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    EAP,真的好用嗎

    2017-05-10 18:50:48檀培芳
    人力資源 2017年4期
    關(guān)鍵詞:子系統(tǒng)心理健康企業(yè)

    檀培芳

    編者按:

    2017年3月25日中國心理學(xué)會(huì)科普工作委員會(huì)在北京召開了《心理健康促進(jìn)體系》立項(xiàng)發(fā)布會(huì)中國。中央國家機(jī)關(guān)心理健康服務(wù)中心、中國石油集團(tuán)公司、中國移動(dòng)通信集團(tuán)等數(shù)百家大型企業(yè)負(fù)責(zé)人參加了發(fā)布會(huì),這是繼2016年8月19日習(xí)近平總書記強(qiáng)調(diào):“要加大心理健康問題基礎(chǔ)性研究,做好心理健康知識(shí)和心理疾病科普工作,規(guī)范發(fā)展心理治療、心理咨詢等心理健康服務(wù)”,國家衛(wèi)生計(jì)生委、人力資源社會(huì)保障部、中宣部、國資委等22個(gè)部委于2016年12月30日,聯(lián)合發(fā)文《關(guān)于加強(qiáng)心理健康服務(wù)的指導(dǎo)意見》之后,落實(shí)到企業(yè)實(shí)效性的具體實(shí)施體系。

    結(jié)緣心理學(xué)

    我是1979年恢復(fù)高考以后的第一屆醫(yī)學(xué)本科生,畢業(yè)后被分配到石油部,繼而到管道局醫(yī)院做了一名神經(jīng)內(nèi)科醫(yī)生,后因工作需要,又進(jìn)修學(xué)習(xí)了精神科學(xué),成為神經(jīng)精神科雙科專業(yè)醫(yī)生。

    2003年“非典”期間,社會(huì)各界對(duì)“SARS”的恐懼與日俱增,我因?qū)I(yè)優(yōu)勢(shì)及企業(yè)醫(yī)院的便利,開始帶著傳染科、預(yù)防保健科的專家進(jìn)企業(yè)、走單位,向員工傳授“SARS”知識(shí)。

    在個(gè)案咨詢過程中發(fā)現(xiàn),許多問題和困惑來自于員工自身對(duì)相應(yīng)知識(shí)的了解和運(yùn)用不得當(dāng),來自于員工面對(duì)很多的壓力,來自于員工自身沒有根據(jù)環(huán)境的變化調(diào)整原有的應(yīng)對(duì)方式。我想:如果能夠在員工面對(duì)這些壓力前就告訴他們會(huì)出現(xiàn)什么現(xiàn)象,并教會(huì)他們?nèi)绾螒?yīng)對(duì)得更恰當(dāng),就不會(huì)出現(xiàn)后續(xù)的心理問題。我開始走出醫(yī)院,深入到一線了解員工的心理健康現(xiàn)狀、困惑、煩惱和壓力狀況,并與員工進(jìn)行了面對(duì)面交流、探討與疏導(dǎo)。

    起初,我沒預(yù)料能做到多大的規(guī)模,只是想用自己的知識(shí)去幫助員工解決心理困惑,后來就像進(jìn)入了一個(gè)良性軌道。企業(yè)有需求,員工有需求,而且要求在不斷地提高,倒逼我們不得不繼續(xù)探索、研究、解決,進(jìn)而一步步地做下來了。

    結(jié)緣EAP

    我的工作逐漸遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了我以前的專業(yè)范圍,我在拼命讀書、豐富自己的同時(shí),也在尋找國際上一定有成熟的做法和模式!我找到了員工幫助計(jì)劃(以下簡(jiǎn)稱“EAP”)項(xiàng)目。2008年我參加了“第二屆中國國際EAP培訓(xùn)”,當(dāng)我學(xué)有所成、信誓旦旦地準(zhǔn)備大干的時(shí)候,發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)很骨感:首先是EAP翻譯名稱帶來的困惑;其次是東西方管理模式、方式與思路的沖突;再者是切入的途徑給企業(yè)帶來的困惑;還有是從業(yè)者的角色與關(guān)注點(diǎn)影響等等。

