企業(yè)薪酬管理中存在的問題與對策

侯永青

摘 要：我國市場的競爭愈演愈烈，在此背景之下，薪酬管理直接決定著企業(yè)未來的發(fā)展情況，不斷加強企業(yè)的薪酬管理是企業(yè)進(jìn)步和發(fā)展情況的重要評價指標(biāo)。然而通過調(diào)查分析發(fā)現(xiàn)，絕大多數(shù)企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理的過程中存在著種種問題。有鑒于此，本文中筆者結(jié)合實際工作經(jīng)驗，分析企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀及存在的問題，并給出針對性完善措施。

關(guān)鍵詞：薪酬管理；問題分析；優(yōu)化措施

薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，直接關(guān)系到企業(yè)員工的工作待遇和工作福利，對員工的工作積極性和工作熱情有著重要影響。受傳統(tǒng)管理理念影響，企業(yè)薪酬管理在制度、崗位設(shè)置和福利待遇等方面都存在著一系列問題。各企業(yè)積極探索薪酬管理的策略，保證企業(yè)員工的工資待遇。研究企業(yè)薪酬管理問題及對策不僅能夠完善企業(yè)薪酬管理工作，而且對企業(yè)的發(fā)展有著直接的現(xiàn)實意義。

一、薪酬管理概述

企業(yè)所制定的薪酬組成結(jié)構(gòu)、薪酬表現(xiàn)形式以及薪酬管理機制稱之為薪酬管理工作。薪酬是企業(yè)為了保證自身正常經(jīng)營而作出的一種投資或費用支出行為，也可看做是企業(yè)為員工提供的一項勞動回報，因此薪酬是企業(yè)同員工之間的一種公平交易，有利于實現(xiàn)企業(yè)與員工之間的雙贏。其具體作用如下：

1.創(chuàng)造更多效益

企業(yè)應(yīng)當(dāng)為員工所付出的勞動支付酬勞，如此才能保證企業(yè)正常的運營與穩(wěn)定的發(fā)展。因此我們可將薪酬視作企業(yè)的一種投資行為，員工勤奮的、有效率的勞動可為企業(yè)創(chuàng)造更多的利益與價值。此外，企業(yè)還可通過合理地控制薪酬成本達(dá)到降低總成本的目的。

2.吸引優(yōu)秀人才

具有市場競爭力的薪酬水平可幫助企業(yè)吸引更多優(yōu)秀人才加入企業(yè)、留在企業(yè)，進(jìn)而為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。薪酬是企業(yè)對員工工作績效的一種評價，同時也是影響員工工作態(tài)度的重要因素之一，因此公平、合理的薪資管理還可起到激勵員工的作用。

3.引導(dǎo)文化變革

如前文所述，薪酬是影響員工工作行為、工作態(tài)度以及工作績效的重要因素，因此薪酬對企業(yè)文化有著一定的強化作用，它可以幫助企業(yè)塑造更為優(yōu)秀的企業(yè)文化。

二、企業(yè)薪酬管理問題分析

人力資源管理內(nèi)容里的薪酬管理能夠提高員工的工作積極性，科學(xué)、合理的薪酬管理讓員工可以更好地完成工作，推動企業(yè)長期、穩(wěn)定的發(fā)展。其問題主要表現(xiàn)為：

1.管理制度不完善

隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)十分重視薪酬制度的調(diào)整和完善，以提高員工的工作水平。但是，在市場化程度不斷提高的背景下，企業(yè)員工的收入差距越來越大，而在物質(zhì)水平不斷提高的情況下，員工不再滿足于工資水平的提高，對薪酬有著更多的訴求。在這種情況下，企業(yè)原有的薪酬管理制度已經(jīng)無法滿足員工的需求。具體來說，當(dāng)前企業(yè)基本的薪酬制定標(biāo)準(zhǔn)不夠合理，缺乏對員工技能特點的考慮，市場狀況對員工薪酬的影響較大，員工的薪酬不夠穩(wěn)定。

2.崗位設(shè)置不合理

首先，機關(guān)崗位設(shè)置不足。大多數(shù)企業(yè)在管理的過程中實施扁平化的管理模式，強調(diào)機關(guān)服務(wù)，人力資源崗位人員設(shè)置不足，無法全面開展人事、績效、薪酬管理等各項工作。并且，機關(guān)崗位人員不足導(dǎo)致企業(yè)薪酬管理工作落后，跟不上企業(yè)的發(fā)展步伐；其次，經(jīng)營崗位人員設(shè)置不合理，崗位人員流動性較大，嚴(yán)重影響企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

3.薪酬分配與考核不相符

首先，部分企業(yè)還沒有建立起完善的考核制度，缺乏對員工業(yè)務(wù)能力和績效的考核，導(dǎo)致員工業(yè)務(wù)能力與工作水平無法融合；其次，部分企業(yè)雖然實施了績效考核制度，但是其獎金分配與效益薪酬沒有與員工的績效掛鉤，激勵機制不夠完善，嚴(yán)重影響員工的工作積極性；部分企業(yè)的績效考核辦法不夠合理，績效考核與薪酬分配不相符，員工的付出得不到相應(yīng)的回報，工作積極性不高。

4.福利制度缺乏柔性

首先，部分企業(yè)的福利制度對員工的專業(yè)和工作崗位有著一定的限制，如果不是對口專業(yè)，無法享受學(xué)費報銷制度；其次，企業(yè)對技術(shù)職稱的補助力度較小，無法滿足技術(shù)人員的薪酬要求；再次，企業(yè)的旅游補貼使用缺乏彈性，如果員工不去旅游也不會返還現(xiàn)金，增加了員工的不滿情緒；最后，部分企業(yè)不能夠嚴(yán)格執(zhí)行公休假制度，員工加班現(xiàn)象十分普遍，嚴(yán)重影響員工的生活和身體健康。

