跨部門知識分享行為與工作績效的關(guān)系研究

沈 斌

（福建江夏學(xué)院，福建福州，350108）

跨部門知識分享行為與工作績效的關(guān)系研究

沈 斌

（福建江夏學(xué)院，福建福州，350108）

從個體層面出發(fā)，探討員工跨部門的知識分享行為與其績效之間的關(guān)系，以及這一關(guān)系中員工對知識獲取的影響。研究結(jié)果顯示：員工越頻繁地與其他部門的同事分享知識與經(jīng)驗，也越能從中獲得別人所分享的知識。無論是對跨部門知識進(jìn)行傳遞還是吸收，都能在提高員工工作績效的同時提升人際關(guān)系。然而，如果員工無法有效獲取知識，則無法對其工作績效產(chǎn)生正面的影響。員工在公司內(nèi)分享與獲取知識受到組織文化的影響，因此應(yīng)該創(chuàng)造信任支持的文化氛圍，以促進(jìn)員工的分享行為。

知識分享行為；知識獲?。还ぷ骺冃?；組織文化

瞬息萬變的內(nèi)外部環(huán)境，使企業(yè)面臨著前所未有的挑戰(zhàn)和機(jī)遇。企業(yè)的知識學(xué)習(xí)、管理、運用和創(chuàng)新水平成為企業(yè)核心競爭力和持續(xù)發(fā)展的決定性因素，企業(yè)內(nèi)部的技能、訣竅、經(jīng)驗等知識要素成為關(guān)鍵資源。[1]一些學(xué)者提出知識整合理論，對企業(yè)既有知識的運用進(jìn)行研究，期望克服組織學(xué)習(xí)的障礙，降低學(xué)習(xí)成本，增加效率和靈活性。企業(yè)內(nèi)有按照職權(quán)形成的組織，這些組織根據(jù)不用的功能形成了不同的部門，構(gòu)成了組織內(nèi)部的重要的網(wǎng)絡(luò)。在各個部門中的知識如何形成有效的共用共享，對企業(yè)來說至關(guān)重要。

一、文獻(xiàn)回顧

（一）知識分享

國內(nèi)外學(xué)者對知識分享的內(nèi)涵依據(jù)不同的理論進(jìn)行不同的闡釋，建立不同模型，做了不同的定義。Hansen和Avital認(rèn)為知識分享是個人向他人交流、提供其個人知識和經(jīng)驗的行為。Hoof和Ridder強(qiáng)調(diào)知識分享是個體間知識交換并實現(xiàn)知識增值與創(chuàng)新的行為。[2]袁逸青在實踐的基礎(chǔ)上提出一個重要的知識方程，即：KM=（P+K）s，認(rèn)為知識共享可以使知識的價值倍增。[3]

（二）知識獲取

根據(jù)Huber的觀點，知識獲取不是創(chuàng)造知識，而是對另一個體和組織而言的新知識，通過與知識分享者建立聯(lián)結(jié)對知識重新占有。員工個人與他人通過多種溝通方式可不斷獲取知識，同時越來越豐富的知識積累也會吸引其他員工與其建立新的聯(lián)結(jié)，創(chuàng)建新渠道獲取更多的知識。Christine、Devinney和Midgley認(rèn)為，知識獲取是指在個人與外部互動過程中所取得的知識。[4]

（三）知識分享與工作績效

1．工作績效方面。Scotter指出知識分享能夠促進(jìn)個人的任務(wù)績效和情境績效。Tsai的研究發(fā)現(xiàn)，知識分享對提高組織的競爭力、改善組織績效具有重要作用。[5]Keams對企業(yè)CEO與CIO之間的交流進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)組織高管通過交流各自領(lǐng)域的知識，更容易達(dá)成共識，明顯提升組織能力。[6]陶厚永從企業(yè)群體績效的角度闡述知識分享對全面提升組織績效的重要性。[7]金寧從組織的角度展開研究，發(fā)現(xiàn)技術(shù)、經(jīng)驗的交流不僅對員工的績效有影響，對員工在組織中的發(fā)展亦然。[8]