    于是我?guī)ьI(lǐng)團(tuán)隊(duì),開始新的嘗試。作為項(xiàng)目技術(shù)負(fù)責(zé)人,我承擔(dān)了中國石油集團(tuán)公司多個(gè)科技項(xiàng)目,對(duì)石油系統(tǒng)進(jìn)行了抽樣調(diào)查。根據(jù)調(diào)查結(jié)果撰寫《中國石油員工(境內(nèi))心理健康現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告》,從多個(gè)層面探索符合中國石油企業(yè)特色的職業(yè)心理健康促進(jìn)方案與實(shí)施細(xì)則,綜合運(yùn)用壓力有關(guān)理論、工作——家庭平衡理論、個(gè)人——環(huán)境匹配理論、任務(wù)——控制模型理論進(jìn)行研究、探索與實(shí)踐,發(fā)布了《基于心理應(yīng)激系統(tǒng)理論和三級(jí)預(yù)防模式的職業(yè)心理健康促進(jìn)工作思路——中國石油企業(yè)的探索》,這兩項(xiàng)研究歷時(shí)4年。

    在后續(xù)工作中,我從機(jī)關(guān)到基層,從油田到煉廠,從管道運(yùn)營(yíng)到施工現(xiàn)場(chǎng),從青藏高原到沼澤濕地,從塔克拉瑪干到撒哈拉沙漠,從中亞到中東,從戰(zhàn)亂動(dòng)蕩的伊拉克到荒漠貧瘠的尼日爾。我的足跡幾乎踏遍國內(nèi)、海外中國石油的眾多生產(chǎn)一線。

    因?yàn)檫M(jìn)到的企業(yè)、走到的現(xiàn)場(chǎng)、遇到的情景、碰到的難題、接受的挑戰(zhàn)不斷增多并不斷探索、研究與解決,豐富的案例加上系統(tǒng)思維引導(dǎo)及多學(xué)科知識(shí)交叉集成,慢慢實(shí)踐、積累了一個(gè)立體的、全方位的針對(duì)員工層面的EAP體系,該體系有6個(gè)子系統(tǒng),基本涵蓋職場(chǎng)人士在職業(yè)生涯中方方面面與心理相關(guān)的情景,以及心理應(yīng)對(duì)方案。包括不同層級(jí)(職級(jí))子系統(tǒng)(全員心理資本提升)、不同環(huán)節(jié)子系統(tǒng)(360壓力管理)、不同時(shí)段子系統(tǒng)(全生涯周期心靈呵護(hù))、不同節(jié)點(diǎn)子系統(tǒng)(無處不在的節(jié)點(diǎn)關(guān)懷)、不同關(guān)系子系統(tǒng)(構(gòu)建和諧關(guān)系)、不同專業(yè)服務(wù)子系統(tǒng)。

    這些子體系中,每一個(gè)下級(jí)子項(xiàng)中均可以分出若干個(gè)具體項(xiàng)目,完全拓展開來,可以延伸出眾多具體的項(xiàng)目。下面我舉幾個(gè)案例,來解釋這個(gè)體系。

    案例一:特殊節(jié)點(diǎn)中的變革

    近兩年來,因?yàn)槠髽I(yè)內(nèi)普遍降薪,許多員工情緒低落,活力下降,牢騷滿腹,管理者也普遍反映現(xiàn)在的隊(duì)伍難帶,這種現(xiàn)象可稱為集體心理應(yīng)對(duì)危機(jī)。

    我采用給管理者和員工們講故事的方法來應(yīng)對(duì)。故事的主角是石油石化行業(yè)。三十多年前,東北大量的廠礦企業(yè)關(guān)停并轉(zhuǎn),很多員工下崗失業(yè),導(dǎo)致大量東北人進(jìn)入內(nèi)地生活。十多年前,經(jīng)濟(jì)體制改革,為了集中優(yōu)良資產(chǎn)上市,許多企業(yè)開始裁員。石油石化行業(yè)沒有簡(jiǎn)單裁員,而采取有償解除勞務(wù)合同(買斷工齡)的方式,使企業(yè)實(shí)現(xiàn)了減員。就像在困難時(shí)期,母親生了好多孩子養(yǎng)不活,只能把能干活兒的孩子留下來,把其他是負(fù)擔(dān)的孩子給點(diǎn)錢扔到社會(huì)上自生自滅。企業(yè)逐漸擺脫了困境,改善了效益,但是買斷的人過得不好,沒買斷的員工過得也不好(不敢漲工資)。

