新時(shí)期醫(yī)院人力資源管理面臨的問(wèn)題與對(duì)策

謝芳

摘要：現(xiàn)代人力資源的管理理念越來(lái)越從”以事為中心”向著”以人為中心”的方向發(fā)展，本文從戰(zhàn)略高度來(lái)認(rèn)識(shí)人力資源管理，對(duì)新時(shí)期的醫(yī)院人力資源管理面臨的問(wèn)題及原因進(jìn)行了分析，進(jìn)而從轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源的管理理念，從加強(qiáng)制度化、人性化、薪酬分配等手段方面提出一些可行性的對(duì)策與建議，使人力資源管理更具實(shí)效，更適應(yīng)新時(shí)期社會(huì)的發(fā)展，為醫(yī)院的建設(shè)與發(fā)展提供堅(jiān)強(qiáng)的人才支撐與保證。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；知識(shí)經(jīng)濟(jì)；問(wèn)題；對(duì)策

醫(yī)學(xué)人才，是醫(yī)院發(fā)展最核心的要素。人才為本，文化為根，這已成為有識(shí)之士的共識(shí)。即把醫(yī)院比作一棵大樹(shù)，則人才就是樹(shù)干，文化就是樹(shù)根。這棵樹(shù)是否枝繁葉茂、碩果累累，完全取決于根系的發(fā)達(dá)和樹(shù)干的壯大。新時(shí)期醫(yī)院的人力資源管理面臨許多新的情況、新的問(wèn)題，所以，研究這些新情況新問(wèn)題帶來(lái)的挑戰(zhàn)并作出相應(yīng)的對(duì)策，顯得異常重要、迫切。本文就是基于這方面的考慮，對(duì)此問(wèn)題展開(kāi)分析與討論。

1.新時(shí)期醫(yī)院人力資源管理面臨的問(wèn)題及原因分析

1.1人的思想和行為在新時(shí)期發(fā)生了很大的改變 隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步確立和深入發(fā)展，人們的思想和行為發(fā)生了很大的變化，具體表現(xiàn)如下。

1.1.1人本身由“單位人”逐步向“社會(huì)人”轉(zhuǎn)變，人的觀念逐步由“組織人”向“自由人”轉(zhuǎn)變?cè)谟?jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，職工受雇于“單位”，隸屬于“組織”，思想及行為一般以單位利益為出發(fā)點(diǎn)，一切聽(tīng)命服從于組織，極少個(gè)人的獨(dú)立自主性，在單位的安排下求發(fā)展。而在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人是知識(shí)的載體，可以“自主擇業(yè)，雙向選擇”，具有很大的獨(dú)立自主性，即一般以自我利益為出發(fā)點(diǎn)，自主設(shè)計(jì)，自主決策，依賴(lài)于自身的素質(zhì)和能力發(fā)展自己，隸屬自己，人有了更大的就業(yè)選擇權(quán)或工作自主權(quán)。因此，人本身由“單位人”逐步向“社會(huì)人”轉(zhuǎn)變，人的觀念逐步由”組織人”向”自由人“轉(zhuǎn)變。

1.1.2人力資源管理理念與模式滯后，導(dǎo)致不能適應(yīng)醫(yī)療體制改革的新形勢(shì)?，F(xiàn)代管理的管理理念越來(lái)越從“以事為中心”向著“以人為中心”的方向發(fā)展，這是因?yàn)椋耸巧a(chǎn)力中最積極、最活躍的要素。新時(shí)期的科學(xué)技術(shù)知識(shí)，已成為最重要的經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)要素，知識(shí)服務(wù)創(chuàng)造出的價(jià)值在整個(gè)經(jīng)濟(jì)總量中所占的比例越來(lái)越大。從戰(zhàn)略高度來(lái)認(rèn)識(shí)人力資源管理，實(shí)際上就是人力資源管理與單位的持續(xù)性競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)緊密聯(lián)系在一起的。如何盡快的從傳統(tǒng)的人事管理理念和模式轉(zhuǎn)變到現(xiàn)代的人力資源管理理念和模式上來(lái)，真正的調(diào)動(dòng)起每個(gè)員工的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，這里面還有許多工作要做。