2．創(chuàng)新行為方面。Anderson的研究發(fā)現(xiàn)，組織中員工之間的知識共享和學(xué)習(xí)行為會影響員工的創(chuàng)新行為。Shalley指出，團(tuán)隊成員之間信息溝通與創(chuàng)新行為之間存在著顯著的正向聯(lián)系。[9]Tayfor的研究發(fā)現(xiàn)，充分的知識分享使得新知識更容易在創(chuàng)新性組織內(nèi)產(chǎn)生。[10]

（四）組織文化與知識分享行為

Davenport指出，組織的文化與價值觀會影響到組織內(nèi)知識共用的程度，組織內(nèi)部的共識使得員工愿意交換經(jīng)驗。McAllister認(rèn)為，在鼓勵支持的組織文化中，信任關(guān)系使得員工愿意承擔(dān)優(yōu)勢被模仿的風(fēng)險而分享知識。Ichijoetal認(rèn)為，信任程度是有效溝通和知識分享的關(guān)鍵。[11]Pfeffer的研究表明，如果組織高管以身作則，建立一個有利于知識分享行為的文化和價值觀，對知識共用的行為有強(qiáng)大的推進(jìn)作用。[12]吳盛根據(jù)社會交換理論認(rèn)為，以信任為基礎(chǔ)，對方能夠以回報的做法來做響應(yīng)信任方的行為，人們是愿意進(jìn)行知識分享的。[13]夏道維認(rèn)為在組織網(wǎng)絡(luò)中，知識分享有時不僅是利益的交換，更可能是雙方關(guān)系發(fā)展，或彼此信賴的建立及衍生。[14]

目前，跨部門的知識分享主要集中在團(tuán)隊層面，對個體的研究較少。大多數(shù)研究只關(guān)注知識分享或知識獲取對工作績效的影響，對跨部門知識分享中的組織文化的作用及其是否最終會影響到績效的研究很少。本文以個體為研究對象，實證考察跨部門知識分享對員工績效的影響，論證跨部門知識分享中組織文化的干擾作用，以期促進(jìn)知識分享與技術(shù)創(chuàng)新，提升企業(yè)競爭力。

二、研究設(shè)計與實施

（一）研究假設(shè)

企業(yè)要提高員工的績效，應(yīng)先有知識的傳播及獲取。而要形成一個知識共享的企業(yè)，先要創(chuàng)造積極的組織文化來促進(jìn)知識共享，從而提升組織績效。支援知識共享的組織文化，可使員工產(chǎn)生信賴感，增進(jìn)部門之間的溝通與合作，改善部門間的關(guān)系，形成良性循環(huán)，如圖1所示：

圖1 組織文化、知識獲取、分享及工作績效間的關(guān)系

基于此，本文提出如下假設(shè)：

H1：跨部門知識分享行為對工作績效有正向影響；

H1．1：跨部門知識分享行為對任務(wù)績效有正向影響；

H1．2：跨部門知識分享行為對情境績效有正向影響。

H2：知識獲取在跨部門知識分享和工作績效之間起中介作用；

H2．1：知識獲取在跨部門知識分享和任務(wù)績效之間起中介作用；

H2．2：知識獲取在跨部門知識分享和情境績效之間起中介作用。

H3：組織文化在跨部門知識分享和知識獲取之間起正向的干擾作用；

H3．1：信任的文化在跨部門知識分享和知識獲取之間起正向的干擾作用；

H3．2：支持的文化在跨部門知識分享和知識獲取之間起正向的干擾作用。

（二）量表設(shè)計

參考國內(nèi)外成熟的量表，編制結(jié)構(gòu)化的量表問卷對相關(guān)研究樣本進(jìn)行資料收集和分析，驗證前文的假設(shè)，修訂研究模型。量表分為三部分，第一部分是個人基本信息；第二部分是跨部門知識分享和工作績效關(guān)系量表；第三部分是組織文化量表。采用Likert點量表，1～5分別代表“完全不同意”“比較不同意”“不能確定”“比較同意”和“完全同意”。

1．知識分享。參考 Bock所制定的量表，包括5個題目，測試顯性知識和隱性知識兩個構(gòu)面的分享行為。題目得分上得分越高代表該構(gòu)面的行為越頻繁。

2．知識獲取。在參考企業(yè)層面由Lyles、Salk和Simonin所提出來的量表以后，測量顯性知識和隱性知識兩個構(gòu)面的獲取行為，共有5個題目。得分上得分越高代表越頻繁地接收到該類知識。