    而今天,為了適應(yīng)時(shí)代發(fā)展需求,企業(yè)還在不斷改革創(chuàng)新,仍需重組,這時(shí)候,我們是像從前一樣把一部分孩子扔出去,還是大家節(jié)衣縮食共渡難關(guān)?故事講到這里的時(shí)候,所有的管理者、員工們都是齊聲附和,甚至有的員工含著眼淚:“我們要一起共渡難關(guān)!”減薪,大家不但能夠接受了,同時(shí)感覺到自己能為企業(yè)做貢獻(xiàn),和企業(yè)同呼吸共命運(yùn),自己變得偉大了!

    當(dāng)員工們把這些結(jié)果由被動(dòng)接受變?yōu)橹鲃?dòng)選擇的時(shí)候,價(jià)值感、自豪感油然而生。

    案例二:特殊節(jié)點(diǎn)中的危機(jī)事件

    有一個(gè)工程項(xiàng)目,施工過程中業(yè)主遇到諸多難題,致使承包方墊資,以至于購進(jìn)材料要賒賬,當(dāng)墊資額到數(shù)十個(gè)億時(shí),材料也賒購不到了,無論是業(yè)主方、施工方、供貨方等都陷入到僵局或者死循環(huán)中,管理者、員工均情緒極度低落,員工連一千多元的基本工資都拿不到,獎(jiǎng)金及野外補(bǔ)助幾乎沒有或少得可憐,許多買房的員工月供都還不上,所有人怨聲載道。

    我是在此狀況下被邀請(qǐng)介入干預(yù)的。首先進(jìn)行了一系列專業(yè)評(píng)估,包括心理現(xiàn)狀、需求現(xiàn)狀、團(tuán)隊(duì)現(xiàn)狀等,了解到確實(shí)所有數(shù)據(jù)都顯示低估狀態(tài)。

    面對(duì)這樣的情形,我運(yùn)用了積極心理學(xué)和聚焦解決的后現(xiàn)代心理技術(shù)。在項(xiàng)目部全體人員會(huì)議上,我就問他們每一個(gè)人,“請(qǐng)問這么難,你是怎么堅(jiān)持下來的?”

    許多人一開始都無奈地回答:“為了掙錢。”

    我繼續(xù)問:“你們掙到想要的錢了嗎?”

    “我們工資獎(jiǎng)金僅僅能維持基本生活?!?/p>

    “沒掙到錢,你為什么沒有走,還在這繼續(xù)堅(jiān)持?”

    我問工程部長(zhǎng):“你自己是一個(gè)有一技之長(zhǎng)的人,為什么不離開呢?”

    我問財(cái)務(wù)科長(zhǎng):“你的財(cái)務(wù)管理技能到哪里都需要,同時(shí)你也屬于稀缺人才,你為什么沒到別的項(xiàng)目?”

    我就像記者一樣一直在追問各個(gè)層級(jí)的員工。許多人從開始的無奈、打哈哈,逐漸陷入了沉思。慢慢地有人說:“我?guī)е?duì)伍出來,不能把隊(duì)伍扔下自己跑了! ”

    “我跟別人搭班子,不能遇難題自己躲清閑呀!”

    “我們工友們?cè)谝黄鸬臅r(shí)間比和家人都多,不能把哥們兒弟兄扔了吧?”

    “工作沒完成,做了一半就扔下不等于逃兵嗎?”

    就這樣,我解讀了他們內(nèi)心深處的潛能和許多積極正能量的東西,比如男人們的擔(dān)當(dāng)、責(zé)任,根深蒂固地融入到他們骨子里的中國傳統(tǒng)文化中那些優(yōu)秀品質(zhì)等等。

    再后來,那些男人們抱在一起說:“哥們兒,咱們無論如何要咬牙堅(jiān)持下去!”