1.2對(duì)醫(yī)務(wù)人員勞動(dòng)價(jià)值認(rèn)識(shí)的偏差影響醫(yī)院的人力資源管理工作 長(zhǎng)期以來(lái)，人們?cè)卺t(yī)務(wù)勞動(dòng)價(jià)值認(rèn)識(shí)的問(wèn)題上存在較大的偏差。醫(yī)生的工作充滿風(fēng)險(xiǎn)，需有極強(qiáng)的責(zé)任感，極好的服務(wù)態(tài)度，高超和精準(zhǔn)的技術(shù)，才能進(jìn)行這種“復(fù)雜勞動(dòng)”。醫(yī)生面對(duì)的是生命，做錯(cuò)了不可重來(lái)。所以，作為人力資源的管理者，要對(duì)醫(yī)務(wù)人員的勞動(dòng)價(jià)值給予充分的尊重和肯定，在制定薪酬的績(jī)效工資分配政策上要優(yōu)先予以考慮。

1.3職稱(chēng)評(píng)定中存在的一些問(wèn)題，制約著醫(yī)護(hù)人員的積極性。

1.3.1職稱(chēng)評(píng)定對(duì)實(shí)際工作缺乏考核，沒(méi)有真正起到全面調(diào)動(dòng)人的積極性的效果。這些年來(lái)，職稱(chēng)評(píng)定一般都講學(xué)歷、任職年限、外語(yǔ)考試、計(jì)算機(jī)考試、專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平能力測(cè)試、論文、科研獎(jiǎng)勵(lì)、榮譽(yù)等項(xiàng)目，而對(duì)于專(zhuān)業(yè)理論、診療水平、臨床工作量等沒(méi)有客觀和明確的考核指標(biāo)，也未對(duì)這些反映一個(gè)醫(yī)務(wù)人員長(zhǎng)期實(shí)際表現(xiàn)的考核引以應(yīng)有的關(guān)注，導(dǎo)致一些人把主要精力放在寫(xiě)論文和做科研成果上，這就挫傷了部份埋頭實(shí)臨床作、科研論文較少的優(yōu)秀醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，使職稱(chēng)評(píng)定沒(méi)有真正起到全面調(diào)動(dòng)人的積極性的效果。

1.3.2職稱(chēng)評(píng)定指標(biāo)分配不太客觀，給人力資源管理部門(mén)帶來(lái)很大壓力。職稱(chēng)評(píng)定指標(biāo)控制實(shí)際上是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物。在人事制度改革不斷深化的今天，各單位的規(guī)模、人員狀況、發(fā)展速度等，上級(jí)職改部門(mén)不可能全部的悉數(shù)掌握，下達(dá)的職稱(chēng)評(píng)定指標(biāo)就缺乏一定的合理性與客觀陛。有的單位下達(dá)的指標(biāo)寬松，尚不夠評(píng)定條件的也囊括其中，而下達(dá)指標(biāo)甚少的單位，即使在實(shí)際操作中通過(guò)量化打分使優(yōu)秀者脫穎而出，但由于“僧多粥少”，使得部分符合條件的也不能參與評(píng)定，矛盾突出。

1.4收入分配政策尚需調(diào)整，挑戰(zhàn)性、激勵(lì)性的分配制度還未完全建立。收入分配是社會(huì)再生產(chǎn)的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。現(xiàn)存的問(wèn)題很多，如傳統(tǒng)的薪酬是否就是工資加獎(jiǎng)金？現(xiàn)在的薪酬是否就是崗位加補(bǔ)貼加績(jī)效？它們是否適應(yīng)醫(yī)院現(xiàn)代管理發(fā)展的要求？績(jī)效工資占比多少為宜？?jī)H僅靠貨幣性的薪酬能否調(diào)動(dòng)起員工的積極性？醫(yī)院各種人員的薪酬如何設(shè)計(jì)？這都是需要花大氣力來(lái)研究的課題。

1.5員工的培訓(xùn)存在不少問(wèn)題 培訓(xùn)在醫(yī)院的發(fā)展中所占地位越來(lái)越重要。但以往的培訓(xùn)還存在形式、內(nèi)容、效果不甚滿意的問(wèn)題?？陀^的說(shuō)，醫(yī)院各個(gè)層次對(duì)培訓(xùn)還未引起高度重視，每年投入的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)還不夠多，培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)的需求了解甚少，分層次的、有針對(duì)性的培訓(xùn)和具實(shí)踐性的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)還有待加強(qiáng)。

2.主要做法

2.1從戰(zhàn)略高度認(rèn)識(shí)人力資源管理的重要性 知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，實(shí)際已由產(chǎn)品、資本的競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展到智力資本的競(jìng)爭(zhēng)，競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)就是智力與知識(shí)載體的人。醫(yī)院的人力資源就是醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展和實(shí)現(xiàn)社會(huì)效益、經(jīng)濟(jì)效益的根本所在。創(chuàng)造出留人、用人的良好環(huán)境，這是醫(yī)院在今后相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)間內(nèi)需要認(rèn)真研究的大問(wèn)題。

