管理層薪酬與公允價(jià)值變動(dòng)損益相關(guān)性分析

鐘鳳英+李佳

【摘 要】 將管理層薪酬與企業(yè)公允價(jià)值相關(guān)聯(lián)是我國(guó)企業(yè)薪酬契約完善化的表現(xiàn)，也是隨著我國(guó)金融市場(chǎng)逐漸完善，金融對(duì)企業(yè)管理嵌入程度加深的表現(xiàn)。但是，管理層薪酬與公允價(jià)值建立關(guān)系過(guò)程中存在諸多不合理之處，道德風(fēng)險(xiǎn)與薪酬粘性等的存在制約著我國(guó)公允價(jià)值在管理層薪酬契約中作用的發(fā)揮。文章通過(guò)理論假設(shè)與建模的研究方法，對(duì)其進(jìn)行定量研究，探究公允價(jià)值與管理層貨幣薪酬之間的相關(guān)關(guān)系。針對(duì)公允價(jià)值的變動(dòng)損益，特別是公允價(jià)值損益為負(fù)的上市公司進(jìn)行數(shù)據(jù)收集與研究，探討我國(guó)公允價(jià)值在管理層薪酬衡量過(guò)程中的局限之處，為完善我國(guó)管理層薪酬契約制定提供數(shù)據(jù)支持。

【關(guān)鍵詞】 公允價(jià)值； 管理層薪酬； 變動(dòng)損益

【中圖分類(lèi)號(hào)】 F235.19 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】 A 【文章編號(hào)】 1004-5937（2017）09-0027-05

引 言

公允價(jià)值表征著一種持有而未收益的狀態(tài)，對(duì)企業(yè)具有特殊的價(jià)值意義：一方面表征著企業(yè)未來(lái)發(fā)展的趨勢(shì)，另一方面也是衡量管理層工作程度的重要指標(biāo)[1]。針對(duì)公允價(jià)值的現(xiàn)實(shí)作用，我國(guó)財(cái)政部對(duì)公允價(jià)值的屬性進(jìn)行了規(guī)約，對(duì)其進(jìn)行了理論與實(shí)踐的完善。但是，由于公允價(jià)值在管理層薪酬契約中發(fā)揮作用的途徑并不十分完善，且并非均對(duì)企業(yè)發(fā)展有正向作用，因此，本文針對(duì)管理層薪酬與公允價(jià)值的關(guān)系進(jìn)行實(shí)證研究與討論。

一、管理層薪酬及其與公允價(jià)值會(huì)計(jì)計(jì)量的關(guān)系

管理層薪酬本身組成結(jié)構(gòu)較為復(fù)雜，同時(shí)存在多方面的影響因素。管理層與一般企業(yè)工作人員的薪酬具有區(qū)別性，一般工作人員僅需對(duì)工作范疇負(fù)責(zé)，而作為管理層，在完成本職工作的同時(shí)，還需要對(duì)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)進(jìn)行負(fù)責(zé)。就影響因素來(lái)講，一般包括大股東持股比例、管理層持股數(shù)量、公司治理環(huán)境、公司規(guī)模、企業(yè)外部環(huán)境、企業(yè)所屬行業(yè)與區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平等方面。

從根本上講，企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)對(duì)管理層薪酬有絕對(duì)影響，但是由于薪酬粘性的存在，會(huì)產(chǎn)生管理層薪酬與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不完全呈正相關(guān)的情況。管理層會(huì)對(duì)企業(yè)發(fā)展良好與不良的狀況予以不同的歸因與解釋?zhuān)瑢⑵髽I(yè)發(fā)展良好的原因歸于自身的才華和工作能力等，將經(jīng)營(yíng)不利的狀況歸結(jié)于外部因素，這種行為與解釋風(fēng)格也導(dǎo)致了薪酬粘性與道德困境的產(chǎn)生。薪酬粘性問(wèn)題在公允價(jià)值與管理層薪酬上的表現(xiàn)是本文定量部分重點(diǎn)討論的問(wèn)題，并對(duì)我國(guó)將公允價(jià)值計(jì)量引入管理層薪酬契約合理性的完善進(jìn)行一定論證。

