高校輔導員職業(yè)生涯管理問題及對策

殷琛

摘 要：輔導員隊伍建設是推進大學生思想政治教育，提高大學生整體素質(zhì)的重要舉措。多項調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，職業(yè)生涯發(fā)展機會已成為組織吸引員工和留住人才的重要因素。在輔導員隊伍整體建設中，輔導員個人職業(yè)生涯管理也是這支隊伍能否留得住高素質(zhì)人才、取得長遠發(fā)展的關鍵。將職業(yè)生涯管理理念引入輔導員隊伍建設能幫助這支隊伍走上一條國家、高校、輔導員和學生共同發(fā)展的道路。在這一過程當中，不可避免地會遇到阻礙，如何對這些問題進行優(yōu)化，提出相應對策將成為一項值得研究的課題。

關鍵詞：高校輔導員；職業(yè)生涯管理；輔導員隊伍建設

自中共中央、國務院于2004年頒布《關于進一步加強和改進大學生思想政治教育的意見》（即中央16號文件）以來，各級教育管理部門以及各高校都將輔導員工作的重要性提高到了新的高度。特別是近年來，對輔導員隊伍的職業(yè)化問題的探討越來越深入，很多學者和學生工作管理者開始了關于引入管理學中職業(yè)生涯管理理論來研究輔導員隊伍職業(yè)化建設的問題。著名咨詢公司翰威特人力資源管理咨詢公司發(fā)布過這樣一項調(diào)查結(jié)果：職業(yè)生涯發(fā)展機會因素已超越薪酬因素成為驅(qū)動中國員工敬業(yè)程度的首要因素。而美國人力資源管理協(xié)會的調(diào)查也顯示，85%的被調(diào)查者認為員工離開企業(yè)的最大誘因是對職業(yè)生涯發(fā)展的不滿。將職業(yè)生涯管理研究運用到輔導員隊伍建設，將對這支隊伍發(fā)展的推進具有十分重大的意義。

一、管理學中職業(yè)生涯管理的內(nèi)涵

現(xiàn)代職業(yè)生涯管理的定義是指“組織為其成員確定職業(yè)發(fā)展道路，挖掘員工個人潛能，實現(xiàn)員工職業(yè)目標，達到員工貢獻最大化，以促進組織目標實現(xiàn)的管理過程”。從定義不難看出，同時滿足個人發(fā)展和組織發(fā)展等多方需求是職業(yè)生涯管理的根本出發(fā)點。職業(yè)生涯研究方面，世界范圍內(nèi)最具代表性的研究成果包括以下：被稱為“職業(yè)輔導之父”的波士頓大學教授弗蘭克·帕森斯撰寫的《選擇職業(yè)》一書第一次使用了“職業(yè)輔導”這一術語，標志著人類職業(yè)指導活動的開端；學者威廉姆森創(chuàng)立的“明尼蘇達輔導學派”；羅杰斯的“當事人中心”非指導學派；霍蘭德的職業(yè)人格類型理論；金斯伯格和舒伯特的職業(yè)生涯發(fā)展理論；麻省理工學院的施恩教授提出了“職業(yè)錨理論”，職業(yè)錨是指當人不得不做出選擇時無論如何都不會放棄的那種至關重要的因素，具體分為五類：技術/功能能力型職業(yè)錨、管理能力職業(yè)錨、創(chuàng)造型職業(yè)錨、安全/穩(wěn)定型職業(yè)錨、自主/獨立型職業(yè)錨；克朗伯茨提出了職業(yè)生涯規(guī)劃的“主動建構(gòu)理論”。從職業(yè)生涯管理的發(fā)展歷程來看，多學科的引入和相互作用，使得職業(yè)生涯管理有了更強的綜合性，其發(fā)展也具有了更多的可能性。