2.2將制度化管理和人性化管理有機(jī)的結(jié)合，使人力資源管理更具實(shí)效。人是有感情的，無(wú)數(shù)案例揭示了人性化管理在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的條件下凸顯的特有的必要性和重要性。人性化管理方面，實(shí)施聘用人員待遇與在編人員待遇一樣，統(tǒng)一享受晉升晉級(jí)、評(píng)先評(píng)優(yōu)、健康體檢、國(guó)家法定節(jié)假日、自助午餐等等，充分地調(diào)動(dòng)全部職工的情感性、主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性。

2.3樹(shù)立重能力、重實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn)、重創(chuàng)新的用人理念。新時(shí)期需要有新辦法新措施來(lái)開(kāi)展行之有效的人力資源管理。西方企業(yè)界已廣泛使用的兩個(gè)系統(tǒng)可資借鑒。

2.3.1實(shí)施360度個(gè)人能力測(cè)評(píng)系統(tǒng) 這是專(zhuān)為中層管理人員設(shè)計(jì)的測(cè)評(píng)系統(tǒng)。此系統(tǒng)是把測(cè)評(píng)對(duì)象置于測(cè)評(píng)中心，用科學(xué)的指標(biāo)來(lái)分析、評(píng)估、量化測(cè)評(píng)對(duì)象的性格特點(diǎn)、優(yōu)缺點(diǎn)、特質(zhì)和潛能，還要根據(jù)測(cè)評(píng)對(duì)象所處的工作環(huán)境、工作特點(diǎn)進(jìn)行全方位的測(cè)評(píng)。

2.3.2建立適合各類(lèi)人才成長(zhǎng)的管理體制 按照高層管理人才、中層管理人才、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、工勤人員等類(lèi)別分類(lèi)，幫助他們?cè)O(shè)計(jì)好職業(yè)生涯規(guī)劃，制定出各類(lèi)人才的管理制度、培訓(xùn)計(jì)劃，不斷提高他們的思想道德素質(zhì)、文化素質(zhì)和專(zhuān)業(yè)技術(shù)素質(zhì)。

創(chuàng)立具有挑戰(zhàn)性、激勵(lì)性的薪酬分配制度。構(gòu)建科學(xué)有效的績(jī)效考核管理體系，這是一個(gè)先進(jìn)的管理系統(tǒng)，它可使企業(yè)按其遠(yuǎn)期規(guī)劃來(lái)制定經(jīng)營(yíng)策略，并將經(jīng)營(yíng)目標(biāo)轉(zhuǎn)換成具體的工作計(jì)劃，該系統(tǒng)還可將員工的具體表現(xiàn)記錄下來(lái)，并與薪酬、獎(jiǎng)金、福利掛鉤。

人類(lèi)的步履邁入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代從一定意義上說(shuō)，就是人才主權(quán)時(shí)代。人才主權(quán)時(shí)代使得那些能夠吸納、留住、開(kāi)發(fā)、激勵(lì)優(yōu)秀人才的單位自然而然成為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的贏家。單位一味用高薪吸納、挽留人才，就有可能造成熱門(mén)人才的價(jià)值與價(jià)格背離。二是人才流動(dòng)作為人才價(jià)值實(shí)現(xiàn)與增值的途徑，往往會(huì)出現(xiàn)“人往高處走，孔雀東南飛”式的頻繁“跳槽”現(xiàn)象。

加強(qiáng)新時(shí)期醫(yī)院人力資源管理，如何構(gòu)建科學(xué)有效的績(jī)效考核管理體系至為關(guān)鍵。因醫(yī)療工作的特殊性，研究具有挑戰(zhàn)性、激勵(lì)性的薪酬分配制度，需要經(jīng)過(guò)認(rèn)真討論、試點(diǎn)、審核、批準(zhǔn)的情況下執(zhí)行。在績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程要注重個(gè)人績(jī)效的提升，注重以職工管理為主線的信息系統(tǒng)建設(shè)，注重以崗位為基礎(chǔ)的績(jī)效考核和績(jī)效工資體系同時(shí)有益于職工個(gè)人的職業(yè)生涯的規(guī)劃，以充分調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的積極性和創(chuàng)造性。