近年來(lái)，隨著股權(quán)激勵(lì)等管理層短期薪酬獎(jiǎng)勵(lì)及其參與薪酬契約制定的情況在上市公司中普及程度的增大，將公允價(jià)值會(huì)計(jì)計(jì)量引入管理層薪酬成為大勢(shì)所趨，也是對(duì)管理層執(zhí)行力與洞察力的考驗(yàn)[2]。公允價(jià)值會(huì)計(jì)計(jì)量使得管理層對(duì)市場(chǎng)的分析洞察與對(duì)企業(yè)發(fā)展方向的調(diào)整、對(duì)企業(yè)發(fā)展方案制定的影響等全部反映在公司財(cái)務(wù)報(bào)表收益波動(dòng)中，其損益一方面表征金融市場(chǎng)與實(shí)體市場(chǎng)的發(fā)展，另一方面也反映管理層對(duì)市場(chǎng)的把控能力[3]。可以說(shuō)，公允價(jià)值會(huì)計(jì)計(jì)量本身既是對(duì)管理層進(jìn)行激勵(lì)的手段，也是對(duì)管理層工作能力進(jìn)行考察的手段，對(duì)管理層工作能力與管理能力的反映是多方面的。

針對(duì)管理層的薪酬來(lái)講，完善的薪酬契約旨在對(duì)管理層的工作進(jìn)行肯定的前提下保證對(duì)道德困境與機(jī)會(huì)主義的規(guī)避，這是對(duì)管理層進(jìn)行的約束，也是監(jiān)督管理層完成工作任務(wù)的重要手段[4]。公允價(jià)值會(huì)計(jì)計(jì)量認(rèn)定過(guò)程中的人為因素較多，客觀性相對(duì)缺失，導(dǎo)致機(jī)會(huì)主義與道德困境的存在，進(jìn)而造成公允價(jià)值會(huì)計(jì)計(jì)量對(duì)管理層薪酬契約的制定存在影響[5]。故而，就我國(guó)目前推行公允價(jià)值會(huì)計(jì)計(jì)量在管理層薪酬契約中進(jìn)行應(yīng)用的效果而言，現(xiàn)實(shí)與設(shè)想存在一定程度的差距。針對(duì)公允價(jià)值會(huì)計(jì)計(jì)量在管理層薪酬契約中的作用與問(wèn)題進(jìn)行如下命題假設(shè)：一是管理層薪酬隨公允價(jià)值變動(dòng)損益的增加而增加；二是公允價(jià)值減少對(duì)管理層薪酬不產(chǎn)生顯著影響；三是公允價(jià)值損益對(duì)管理層薪酬影響具有不對(duì)稱(chēng)性。

二、樣本選擇與說(shuō)明

本文對(duì)管理層薪酬相關(guān)數(shù)據(jù)、企業(yè)綜合治理相關(guān)數(shù)據(jù)、企業(yè)財(cái)會(huì)數(shù)據(jù)等進(jìn)行收集，數(shù)據(jù)均來(lái)自國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫(kù)（CSMAR）、各大上市公司官方網(wǎng)站及滬深兩市的網(wǎng)站交易信息，并承諾數(shù)據(jù)的收集均具有真實(shí)性和合理性，在實(shí)證的過(guò)程中能夠合理發(fā)揮有效性。

本文針對(duì)2010年到2015年滬深A(yù)股上市公司披露的會(huì)計(jì)信息數(shù)據(jù)進(jìn)行研究。為保證信息的公開(kāi)性與研究的全面性，針對(duì)上市公司中公允價(jià)值損益產(chǎn)生正向變動(dòng)與負(fù)向變動(dòng)的上市公司的數(shù)據(jù)進(jìn)行全樣本統(tǒng)計(jì)。

在時(shí)間節(jié)點(diǎn)的選取上，本文針對(duì)2010年到2015年的數(shù)據(jù)進(jìn)行收集，這是出于對(duì)數(shù)據(jù)前沿性的考慮，這也是對(duì)既往研究中時(shí)間段的彌補(bǔ)。在行業(yè)的選取上，將證監(jiān)會(huì)所認(rèn)定的金融行業(yè)上市公司進(jìn)行排除，這是出于對(duì)金融行業(yè)本身資產(chǎn)與負(fù)債的非一般性的考量。同時(shí)，針對(duì)年度公允價(jià)值受益為0的樣本、資產(chǎn)所有者收益為非正的樣本、企業(yè)業(yè)績(jī)呈現(xiàn)虧損的樣本、無(wú)管理層薪酬數(shù)據(jù)的樣本與審計(jì)報(bào)告非合規(guī)的樣本、其他數(shù)據(jù)不全的樣本均進(jìn)行剔除，最終研究樣本為2 003個(gè)。

變量選取的相關(guān)信息詳見(jiàn)表1。

三、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)與分析

本文針對(duì)公允價(jià)值與管理層薪酬的影響關(guān)系進(jìn)行研究，對(duì)既往研究中的建模成果進(jìn)行借鑒，結(jié)合本文對(duì)研究的模型設(shè)計(jì)，得出如下公式：