二、輔導員職業(yè)生涯管理的現(xiàn)狀

輔導員制度雖已在20世紀50年代就已確立，但在中央16號文件頒布之前，高校輔導員大多處于松散狀態(tài)，并未形成完成的管理體系，輔導員還不能算是專門的職業(yè)。因此，輔導員隊伍職業(yè)化成為高校發(fā)展的迫切需求。中央16號文件頒布之后，各級教育行政管理部門和各高校都針對輔導員隊伍建設方面進行了積極的嘗試和創(chuàng)新，也解決了很多實際問題。特別是在2005年教育部頒布《關于加強和改進高等學校輔導員班主任隊伍建設的意見》中第一次正式提出了輔導員隊伍建設“職業(yè)化”發(fā)展方向。次年，教育部召開了全國第一次高校輔導員隊伍建設工作會議，這次會議對輔導員隊伍建設來說是一次具有重大意義的會議，在會上明確了輔導員的身份定位、職責和素質(zhì)要求，指出輔導員具有教師和干部的雙重身份，可以同時走教師和行政兩條線晉升。同在2006年頒布的教育部《普通高等學校輔導員隊伍建設規(guī)定》和《2006—2010年普通高等學校輔導員培訓計劃》等文件又對輔導員的配備、選拔、要求、職責、培養(yǎng)、發(fā)展、管理與考核進行了明確、細致的規(guī)定；2008年中國高等教育學會輔導員工作研究分會成立，這為輔導員提供了工作和學術研究交流的平臺。這些政策和機構(gòu)都體現(xiàn)了輔導員隊伍的職業(yè)化以及輔導員職業(yè)生涯管理的重要性和必要性，并進一步為把這支隊伍整體建設和輔導員個人職業(yè)發(fā)展等工作落到實處提供了有力而全面的政策保障。輔導員職業(yè)生涯管理是輔導員隊伍職業(yè)化發(fā)展的拓展和深化。通過職業(yè)生涯管理使輔導員在工作中發(fā)現(xiàn)自身價值，實現(xiàn)職業(yè)目標，也使這支隊伍本身得到高校和社會的認可。

三、西方國家高校學生管理隊伍建設的啟示

西方國家高校學生事務管理模式大致可分為內(nèi)部事務型和外部事務型兩類。內(nèi)部事務型方式將學生事務管理視作高等教育過程中的組成部分，學校承擔全部或者大部分學生非學術活動的管理職能。美國、英國等國高校學生事務管理大多屬于內(nèi)部事務型。外部事務型方式是將學生非學術活動等課外活動管理職能排除在學校自身管理職能之外，由獨立于學校的公共機構(gòu)來承擔。這些公共機構(gòu)往往并不只服務于一所學校學生，而是承擔某一范圍內(nèi)的所有學校學生的服務。德國就是這一類型的典型代表。本文選取了美國和德國高校為借鑒和探討的對象，以期從中提煉出對中國輔導員職業(yè)生涯管理有益的經(jīng)驗和啟示。