3．工作績效。參考劉樓修修訂的量表，其中任務(wù)績效5題，情境績效5題。

4．組織文化。信任文化量表由McCauley、Tyler、Nyhan制訂的信任量表修改而成，包括6個正向題目。支持文化量表參考凌文銓、楊海軍、方俐洛制訂的組織支持量表，包括9個題目。

（三）研究樣本與數(shù)據(jù)收集

福建省S集團(tuán)公司創(chuàng)立于1988年，擁有塑料、化工制造、金融、房地產(chǎn)等多個領(lǐng)域。為了滿足客戶不斷變動的需求、應(yīng)對政府的調(diào)控政策以及持續(xù)發(fā)展的市場環(huán)境，公司組織內(nèi)部的成員分享知識經(jīng)驗與交流實時信息，設(shè)計符合客戶所需的產(chǎn)品，提供讓客戶滿意的服務(wù)。以S集團(tuán)公司為研究對象，對公司各部門員工發(fā)放問卷，問卷發(fā)放以紙本填寫的方式進(jìn)行。問卷共發(fā)放200 份，有效回收161份，有效回收率80．5%。根據(jù)回收樣本，利用次數(shù)頻率分析，對性別、年齡、所在部門及現(xiàn)職工作年限等進(jìn)行描述性統(tǒng)計。上述四項背景變量描述性統(tǒng)計如表1 所示：

表1 基本資料描述性統(tǒng)計分析表

續(xù)表：

三、數(shù)據(jù)分析與研究結(jié)果

（一）因素分析

通過取樣適切性量數(shù)（KMO）與Bartlett球形檢驗來檢定所有題目是否均適合進(jìn)行因素分析，0．8035以上表示良好。Barlett 球形檢驗所顯示的相關(guān)矩陣系數(shù)則需顯著高于0才代表越適合進(jìn)行因素分析。對因素數(shù)目、內(nèi)容與變項進(jìn)行抽取，以主成份分析法和最大變異法進(jìn)行直交轉(zhuǎn)軸分析。保留共同性大于0．5的題目。在因素負(fù)荷量部分，保留達(dá)0．6以上的題目，并同時刪減負(fù)荷量達(dá)0．6以上但二個在構(gòu)面上差異不足0．3的題目。工作績效相關(guān)題目的最后整體KMO值為0．780，球形檢驗值為446．111，自由度為28，達(dá)0．000顯著水準(zhǔn)。萃取出兩個因素構(gòu)面，分別命名為“任務(wù)績效”與“情境績效”。各構(gòu)面刪題后題目整理如表2所示：

表2 工作績效因素分析后各工作績效構(gòu)面的題目

累積解釋變異量（累積貢獻(xiàn)）高，代表各項目對因子作用大，重要程度高。二構(gòu)面題目的因素分析結(jié)果如表3所示，累積的解釋變異量達(dá)61．759%。

表3 工作績效兩個構(gòu)面的因素分析結(jié)果

（二）信度分析

通過Cronbach's α系數(shù)分析問卷各構(gòu)面的內(nèi)部一致性。由表4可知，所有構(gòu)面的 Cronbach's α值均超過0．7的信度標(biāo)準(zhǔn)，即均具有可靠性與一致性，因此不進(jìn)行刪題的步驟。

表4 各量測構(gòu)面的信度分析結(jié)果

（三）知識獲取對知識分享行為與任務(wù)績效的中介效果分析

知識獲取對知識分享行為與任務(wù)績效的中介效果如表5所示：

表5 知識獲取對知識分享行為與任務(wù)績效的中介效果分析結(jié)果

模式二中知識分享行為對任務(wù)績效的變異解釋力達(dá)顯著水準(zhǔn)（p=0．000，p＜0．001），且β系數(shù)為 0．430。這說明跨部門知識分享行為對任務(wù)績效有正向影響，即假設(shè) H1．1成立。在模式三的結(jié)果顯示，在同時考慮自變量“知識分享行為”對因變量“任務(wù)績效”時，中介變量“知識獲取”仍然保持正向的顯著結(jié)果（β=0．501，p=0．000，p＜0．001），然而自變量對因變量的顯著性完全消失。因此可以判定，員工跨部門的知識分享行為對任務(wù)績效的影響，必須通過員工對知識的獲取才能夠發(fā)揮影響力，中介效果為完全中介效果，即假設(shè) H2．1成立。

