四個關(guān)鍵詞修煉HR內(nèi)功

丁威

現(xiàn)代企業(yè)管理中，人力資源部越來越多地參與到公司的經(jīng)營戰(zhàn)略中，角色也隨之不斷變化，逐步成為公司重要的戰(zhàn)略決策部門。從職能角度看，人力資源部是為公司提供一整套的人力資源解決方案，并且在推進(jìn)過程中密切與業(yè)務(wù)部門合作，力求為公司創(chuàng)造更高的潛在價(jià)值。可是，在現(xiàn)實(shí)中我們往往忽視一個問題，那就是人力資源部的內(nèi)部管理問題。

桔子攝影是一家區(qū)域行業(yè)領(lǐng)軍企業(yè)，企業(yè)快速發(fā)展過程中的長期重營銷戰(zhàn)略造成人力資源管理工作的相對滯后。集中體現(xiàn)在：人力資源部自身的內(nèi)部培訓(xùn)不到位，工作缺少創(chuàng)新方法；部門員工缺乏績效管理，業(yè)績產(chǎn)出結(jié)果導(dǎo)向不明；部門制度標(biāo)準(zhǔn)不完善，執(zhí)行層面沒有監(jiān)督檢查；團(tuán)隊(duì)成員士氣不足。

筆者多年來從事人力資源工作，身邊許多同僚都有被類似問題所困擾的經(jīng)歷，那么究竟人力資源部門的內(nèi)部管理應(yīng)該是什么形式，該用哪些有效方法？以下與大家做分享與探討。

關(guān)鍵詞一：“信念”

任何一個組織在建立之初，任何一支軍隊(duì)在打仗之前，都是首先要解決團(tuán)隊(duì)成員意識層面的問題，在這個問題上的最高層次解決方案我稱它為“信念”，如果一個團(tuán)隊(duì)有了統(tǒng)一的信念，那么哪怕這個團(tuán)隊(duì)不夠成熟、缺少武器，它的戰(zhàn)斗力也是不凡的。

企業(yè)需要信念，我們通常解釋為企業(yè)文化，文化的目的在于統(tǒng)一思想，核心是讓每位團(tuán)隊(duì)成員都有信念，這才是文化的力量和最終目的。企業(yè)于是有了口號、使命、作風(fēng)等等文化符號，它力圖指導(dǎo)每位員工努力工作。隨著不斷的演進(jìn)發(fā)展，這種文化已經(jīng)開始細(xì)分到了更小的單元，企業(yè)每個部門都產(chǎn)生了基于大文化的小文化，當(dāng)然人力資源部也不能例外。

我最初進(jìn)入桔子攝影也直觀感覺到人力資源部門缺少自己的文化。比如營銷部門的文化核心是“狼性”，結(jié)合文化核心發(fā)展出很多理念與工作口號，并以圖文方式在墻面展示，團(tuán)隊(duì)凝聚力與士氣非常飽滿。而人力資源部由于缺少自己的文化顯得迷失方向，不清楚自身定位，也不知道工作方向。

提煉和建立人力資源部的小文化關(guān)鍵還是回歸根本，弄清楚人力資源是干什么的，人力資源部的職位是屬于什么類別的職位。于是我們總結(jié)出人力資源部首先是專業(yè)部門，其次是精英部門，然后是快速反應(yīng)部門，接下去是小團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗部門，以及是強(qiáng)調(diào)單兵能力的特種部門；另一個角度我們是職能部門，還是服務(wù)部門，也是管理部門，同樣是審計(jì)部門，也可以說是市場部門，當(dāng)然也能理解為品牌部門。上述這些符號都能指向人力資源部，可以說角色非常復(fù)雜，很難精準(zhǔn)地定義我們是主角還是配角。經(jīng)過謹(jǐn)慎的篩選，我們最終定義出人力資源部的文化核心：鷹雁文化。解讀出來就是：鷹的勇氣和雁的堅(jiān)韌，鷹代表強(qiáng)悍的個人能力，雁代表超強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)紀(jì)律。