1.美國高校學生事務管理隊伍的特點

美國作為走在世界高等教育最前列的國家，其學生事務管理隊伍呈專業(yè)化、規(guī)范化、多樣化、學術化、標準化、職業(yè)化以及專業(yè)組織高度分化等特點。早在1986年，美國高等教育標準促進委員會就發(fā)布了“學生事務專業(yè)人員碩士水平培養(yǎng)指導大綱和專業(yè)標準”。該標準規(guī)定學生事務管理碩士課程包括專業(yè)基礎知識、專業(yè)知識和督導實習三部分，要獲得這一學位必須進行兩年制的全日制學習。選聘方面，美國高校對學生事務管理人員也有明確的準入要求和晉升標準。很多高校都要求聘用者具有職業(yè)指導、心理咨詢、學生發(fā)展等方面的碩士學位，初級晉升中級以及中級晉升高級還需要具有相關領域的博士學位以及豐富的學生事務管理經(jīng)驗。除此之外，也特別重視聘用者的交流能力、工作態(tài)度、崗位認知程度、生活方式、幽默感、抗挫能力、應急處理能力和忠誠度等方面的表現(xiàn)，并對這些方面進行量化評定。培訓方面，不僅要求上崗前必須參加崗前培訓獲得上崗資格，而且上崗后也要繼續(xù)接受定期培訓，這些培訓一般分為夏季集中培訓和日常分散培訓。在培訓和研修方面有嚴格的模式和程序，但形式卻是多樣化的，做到了有序和創(chuàng)新的結(jié)合。學生事務學術研究方面，美國的學生事務管理者也被列入學術研究者行列，受到高度重視。評價標準方面，美國高校學生事務管理也有一套完整的體系。1986年美國高等教育標準促進委員會制定了第一項含16個實務功能的“高等教育專業(yè)標準與指導原則”，這一標準與原則現(xiàn)在仍然是學生事務專業(yè)人員工作的最重要依據(jù)，具有很強的實操性。值得一提的是，美國高校學界對學生事務管理隊伍的職業(yè)化建設和職業(yè)生涯發(fā)展問題開展了大量卓有成效的研究和實踐。其中最有影響力的是學者米勒和卡朋特的四階段模式：將高校學生事務管理專職人員的職業(yè)生涯發(fā)展分為形成期、應用期、累積期和生成期。形成期是指在校學生開始產(chǎn)生從事學生事務管理工作意愿的時期，并開始了解這一工作和進行相關學位的學習；應用期是指形成期結(jié)束后開始走上第一個學生事務管理崗位，例如，宿舍管理、心理咨詢、職業(yè)咨詢等；累積期是指在基層學生事務管理崗位積累一定經(jīng)驗和能力后開始從事相關決策崗位的時期，這需要較高的技能和一定的領導力；而生成期是指經(jīng)過前面三個階段的累積、沉淀后，走上學生事務管理職業(yè)生涯的巔峰，例如，副校長、教授或是其他具有榮譽身份的人員，能走到這個階段的人只有少數(shù)，他們肩負著這一職業(yè)的宏觀責任。

2.德國高校學生事務管理隊伍的特點

與美國一樣同為高等教育先進國家的德國，其學生事務管理卻與美國的模式有很多不同，這也為我國高校輔導員隊伍建設提供了不同的學習視角。德國模式具有企業(yè)化管理、國家編制、社會化和專業(yè)化的特點。德國大學生服務中心屬國家所有，按企業(yè)化方式管理，但管理人員和員工均由政府核定編制，屬國家工作人員，薪資按政府統(tǒng)一標準發(fā)放，不與中心效益掛鉤，該中心有嚴明的工作紀律。另外，德國主張學生事務管理高度社會化和專業(yè)化，學校主要承擔研究和教學任務，對其他學生事務只承擔輔助協(xié)調(diào)工作。而承接學生事務管理任務的社會機構(gòu)都具有高度專業(yè)化特點，其從業(yè)人員也具有很高的專業(yè)素質(zhì)，大多要求從業(yè)人員具有相關領域?qū)W科背景（很多從業(yè)者具有碩士或博士學位）、豐富的實踐經(jīng)驗、強烈自主性和責任心、強烈的法律意識和創(chuàng)新意識，并對他們有嚴格的考核機制。這些機構(gòu)可以為學生提供食宿、就業(yè)、課外活動、心理咨詢、法律咨詢、學習咨詢、社會保障等方面的免費服務。在學生事務管理方面，德國的理念是，注重培養(yǎng)學生的自治能力，這些做法很大程度上節(jié)省了國家財政負擔和學校管理經(jīng)費。不能看出，德國的大學生服務中心具有一定的公益服務色彩。

四、高校輔導員職業(yè)生涯管理存在的問題

中國的輔導員隊伍建設在強有力的政策保障下也有了長足進步，輔導員個人職業(yè)生涯發(fā)展也得到了各界重視。然而，要將兩者有機結(jié)合，推進隊伍建設發(fā)展卻是一個漫長的過程，需要多方面、多部門不斷努力。在這一過程中，不可避免地暴露出一些問題。