（四）知識獲取對知識分享行為與情境績效的中介效果分析

知識獲取對知識分享行為與情境績效的中介效果如表6所示：

表6 知識獲取對知識分享行為與情境績效的中介效果分析結(jié)果

模式二中自變量“知識分享行為”對因變量“情境績效”的變異解釋力達(dá)顯著水準(zhǔn)（p=0．000，p＜0．001），β系數(shù)為 0．376。此結(jié)果表示，跨部門知識分享行為對情境績效有正向影響，即假設(shè) H1．2 成立。模式三的結(jié)果顯示，同時考慮自變量“知識分享行為”對因變量“情境績效”時，中介變量“知識獲取”仍然保持正向的顯著結(jié)果（β=0．289，p=0．011，p＜0．05），然而自變量對因變量的顯著性完全消失。因此判定，員工跨部門的知識分享行為對情境績效的影響，必須通過員工對知識的獲取才能夠發(fā)揮影響力，中介效果為完全中介效果，即假設(shè) H2．2 成立。

（五）組織文化的干擾效果分析

組織文化對知識分享與知識獲取間的干擾效果分析結(jié)果如表7所示：

表7 組織文化對知識分享與知識獲取間的干擾效果分析結(jié)果

續(xù)表：

由表7可知，知識分享與知識獲取間受到組織文化的干擾而有顯著的影響，其β值分別為1．036 （p＜0．01）、-1．154（p＜0．01）。在回歸模型中，控制住控制變項后，加入自變量知識分享行為，F(xiàn)值為43．789（p＜0．001）。再加入干擾效果，F(xiàn)值下降為35．685（p＜0．001），可看出整體變數(shù)對解釋知識獲取的重要性。另外，加入工作團(tuán)隊特性等自變量之后，解釋變異能力為57．8%；而再加入干擾變量的交互作用之后，解釋變異能力只有2．2%。

以圖2及圖3來呈現(xiàn)組織文化的干擾作用對知識分享及獲取間關(guān)系的干擾效果。

圖2 知識分享行為與信任文化的交互作用對知識獲取的影響

由圖2得知，由于支持文化*分享行為的B值為負(fù)數(shù)，即當(dāng)公司信任文化程度越高時，員工分享行為對其知識獲取的影響反而下降，這與本研究的預(yù)設(shè)并不一致。因此，假設(shè)H3．1信任的文化在跨部門知識分享和知識獲取之間起正向的干擾作用，不成立。

圖3 知識分享行為與支持文化的交互作為對知識獲取的影響

由圖3得知，公司支持文化程度越高時，員工分享行為對其知識獲取的影響就越高。因此，假設(shè)H3．2支持的文化在跨部門知識分享和知識獲取之間起正向的干擾作用成立。

四、結(jié)論與建議

（一）結(jié)論

在企業(yè)的跨部門活動中，員工的跨部門知識分享行為會對員工的工作績效產(chǎn)生顯著正向影響，無論是任務(wù)方面的績效亦或是對情境績效的影響。因此，本研究假設(shè)H1皆成立，即在企業(yè)內(nèi)，不論是跨部門的經(jīng)驗、技術(shù)等的吸收還是組織規(guī)章制度、原則等知識的傳遞，均能提升員工工作經(jīng)驗、績效和人際關(guān)系。

知識獲取在跨部門知識分享和任務(wù)績效之間、跨部門知識分享和情境績效之間均起完全中介作用。本研究假設(shè)H2成立?？绮块T知識分享須以員工對知識的獲取為中介才能對工作績效產(chǎn)生影響，即雖然員工在跨部門間進(jìn)行知識分享行為，但是如果員工無法獲取到這些知識的話，則無法對其工作績效產(chǎn)生正面的影響。