文化核心定義出來之后，部門瞬間便有了方向，明確了每個人和團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)，由于有了形象的文化符號，部門員工士氣很快得到提升，開始有了從前難得一見的血性。

建立了大家認(rèn)同的信念之后，部門工作就有了總的指導(dǎo)綱領(lǐng)，我們講的船的龍骨就有了，接下去就是機(jī)制。

關(guān)鍵詞二：“憲法”

憲法就是所有法律的基本法，有了憲法才能誕生各類法律，人力資源部有了專屬自己的憲法才能以此為基礎(chǔ)誕生各類制度、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)程等等。那么人力資源部的憲法是什么，如何擬訂？還是要回歸根本，思考幾個問題：我們的職責(zé)是什么，我們要求公司員工做到什么，我們代表什么，我們的核心目標(biāo)是什么？

在成功定義出部門文化之后，我們開始思考如何落地，畢竟文化只能解決想不想做的問題，能不能做到是需要體系保障的。實(shí)現(xiàn)落地直接想到的就是部門憲法，定義出部門的目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)該做什么。于是經(jīng)過部門集體的頭腦風(fēng)暴和討論，我們確定了大方向：職責(zé)內(nèi)的必須做到，要求別人做到的必須內(nèi)部要先做好，HR的形象就是公司形象。比如，HR作為績效考核者，要求全體員工不得遲到、早退、曠工，HR就必須率先士卒；要求員工著標(biāo)準(zhǔn)制服上班，HR就必須以身作則。

根據(jù)上述方向，在經(jīng)過進(jìn)一步討論后我們定出了三條紅線：HR如有違反本部門管理職責(zé)內(nèi)事項(xiàng)的行為，雙倍處罰；HR部門如有儀容儀表、言談舉止的違規(guī)表現(xiàn)，立即撤離崗位；HR在核心目標(biāo)上持續(xù)完成度很差的員工，予以淘汰。

我們把上述憲法理解為管理強(qiáng)度，人力資源部門不是一個管理強(qiáng)度很弱的部門，不是一個朝九晚五的部門，更不是一個就理所當(dāng)然拿固定保障薪酬的部門。人力資源部門不應(yīng)在管理強(qiáng)度上弱于其他部門，因?yàn)榛诖蛟禚椦銏F(tuán)隊(duì)的正常邏輯也不應(yīng)如此。

經(jīng)過憲法的建立、管理紅線的設(shè)定，部門員工很快明確了自身定位，工作方向也進(jìn)一步清晰起來，整個團(tuán)隊(duì)在紀(jì)律性和規(guī)范性上大有起色。

建立部門憲法還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，畢竟我們需要落地，那么還要解決機(jī)制的問題。

關(guān)鍵詞三：“機(jī)制”

美國的三權(quán)分立，立法權(quán)、司法權(quán)、行政權(quán)三權(quán)分立，互相監(jiān)督、互相制約。香港也有不錯的機(jī)制，比如廉政公署，監(jiān)督有力，問責(zé)透明。

在建立機(jī)制前，我們也同樣召開了頭腦風(fēng)暴會，去向自己提問：人力資源部門需要什么樣的機(jī)制？部門的權(quán)力在哪里？招聘團(tuán)隊(duì)是否有定薪權(quán)？薪酬團(tuán)隊(duì)是否有合同簽署權(quán)？績效團(tuán)隊(duì)是否有算法調(diào)整權(quán)？以及這些權(quán)力背后的框架設(shè)立問題。我們常常監(jiān)督別的部門，誰又來監(jiān)督人力資源部，比如績效考核，人力資源部是績效實(shí)施的權(quán)力部門，人力資源部的績效誰來考核實(shí)施？