COM=α+β1CFV+β2D×CFV+β3D+β4RAT+

β5REV+β6SIZE+β7MEET+β8FST+β9COMI+β10DIR+

β11ES+β12AUD+■βiIND+■βjYEAR+ε

根據(jù)上述公式，D是衡量公允價(jià)值損益性質(zhì)的啞變量，若公允價(jià)值變動(dòng)為負(fù)時(shí)，啞變量D取值為1；反之則取值為0。β1、β2與β3表示公允價(jià)值進(jìn)行損益變動(dòng)時(shí)，其會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)對(duì)管理層薪酬影響的程度。在公允價(jià)值損益為負(fù)時(shí)，對(duì)D賦值1，β1和β1+β3表示公允價(jià)值收益為正與為負(fù)時(shí)，公允價(jià)值會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)對(duì)企業(yè)管理層薪酬的影響。

對(duì)D×CFV的回歸系數(shù)進(jìn)行β3測(cè)算所得回歸系數(shù)為-1.9136，在0.05的水平上呈現(xiàn)顯著性，說(shuō)明β1>β1+β3，即公允價(jià)值損益的性質(zhì)與管理層薪酬變動(dòng)的性質(zhì)不一致，基本上可以證明假設(shè)命題三。

（一）全樣本統(tǒng)計(jì)分析（見(jiàn)表2）

依據(jù)統(tǒng)計(jì)結(jié)果，公司董事、監(jiān)事及其他高級(jí)管理層人員年度報(bào)酬的均值經(jīng)計(jì)算約為471.82萬(wàn)元，標(biāo)準(zhǔn)差為406.39萬(wàn)元，不同公司的管理層之間薪酬差異較大。對(duì)樣本進(jìn)行調(diào)研期間，全樣本管理層年度薪酬均呈剛性增長(zhǎng)，薪酬變動(dòng)均值為58.17萬(wàn)元，總體看來(lái)，我國(guó)在2010年到2015年期間，管理層薪酬呈剛性增長(zhǎng)，并且根據(jù)數(shù)據(jù)調(diào)研結(jié)果進(jìn)行分析，管理層薪酬總額依舊有上升趨勢(shì)。

（二）公允價(jià)值損益為負(fù)企業(yè)樣本統(tǒng)計(jì)（見(jiàn)表3）

通過(guò)對(duì)公允價(jià)值損益為負(fù)的企業(yè)進(jìn)行數(shù)據(jù)測(cè)量得知該組樣本數(shù)量為672，在樣本總量中所占的比例約為33.54%。其中，董事、監(jiān)事與其他管理層人員年度薪酬總額約為453.32萬(wàn)元，較2010年到2015年的全樣本均值低。通過(guò)對(duì)該時(shí)間節(jié)點(diǎn)內(nèi)年度管理層薪酬總額均值的變動(dòng)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，得出其變動(dòng)值為53.31萬(wàn)元，即公允價(jià)值損益為負(fù)的企業(yè)雖然管理層薪酬平均值較公允價(jià)值損益為正的企業(yè)低，但是其管理層薪酬并未產(chǎn)生相對(duì)的降低，并且根據(jù)其正向變動(dòng)的數(shù)量可知，管理層薪酬依舊有上升的趨勢(shì)。

（三）相關(guān)性檢驗(yàn)分析（見(jiàn)表4）

本文針對(duì)全樣本進(jìn)行了皮爾森檢驗(yàn)。根據(jù)對(duì)相關(guān)系數(shù)的計(jì)算可知，回歸變量相關(guān)性較小。相關(guān)系數(shù)與0的關(guān)系表征兩個(gè)變量之間的關(guān)系，若相關(guān)系數(shù)的絕對(duì)值接近于0，則意味著變量之間的相關(guān)性弱。根據(jù)對(duì)表4中對(duì)應(yīng)變量進(jìn)行相關(guān)系數(shù)分析可知，其系數(shù)之間的相關(guān)系數(shù)變量均接近于0，表示其之間的相關(guān)性較弱。

（四）回歸分析（見(jiàn)表5）

根據(jù)回歸方程的建立與模型數(shù)值的計(jì)算結(jié)果可知，與預(yù)期相一致，F(xiàn)-Statistics為52.51，P值檢驗(yàn)為0.00，模型有效。

對(duì)假設(shè)命題一進(jìn)行驗(yàn)證時(shí)，在企業(yè)公允價(jià)值變動(dòng)損益為正時(shí)，D賦值為0，根據(jù)對(duì)公允價(jià)值變動(dòng)系數(shù)β1進(jìn)行回歸檢驗(yàn)可知為0.9217，P值為0.0613，企業(yè)公允價(jià)值變動(dòng)損益在0.1的水平上和管理層薪酬總額呈正相關(guān)，且相關(guān)性具有顯著性。通過(guò)公允價(jià)值變動(dòng)與其他盈余對(duì)管理層薪酬的影響可知，企業(yè)其他盈余相比于公允價(jià)值變動(dòng)對(duì)管理層薪酬總額的影響更強(qiáng)。