    經(jīng)理們眼圈是紅的,每個(gè)人感動(dòng)別人同時(shí)也被別人感動(dòng)著。

    在另一場(chǎng)合,我單獨(dú)給經(jīng)理們進(jìn)行了教練式輔導(dǎo),啟發(fā)他們自身撬動(dòng)項(xiàng)目向前推進(jìn)的思維,可以說管理者是解決自己工作難題的專家。

    案例三:職業(yè)生涯階段中的職場(chǎng)適應(yīng)

    在國外現(xiàn)場(chǎng),現(xiàn)在基本上是和國際大公司聯(lián)合才能競(jìng)標(biāo),而跟我們合作的是道達(dá)爾、BP、殼牌、雪佛龍還有康非等石油公司,許多員工跟西方的人一起工作,發(fā)現(xiàn)西方的管理風(fēng)格跟中國的管理風(fēng)格完全不一樣,常有抱怨者陳述自己的困擾:西方管理那么先進(jìn),我們自己的管理那么落后,為什么不能向像西方一樣管理呢?

    我一般采用三個(gè)問題法來啟發(fā)解決這些困擾。

    一是問,他們合作國家的國際化程度多少年了?

    答:大概80年到100年。

    我們的國際化程度多少年?

    答:中國石油真正走出去也就20年;

    二是問,二十多年的公司跟80年的公司有沒有差別?

    答:當(dāng)然有??!

    我會(huì)及時(shí)鼓勵(lì)他們很用心,能看到差距真的很棒;

    三是問,看到差距后做些什么?是每天都抱怨,還是為了縮短這個(gè)差距,做些什么呢?結(jié)果可能完全不同,生在這個(gè)年代,沒有辦法選擇,你不可能退回重生,30年后再來,沒有生在浴血奮戰(zhàn)解放全中國的年代已經(jīng)是幸運(yùn)的了,你只能選擇為縮短差距做些什么!

    此時(shí)的抱怨者們多數(shù)會(huì)若有所思,眉頭也會(huì)舒展開了。這樣做啟迪了員工們生來具有的使命感、意義感、價(jià)值感,獲得了很好的效果。

    上述這些案例,我對(duì)項(xiàng)目實(shí)施其他過程沒有描述,僅簡(jiǎn)明扼要地濃縮了分析與實(shí)施內(nèi)容。EAP的項(xiàng)目實(shí)施有諸多專業(yè)環(huán)節(jié),如評(píng)估現(xiàn)狀、分析問題、確定方案、獲取資源、實(shí)施計(jì)劃、評(píng)價(jià)效果等。上述這些案例,所有的EAP供應(yīng)商都會(huì)拿出一大套方案來,但現(xiàn)實(shí)中EAP服務(wù)的效果不盡如人意,因此EAP服務(wù)的價(jià)值也沒有能夠得到最大化的體現(xiàn)。

    目前,阻礙EAP行業(yè)發(fā)展的最大障礙是EAP的當(dāng)下服務(wù)與客戶的需求不匹配,包括語境不匹配導(dǎo)致溝通成本很高;文化不匹配需要跨文化管理;成長(zhǎng)速度不匹配,企業(yè)需求有階段性和實(shí)效性變化,供應(yīng)商往往跟不上。面臨的最大挑戰(zhàn)是缺乏系統(tǒng)化、體系化思維,導(dǎo)致同質(zhì)化程度高,沒有差異化進(jìn)行優(yōu)勢(shì)、優(yōu)質(zhì)服務(wù)。

    對(duì)于有企業(yè)內(nèi)管理背景、有豐富實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)、有深厚理論功底的專家而言,分析、診斷企業(yè)、組織的各種各類情景,包括不同性質(zhì)的企業(yè)(國有企業(yè)、外資企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)、混合所有制企業(yè)等)、企業(yè)不同發(fā)展時(shí)期(初創(chuàng)企業(yè)、成長(zhǎng)性企業(yè)、成熟型企業(yè)、轉(zhuǎn)型期企業(yè)等)、企業(yè)的活力現(xiàn)狀(企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力、執(zhí)行力、學(xué)習(xí)力凝聚力、形象力)及企業(yè)心理健康服務(wù)不同階段(初級(jí)階段、升級(jí)階段、提高階段等)所可能呈現(xiàn)的問題有獨(dú)到的見解,那是實(shí)踐出真知、經(jīng)驗(yàn)出智慧的結(jié)果。 責(zé)編/齊向宇

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