關(guān)于組織文化干擾作用的部份，假設(shè)H3．1信任的文化在跨部門知識分享和知識獲取之間起干擾作用，不成立。在信任文化構(gòu)面上研究結(jié)果雖然顯著，但卻是反向的作用。而假設(shè)H3．2支持的文化在跨部門知識分享和知識獲取之間起干擾作用則成立。對此的解釋可能是，員工在工作中雖然認(rèn)為彼此的信任很重要，但是由于公司所制定的制度或者規(guī)范，以及權(quán)力所造成的障礙，會讓員工對于信任產(chǎn)生不一樣的認(rèn)知，以至于讓員工更加重視公司對自己的支持。從而即使員工間彼此信任也不愿意相互分享太多的信息，對知識的獲取也造成障礙。

（二）建議

伴隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的迅猛發(fā)展，企業(yè)面臨的外部環(huán)境劇烈動蕩，企業(yè)的能動性、學(xué)習(xí)能力顯得更為重要，這也對企業(yè)的適應(yīng)能力提出了更高的要求。企業(yè)競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵因素發(fā)生轉(zhuǎn)變，知識成為最重要的經(jīng)濟(jì)資源和策略資源。企業(yè)進(jìn)行知識管理的關(guān)鍵是，如何通過員工對知識的傳遞與吸收，將積累在員工身上無形的、有價值的工作經(jīng)驗及知識技能整合起來，在企業(yè)內(nèi)部形成可共用的知識流，從而提升個人的績效，最終為企業(yè)創(chuàng)造價值。

一方面，企業(yè)須建立和完善知識分享的平臺和機(jī)制。知識分享平臺應(yīng)成為企業(yè)迎接挑戰(zhàn)的策略重點。管理者應(yīng)在公司內(nèi)部建立有效的溝通渠道，促進(jìn)員工進(jìn)行知識的交流和共用?？梢愿鶕?jù)企業(yè)內(nèi)部員工對知識傳遞與吸收情況，展開活動，鼓勵員工個體知識轉(zhuǎn)化為群體知識。例如：成立案例庫、專家技術(shù)庫等資源庫，使類似事件的處理可以檢索，減少信息不對稱和學(xué)習(xí)成本；定期舉辦聯(lián)誼活動、知識競賽等，促進(jìn)員工之間的知識和人際的交流。此外，網(wǎng)絡(luò)已成為人們生活中不可或缺的一部分，企業(yè)應(yīng)重視并充分利用一些社團(tuán)網(wǎng)站為員工之間的交流創(chuàng)造條件，增強(qiáng)企業(yè)對員工的認(rèn)識和知識需求的了解。

另一方面，知識分享是組織內(nèi)的行為會受到組織文化的影響。組織文化承載著資源、信息以及來自人際間的支援分享等。因此，企業(yè)應(yīng)致力于培養(yǎng)共同的價值觀，創(chuàng)造積極向上的企業(yè)文化，努力協(xié)調(diào)好組織內(nèi)部各利益群體關(guān)系，發(fā)揮組織協(xié)同效應(yīng)和增加企業(yè)凝聚力。同時，加強(qiáng)高階主管對知識分享的重視，形成自上而下的知識分享氛圍，通過增加與主管、同事間的互動，建立良好的信任基礎(chǔ)，打破跨部門跨群體的障礙，改善員工對信任的認(rèn)知，推動組織知識管理更進(jìn)一步的發(fā)展。

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（責(zé)任編輯 王 瓏）

Research on the Relationship between Trans-Department Knowledge Sharing and Job Performance of Employees

SHEN Bin
(Fujian Jiangxia University,Fuzhou,350108,China)

The purpose of this research is to discuss the relationship between trans-department knowledge sharing and job performance of employees,and the Mediating Effect of Knowledge Acquisition in this relationship．The results of the research are:First,the more frequently employees share knowledge,the more knowledge acquisition．Second,both have positive impacts on the double dimensions of job performance．Third,knowledge acquisition totally plays the mediating role between them．Last,organizational culture also plays the moderating role between them． Therefore,the organization should establish an atmosphere of trust and support,to reinforce knowledge sharing behavior of employees．

knowledge sharing behavior;knowledge acquisition;job performance;organizational culture

F272.92

：A

：2095-2082（2017）02-0021-09

2017-02-28

福建省中青年教師教育科研項目（JAS160618）

沈 斌（1980—），女，福建福州人，福建江夏學(xué)院工商管理學(xué)院副教授，管理學(xué)碩士。