1.自我認知缺陷

輔導員往往對自身的身份定位、職業(yè)價值、優(yōu)勢能力等認知不準。一方面，很多輔導員過于主觀，對于自己能做什么、想做什么和應該做什么并沒有認真考慮，而是過多地關注自己“在做什么”，表現(xiàn)出不夠成熟的特點；另一方面，有些輔導員工作面廣而不精，想面面俱到，卻不能集中火力攻克職業(yè)發(fā)展壁壘。輔導員的工作性質(zhì)確實要求輔導員成為多面手，但是在全面提升的同時，很多輔導員并不具備自己特有的優(yōu)勢。

2.對工作環(huán)境的了解不夠深入

環(huán)境考察是職業(yè)生涯管理中不可缺少的一環(huán)，工作環(huán)境存在很大差異。有效的職業(yè)生涯管理要求環(huán)境和個人興趣、能力以及觀念相匹配。宏觀環(huán)境、職業(yè)環(huán)境、工作環(huán)境、組織環(huán)境和家庭環(huán)境是職業(yè)生涯管理中涉及的幾個主要環(huán)境。宏觀上一些輔導員（尤其是年輕輔導員）不仔細研讀各級管理機構(gòu)出臺的相關政策和文件，想要某得更好的發(fā)展，卻又不懂得對職稱評定政策深入了解，這使很多輔導員錯過職業(yè)生涯發(fā)展中的晉升機會，挫敗了自身工作成就感。職業(yè)環(huán)境和工作環(huán)境方面，輔導員職業(yè)意識模糊，也不關心自身職業(yè)生涯發(fā)展，“做一天和尚撞一天鐘”，對工作環(huán)境的了解僅僅局限于崗前培訓的內(nèi)容里，不善于從自己實際的工作中去總結(jié)和探索。而家庭環(huán)境方面，由于工作性質(zhì)決定了輔導員需要做到手機24小時開機，隨叫隨到，如果不能和家人提前溝通協(xié)調(diào)好這個問題，也會在一定程度上影響輔導員家庭環(huán)境。

3.職業(yè)目標不明確

職業(yè)生涯目標的設定是職業(yè)生涯管理的核心內(nèi)容。然而遺憾的是，很多年輕的輔導員并沒有意識到這一點，雖然每天都在勤奮地工作，但其實只是毫無重點地胡子眉毛一把抓，未能找到前進的方向，使職業(yè)生涯發(fā)展走了很多彎路，甚至脫離軌道。

4.職業(yè)認同感下降，負面情緒較重，產(chǎn)生明顯的職業(yè)倦怠感

出現(xiàn)這一問題主要是一些具有一定工作年限的輔導員，他們遇到職業(yè)發(fā)展瓶頸，工作與家庭產(chǎn)生一定程度沖突，影響了職業(yè)幸福感和家庭幸福感，從而影響到了輔導員自身職業(yè)發(fā)展。

5.高校對政策和文件執(zhí)行不力

從高校管理層面來看，一些高校由于觀念、經(jīng)費等方面原因，對中央和教育部出臺的文件執(zhí)行并不到位，這也使輔導員職業(yè)生涯發(fā)展受到了很大阻礙。教育部雖明確規(guī)定了輔導員具有教師和干部的雙重身份，可以同時走教師專業(yè)技術職務和行政職務晉升，但實際情況卻是，很多高校并沒有打通輔導員晉升的空間，存在著“大會小會多次強調(diào)輔導員也是教師隊伍重要組成部分，但在晉升和福利待遇分配時確將輔導員排除在教師隊伍之外”的情況，甚至一些輔導員無奈地感嘆“情愿不要硬擠進教師隊伍，做教師中的二等公民”。

