)化培訓工作，提高員工知識、技能的學習能力，滿足員工自我發(fā)展和組織發(fā)展的需要，調(diào)動員工的學習和工作積極性，將組織文化、管理領(lǐng)導力和價值觀等融入員工日常工作和工作作風，將員工的思想和行為和組織戰(zhàn)略規(guī)劃相統(tǒng)一。

3.提升員工素質(zhì)，增強組織投資回報力

從經(jīng)濟學角度來說，培訓也是一種投資。以提升員工素質(zhì)和促進組織成長為目的，實現(xiàn)人力資源向人力資本轉(zhuǎn)變，達到培訓預期收益，減少內(nèi)部管理成本消耗，促使培訓投資增值。

三、人力資源培訓工作中的不足

1.培訓重要性認識不足

很多組織在參與市場競爭過程中，側(cè)重于擴展業(yè)務(wù)規(guī)模、提高企業(yè)利潤，忽略培訓工作在應用先進生產(chǎn)技術(shù)、強化企業(yè)文化建設(shè)、提升組織形象、推進組織改革等方面的重要性，管理層和決策層對培訓的認識不夠深刻，并未正確認識到組織具備戰(zhàn)略目標應該匹配相應的培訓戰(zhàn)略計劃。

2.培訓工作需求認識不足

組織在制定和實施培訓計劃過程中，缺乏參訓對象的培訓需求實際調(diào)查和分析，僅憑培訓部門或組織管理層的想法制定培訓工作計劃，實施培訓工作往往適得其反，降低培訓效率，無法通過培訓預期效果給組織帶來培訓收益。

3.培訓成本認識不足

（1）培訓成本全面性認識不足。培訓成本不僅包括培訓師費用、教材費、交通費等直接成本，還包括培訓期間參訓人員的薪資、培訓期間誤工的成本和產(chǎn)出損失等間接成本。很多組織在培訓成本預算因認識不足、缺乏量化標準等因素忽略間接成本預算，導致培訓成本預算不足，影響組織預期收益評估。

（2）培訓成本計算方法認識不足。很多組織將培訓成本列為費用化支出計入當期支出，而培訓成本預算包括培訓費用支出和培訓收益。培訓成本僅在會計周期內(nèi)作為費用化支出，而培訓收益在超出當前會計周期從其他方面的體現(xiàn)就被忽略，造成組織在收益期因成本增減影響預期收益。

四、做好人力資源培訓工作的措施

1.培訓工作注重觀念轉(zhuǎn)變

（1）培訓是核心競爭力。核心競爭力是組織參與市場競爭的主要優(yōu)勢，培訓工作是組織樹立、傳遞核心競爭力的重要方法，同時也是組織推動市場轉(zhuǎn)型、行政改革等的有效途徑。培訓工作不僅僅幫助組織員工學習先進生產(chǎn)技術(shù)，提升理論知識文化水平，還能在培訓工作中不斷總結(jié)工作經(jīng)驗、教訓，通過結(jié)合組織自身的知識、人力、財力等資源以及企業(yè)文化形成獨有的核心競爭力。

（2）培訓是一種投資。員工通過培訓提升個人綜合素質(zhì)，推動組織整體發(fā)展。即使員工流失，也不能簡單理解為投資成本溢出，如果每個企業(yè)都充分進行培訓投資，不僅提升組織的競爭力，而且對提升整個行業(yè)或社會總體人力資源素質(zhì)發(fā)揮重要作用，搭建人力資源共享平臺，提升和改進行業(yè)技術(shù)水平，推動行業(yè)進步和社會發(fā)展。

2.培訓工作注重戰(zhàn)略規(guī)劃

（1）培訓工作與員工個人戰(zhàn)略規(guī)劃相結(jié)合。新時期發(fā)展要求，組織發(fā)展與員工發(fā)展密不可分。培訓工作首先以人為本，根據(jù)員工自身素質(zhì)和發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合崗位工作做好員工知識結(jié)構(gòu)、專業(yè)特長、興趣愛好、工作能力、價值取向等方面培訓需求統(tǒng)計與分析工作，制定員工個人發(fā)展培訓計劃，包含業(yè)務(wù)技能、管理能力、職業(yè)道德、工作價值觀、企業(yè)忠誠度等方面的全面培訓，通過制定、執(zhí)行完善的培訓考核機制，實現(xiàn)員工學有所用、用有所獲，形成階梯型發(fā)展模式。

（2）培訓工作與組織戰(zhàn)略規(guī)劃相結(jié)合。培訓部門根據(jù)組織戰(zhàn)略規(guī)劃，運用科學方法開展契合組織目標、產(chǎn)業(yè)資源、市場環(huán)境以及人力資源存量等方面的培訓需求分析工作，結(jié)合組織目標預測人才需求預期，制定相應的培訓計劃和內(nèi)容，培養(yǎng)適應組織戰(zhàn)略規(guī)劃發(fā)展必須具備的專業(yè)技術(shù)和管理人員、高效工作團隊等條件。

3.培訓工作注重成本核算

既然培訓工作是一項長遠戰(zhàn)略投資，那么根據(jù)經(jīng)濟學理論成本與收益關(guān)系。首先根據(jù)培訓需求分析，進行培訓成本計算。結(jié)合培訓投入邊際成本理論，避免培訓成本投入增加而帶來培訓產(chǎn)出或培訓收益降低。其次，培訓投資支出是組織達到預期目標前的必要支出，且預估能達到預期人力資本增值，一般會超過一個會計年度（周期），根據(jù)會計權(quán)責發(fā)生制原則和資本化條件，應先予以資本化，作為資本性支出列入資產(chǎn)負債表，然后在各收益當期內(nèi)分期攤銷。而現(xiàn)行的會計做法是將其整體費用化，只在本會計年度（周期）作為當期損益列入損益表，使得各期盈虧報告不實，影響組織決策，當期盈利被低估影響企業(yè)長遠戰(zhàn)略預期目標實現(xiàn)。

五、結(jié)語

綜上所述，人力資源培訓是數(shù)字化、系統(tǒng)化、結(jié)構(gòu)化、戰(zhàn)略化工作。切實做好培訓工作，需要將人力資源管理理論知識和財務(wù)、會計知識和方法相結(jié)合，針對具體培訓工作需求分析、計劃實施、培訓收益評估等環(huán)節(jié)進行數(shù)據(jù)量化分析，或者研發(fā)人力資源培訓管理信息系統(tǒng)解決實際工作問題。

參考文獻：

[1]李前兵，周昌偉.《員工培訓與開發(fā)》[M].南京：東南大學出版社，2013.12.

[2]劉再烜.《員工培訓管理》[M].北京：對外經(jīng)濟貿(mào)易大學出版社，2003.10.