5.薪酬的激勵作用沒有發(fā)揮出來

企業(yè)人力資源薪酬管理的重要作用之一就是對員工的激勵作用，從而促進(jìn)企業(yè)工作效率和工作質(zhì)量的提升。然而，目前多數(shù)企業(yè)所實行的薪酬管理制度并沒有充分的發(fā)揮對員工的激勵作用。通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)，大部分企業(yè)的管理理念陳舊，不能隨著經(jīng)濟環(huán)境的變化而更新，沒有意識到薪酬管理對提升員工工作積極性的重要作用，致使薪酬管理的方式相對落后。

三、企業(yè)薪酬管理問題的對策

1.健全管理制度

首先，根據(jù)企業(yè)的運營情況建立基本薪酬制度。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的特點，引入多樣化的薪酬管理模式，充分考慮員工的職務(wù)等級、技能水平和員工的工作效率，對現(xiàn)有的薪酬制度進(jìn)行調(diào)整，提高員工的基本薪酬水平。另外，企業(yè)應(yīng)加強重視技術(shù)人員薪酬水平的提升，加強技術(shù)人員的福利待遇；其次，平衡收入搭配。企業(yè)應(yīng)按照產(chǎn)業(yè)特征和自身的運營水平調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)比例，平衡員工的總收入水平，縮小員工的收入差距，增強員工的穩(wěn)定性；最后，加強人力資源管理。企業(yè)應(yīng)積極引進(jìn)專業(yè)的薪酬管理人員，不斷提高薪酬管理水平，加強企業(yè)的人力資源管理。

2.完善崗位設(shè)置

崗位人員的學(xué)歷水平、工作經(jīng)驗、業(yè)務(wù)能力和身體狀況，保證崗位工作的順利開展。另外，企業(yè)應(yīng)加強對機關(guān)崗位人員的編制，根據(jù)崗位的工作任務(wù)和工作量合理配置崗位人員的數(shù)量，避免崗位人員過多現(xiàn)象；其次，合理配置經(jīng)營崗位人員。企業(yè)應(yīng)對經(jīng)營崗位人員提出明確的身體狀況、經(jīng)營能力、溝通能力等方面的要求，確保企業(yè)經(jīng)營工作的正常開展。另外，企業(yè)應(yīng)合理控制經(jīng)營崗位人員的數(shù)量，按照崗位的工作需求合理配置人數(shù)。

3.建立績效考核薪酬體系

首先，建立考核決策機制。企業(yè)應(yīng)加強重視決策水平的提高，積極學(xué)習(xí)相關(guān)的決策知識、管理知識，不斷提高企業(yè)管理人員的管理能力，增強企業(yè)決策的科學(xué)性；其次，建立考核實施細(xì)則。企業(yè)應(yīng)根據(jù)各崗位的工作任務(wù)和工作情況建立完善的考核細(xì)則，對員工工作的各個環(huán)節(jié)進(jìn)行全面考核，增強考核的系統(tǒng)性與客觀性；最后，建立差異化績效考核量化指標(biāo)。企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同崗位的工作要求和業(yè)務(wù)難度設(shè)置差異化績效考核量化指標(biāo)，增強績效考核的針對性和科學(xué)性。

4.實施彈性福利制度

企業(yè)應(yīng)積極完善學(xué)費報銷制度，放寬學(xué)費報銷的專業(yè)范圍和學(xué)歷水平，積極鼓勵企業(yè)員工接受再教育，不斷提高企業(yè)員工的文化素質(zhì)和專業(yè)能力；其次，企業(yè)應(yīng)積極擴大員工技術(shù)職稱的補助范圍，拉大職稱級別的差距，提高技術(shù)人員的薪酬待遇；再次，企業(yè)應(yīng)加強旅游補貼的彈性，對于沒有旅游的員工實行現(xiàn)金返還，提高員工的滿意度；最后，企業(yè)應(yīng)合理安排公休假，積極推行輪崗制度，保證員工的休息時間，促進(jìn)員工身心健康發(fā)展。

5.建立合理的薪酬激勵制度

在企業(yè)的具體工作中，建立合理的薪酬激勵制度能夠保證薪酬制度的科學(xué)性、合理性和有效性。實施企業(yè)薪酬管理的時候要結(jié)合實際情況制定出公平、公正、公開的績效考核機制，把全體員工的薪酬水平與績效工資水平結(jié)合。同時，企業(yè)也要結(jié)合員工的實際技術(shù)水平、貢獻(xiàn)情況、工作能力等多種因素，設(shè)計出合理的評價制度，確保每位員工的付出都能夠得到相應(yīng)的回報，這樣可以在極大的程度上調(diào)動員工的主觀能動性，讓他們認(rèn)識到多勞多得，實現(xiàn)薪酬制度對員工的激勵作用。

四、結(jié)論

在經(jīng)濟迅猛發(fā)展的今天，企業(yè)之間的競爭日益增大。一個企業(yè)如果想有長久的發(fā)展就一定要制定與時俱進(jìn)的薪酬管理制度。良好的薪酬管理制度能夠促進(jìn)企業(yè)的長期、穩(wěn)定和健康發(fā)展，促進(jìn)員工熱情負(fù)責(zé)的為企業(yè)服務(wù)，從而讓企業(yè)得到更好的發(fā)展。

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