五、高校輔導員職業(yè)生涯管理問題的對策

輔導員職業(yè)生涯管理既需要輔導員個人具有良好的職業(yè)生涯管理意識和職業(yè)生涯管理能力，也需要高校為輔導員提供職業(yè)生涯發(fā)展平臺和通道，幫助和引導輔導員更好地進行職業(yè)生涯管理，從而最終達到輔導員和高校雙贏的良好局面。

1.利用職業(yè)錨理論，提升自我認知能力

前文提到，職業(yè)錨理論是由美國著名學者施恩教授提出的一項被廣泛應用的研究成果。很多人年輕輔導員出現(xiàn)自我認知缺陷，因此可以通過對輔導員進行職業(yè)錨分析，提高自我認知水平，做出合理的職業(yè)選擇并設定合理的職業(yè)目標。對于從職業(yè)錨理論分析出不適合從事輔導員工作的人，應及時調(diào)整自己，必要時可以考慮轉(zhuǎn)崗。具體來說，可以借助職業(yè)錨評估法來對輔導員進行考量。根據(jù)測試結(jié)果可以將參試人員分為技術型、管理型、自主獨立型、安全穩(wěn)定型、創(chuàng)業(yè)型、服務型、挑戰(zhàn)型、生活型。根據(jù)輔導員工作需要，管理型、服務型、挑戰(zhàn)型人員更適合這一崗位。

2.設定合理的職業(yè)目標，激發(fā)工作熱情

合理地設定職業(yè)目標，可以幫助輔導員更好地規(guī)劃職業(yè)生涯道路，激發(fā)工作熱情，實現(xiàn)自身價值。在設定職業(yè)目標時需注意以下方面內(nèi)容：

（1）職業(yè)目標設定應該做到具體、明確。設定的目標既要具有宏觀戰(zhàn)略性，也不可忽略具體明確。輔導員工作本身是比較實在具體的，如果沒有清晰明確的目標，很容易在繁雜的日常事務中迷失方向。

（2）長期目標和短期目標結(jié)合。長期目標是戰(zhàn)略性的，輔導員可結(jié)合自身特點來制定，例如，希望成為心理咨詢方面或是職業(yè)指導方面的專業(yè)人士，有的則希望在黨團建設方面有所建樹。結(jié)合這些長期目標而再為自己制定例如報考心理咨詢師、職業(yè)指導師、攻讀相關學位或是成長為黨團干部等短期目標，為最終長期目標的實現(xiàn)打下基礎。

（3）職業(yè)目標設定應具個性化。每位輔導員的愛好、習慣、個性不同，所處的客觀環(huán)境不同，因此不可盲目模仿其他人，而應該找到屬于自己的職業(yè)目標。

3.正確面對職業(yè)倦怠，為負面情緒找出口

需要輔導員和高校管理者認識到的一個問題是，產(chǎn)生職業(yè)倦怠和負面情緒是可以理解的，但是如果不予以重視則有可能造成不良后果。因此必須找到合理的對策應對這一問題：

（1）輔導員應為自己建立積極的心理防御機制。輔導員日常工作中常常要為心理問題學生排憂解難，但對自己的心理問題卻束手無策。一方面，應該對自己做出積極的評價和控制；另一方面，應該建立和諧的人際關系，尋求他人的幫助?！八恕笨梢允峭?、家人，甚至可以是學生。

（2）尋求健康的生活方式，調(diào)節(jié)情緒。輔導員應經(jīng)常體察自己的情緒，應及時意識到自己的負面情緒而不是否定負面情緒。一般來說，憤怒時采用問題解決策略，悲傷時采用尋求幫助策略，傷感時采用回避策略。日常生活中注意保持良好的飲食習慣和規(guī)律的作息時間。工作之余，培養(yǎng)健康的興趣愛好，做到勞逸結(jié)合。例如閱讀、體育鍛煉等，既可強健體魄，亦可健康身心，并可以通過這些方式結(jié)交到一些志同道合、志趣健康的朋友。