在缺少有效運(yùn)行機(jī)制下人力資源部很像是斷線的風(fēng)箏，充滿不確定因素，工作品質(zhì)沒有保障，甚至滋生系統(tǒng)性作弊。

經(jīng)過深入的工作流程分析，我們找出了每項(xiàng)工作的關(guān)鍵點(diǎn)，在關(guān)鍵點(diǎn)上思考執(zhí)行保障機(jī)制，希望利用快捷的內(nèi)部管理方法解決問題。

我們從工作流程的起始點(diǎn)招聘工作開始梳理，招聘團(tuán)隊(duì)錄用新人需要提交錄用定薪審批單，這樣做是為接受定薪合理性的監(jiān)督，審批單流轉(zhuǎn)的第一個環(huán)節(jié)是薪酬經(jīng)理，因?yàn)樾匠杲?jīng)理對薪酬方案有絕對發(fā)言權(quán)。

人力資源部門的績效目標(biāo)轉(zhuǎn)化為營運(yùn)數(shù)據(jù)，轉(zhuǎn)而由用人部門審核準(zhǔn)確性；建立部門內(nèi)審機(jī)制，由部門員工輪流擔(dān)任內(nèi)審官，每月審計(jì)各類基礎(chǔ)工作產(chǎn)出。經(jīng)過數(shù)項(xiàng)內(nèi)部機(jī)制的建立，短短兩個月，部門整體運(yùn)行效率提升，特別是基礎(chǔ)性工作的規(guī)范度增強(qiáng)。

機(jī)制是靈活多樣的，從創(chuàng)新的角度理解，機(jī)制可以定期調(diào)整不斷更新，目的是讓管理更有效，讓員工對管理充滿新鮮感，對工作充滿興趣。

關(guān)鍵詞四：“方法”

機(jī)制是死的，方法是活的；有了機(jī)制就要輔以方法。比如招聘：為提升招聘效率，我們?yōu)檎衅笀F(tuán)隊(duì)定了日目標(biāo)，每天必須完成幾個人的招聘，完成了有什么獎勵，沒完成有什么扣罰，朝會布置任務(wù)、夕會匯報(bào)進(jìn)度，每周總結(jié)提出改善方案。在周會上著重幫助招聘團(tuán)隊(duì)尋找方法，不斷嘗試新的措施。設(shè)立專項(xiàng)的創(chuàng)新獎，用獎勵的方式推動工作創(chuàng)新。推出上述舉措輔以高刺激的獎金激勵措施，僅一個月就扭轉(zhuǎn)了招聘團(tuán)隊(duì)招聘效率低下的問題。

在上述舉措的推動下，招聘團(tuán)隊(duì)理出了一個時間線，日期時間匹配簡歷量、面試量、錄用量；這根時間線就是未來一年招聘推進(jìn)的重要參考，什么時候開始做招聘廣告發(fā)布，什么時候是招聘高峰非常清楚，將HR管理引入了營銷思維。

其實(shí)諸多方法都可以理解為完成工作的“工具”，槍是士兵的工具，車是司機(jī)的工具，筆是文員的工具，HR的工具就是各種工作方法，不但要會用工具，還要能夠?yàn)樽约赫业揭惶椎眯膽?yīng)手的工具。

經(jīng)過本文所述的一系列行動，在團(tuán)隊(duì)的努力下，桔子攝影人力資源部在六個月時間里發(fā)生了巨變，從純粹的工作執(zhí)行部門逐步開始轉(zhuǎn)變?yōu)橥苿悠髽I(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略支持部門。

常有人說人力資源部是燈下黑，成就了別人，淘汰了自己。也有人說人力資源部自己的刀削不了自己的把兒，考核別人行，輪到自己就無能為力了。所以，HR要加強(qiáng)自身的建設(shè)，練武之前必須先修煉內(nèi)功，練拳之前必須先練習(xí)挨打，想成功地推進(jìn)HR戰(zhàn)略管理必須先管好HR團(tuán)隊(duì)，我想這條鐵律值得每位HR同仁關(guān)注和重視。 責(zé)編/齊向宇