對(duì)假設(shè)命題二進(jìn)行檢測(cè)時(shí)可知，企業(yè)公允價(jià)值變動(dòng)損益為正時(shí)，對(duì)D賦值0。通過(guò)對(duì)存在公允價(jià)值損益變動(dòng)的上市公司進(jìn)行回歸分析可知，企業(yè)公允價(jià)值損益正向增加1%的情況下，管理層薪酬總額對(duì)應(yīng)增加0.9217%，企業(yè)其他盈余增長(zhǎng)1%的情況下，管理層薪酬總額對(duì)應(yīng)增加的比率為0.4552%。通過(guò)比對(duì)可知，企業(yè)公允價(jià)值對(duì)管理層薪酬的影響程度是企業(yè)其他盈余的2倍，也在某種程度上表明，公允價(jià)值更能解釋管理層薪酬契約的制定，在上市公司管理層薪酬契約的制定權(quán)衡中所起到的作用更大，股東在對(duì)管理層進(jìn)行薪酬契約制定的過(guò)程中對(duì)公允價(jià)值的依賴程度相對(duì)較高，可能存在一定程度上的不理性。

（五）穩(wěn)健性檢測(cè)（見(jiàn)表6）

本文依據(jù)既有研究成果將收入金額最高的前三名管理層薪酬總額作為管理層薪酬的替代變量，以收入最高的前三名股東薪酬總額作為與之相應(yīng)的替代變量，對(duì)其進(jìn)行回歸檢驗(yàn)。通過(guò)回歸檢驗(yàn)與數(shù)值分析，發(fā)現(xiàn)其研究結(jié)果基本與前文一致。

將管理層收入最高的前三名薪酬總額作為因變量進(jìn)行回歸時(shí)，公允價(jià)值變動(dòng)收益系數(shù)β1為0.4217，其在0.1的水平上與管理層薪酬總額呈現(xiàn)正相關(guān)，企業(yè)其他盈余系數(shù)為0.2133，其在0.01的水平上呈現(xiàn)顯著性。根據(jù)以上數(shù)據(jù)可知，公允價(jià)值收益變動(dòng)對(duì)管理層薪酬的影響程度大于企業(yè)其他盈余的影響程度，這說(shuō)明了命題一中公允價(jià)值變動(dòng)損益增加促進(jìn)管理層收入提升。

D×CFV的回歸系數(shù)β3為負(fù)值，在0.05的水平上呈現(xiàn)顯著性，證明了命題假設(shè)三，即公允價(jià)值損益對(duì)管理層薪酬影響具有不對(duì)稱(chēng)性。股東存在對(duì)管理層重獎(jiǎng)輕罰的現(xiàn)象，這是企業(yè)治理中的非理性之處。

四、結(jié)論

上文針對(duì)管理層薪酬與企業(yè)公允價(jià)值的關(guān)系進(jìn)行了驗(yàn)證。企業(yè)公允價(jià)值損益為正時(shí)，管理層薪酬與其呈正相關(guān)關(guān)系。但是，當(dāng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)虧損或是公允價(jià)值變動(dòng)損益為負(fù)時(shí)，管理層薪酬卻并未隨之減少，證明公允價(jià)值減少對(duì)管理層薪酬不產(chǎn)生顯著影響。這是我國(guó)制定管理層薪酬契約中存在的弊端，也是我國(guó)針對(duì)管理層薪酬契約進(jìn)行完善與革新的突破口。

對(duì)此，首先，應(yīng)加強(qiáng)股東對(duì)公允價(jià)值會(huì)計(jì)計(jì)量的監(jiān)督作用，促進(jìn)公司治理水平的完善化與規(guī)范化；其次，最大程度減少管理層薪酬管理中的人為性，加強(qiáng)企業(yè)會(huì)計(jì)制度的完善和審計(jì)的完備化與權(quán)威化；再次，結(jié)合本企業(yè)的公允價(jià)值管理情況與企業(yè)經(jīng)營(yíng)情況進(jìn)行定向衡量，促進(jìn)公允價(jià)值在管理層薪酬制定中有效作用的發(fā)揮，使得管理層薪酬契約公平化與管理完善化，發(fā)揮公允價(jià)值會(huì)計(jì)計(jì)量對(duì)管理層薪酬契約制定的作用；最后，加強(qiáng)對(duì)公允價(jià)值會(huì)計(jì)計(jì)量在管理層薪酬契約制定過(guò)程中的監(jiān)管，保證在對(duì)管理層工作積極性進(jìn)行引導(dǎo)的基礎(chǔ)上促進(jìn)企業(yè)效益的整體提升。

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