（3）尋求工作方式上的突破，創(chuàng)造性開展工作。新形勢下輔導員工作也需進入新常態(tài)，現(xiàn)在學生多利用新媒體交流，輔導員也可利用微信、微博、QQ等這些渠道開展工作，例如，建立專門的輔導員團隊博客、微信公眾號等方式一些高校正在推行的網(wǎng)絡思想政治工作方式。這些工作方式上的突破乍看起來增加了工作量，但只要走上正軌之后就會看到事半功倍的成效。

4.高校建立輔導員職業(yè)生涯管理系統(tǒng)

高校是輔導員成長的客觀環(huán)境和依托平臺，輔導員職業(yè)生涯管理特別需要高校的支持，只有得到高校的支持，才能談得上輔導員的“隊伍建設”。高校可通過職業(yè)生涯管理系統(tǒng)制訂各崗位職業(yè)生涯管理計劃，使包括輔導員在內(nèi)的各崗位在滿足個人發(fā)展需求的同時與學校發(fā)展結(jié)合，找到一條雙贏的道路。在遵循雙贏、公平、互動合理的原則下，開發(fā)包括培訓、職業(yè)生涯規(guī)劃協(xié)助、提升上升空間、克服職業(yè)倦怠等在內(nèi)的職業(yè)生涯管理系統(tǒng)。本文著重介紹職業(yè)生涯規(guī)劃、提升上升空間和克服職業(yè)倦怠方面的對策。

（1）幫助輔導員進行職業(yè)生涯規(guī)劃。第一，可以向輔導員介紹自我評估方法，編寫并組織填寫《職業(yè)生涯手冊》，在確定了輔導員的職業(yè)錨之后盡量為其安排適合的崗位。第二，評估輔導員的職業(yè)發(fā)展目標，適時地根據(jù)輔導員工作表現(xiàn)安排培訓、輪崗、掛職等。第三，針對輔導員的短期目標，采取例如組織報考和學習考證等，情況允許并在一定限制條件下可為輔導員的考證學習和深造提供一定經(jīng)費支持。

（2）為輔導員創(chuàng)造提升空間。這里所說的提升，包括但不僅包括職位職級提升，還包括不斷挖掘輔導員職業(yè)錨，多手段、多方式幫助輔導員追求職業(yè)理想，得到多渠道提升。有的輔導員擅長心理咨詢，有的輔導員有志于職業(yè)指導，有的輔導員樂于黨團建設，還有的輔導員欲走專業(yè)教師之道，只要他們能勝任這些工作，應盡量形成制度促進他們向不同方向發(fā)展。

（3）幫助輔導員克服職業(yè)倦怠。高校管理者需認識到，任何組織、任何崗位都有可能出現(xiàn)職業(yè)倦怠，并不是輔導員特有的情況，不可因此而全盤否定輔導員的工作成績和工作態(tài)度，應敏銳地區(qū)分隊伍中真正無責任心的濫竽充數(shù)之輩和只是處在倦怠期但稍加鼓勵既可振作的輔導員，對于前者應及時懲戒教育，甚至將其排除到隊伍之外，而對后者則應給予更多的理解、耐心和人文關懷。目前輔導員職業(yè)化仍處于探索階段，高校需通過制度上的改革為這支隊伍的發(fā)展創(chuàng)造更廣闊的空間，從根本上克服輔導員的職業(yè)倦怠。

輔導員隊伍建設是我們國家為了推進大學生思想政治教育，提高大學生整體素質(zhì)的重要工作。在輔導員隊伍整體建設中，輔導員個人職業(yè)生涯管理是這支隊伍留得住高素質(zhì)人才，取得長遠發(fā)展的關鍵內(nèi)容。這是一個需要不斷探索的漫長過程，希望將職業(yè)生涯管理理念引入其中，幫助這支隊伍走得更穩(wěn)、更有力！

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（作者單位：湖南財政經(jīng)濟學院）