中等職業(yè)學(xué)校教師績效考核常見問題與對策淺析

王敏

【摘 要】中等職業(yè)學(xué)校教師的績效考核是對教師的工作成果測評，是教師的個人能力和工作業(yè)績都得到提高和體現(xiàn)的重要途徑，為了使人力資源的作用發(fā)揮到極致。目前很多中等職業(yè)學(xué)校的教師績效考核方案還不能完全符合科學(xué)有效實施績效考核的工作要求，在考核目標(biāo)，考核主體確定、績效考核體系和指標(biāo)確定等方面還存在些許問題，本文將對部分常見問題及其產(chǎn)生原因作以分析，并探索尋找對策的途徑。

【關(guān)鍵詞】中等職業(yè)學(xué)校 績效考核 問題 對策

【中圖分類號】G71 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A 【文章編號】2095-3089（2017）07-0081-01

中等職業(yè)學(xué)校教師的績效考核也就是對教師的工作成果測評，學(xué)校是制定和實施教師績效考核方案的主體，這是一項根據(jù)學(xué)校的發(fā)展規(guī)劃和教師隊伍建設(shè)的總體計劃，以提高學(xué)校管理水平和提升教育教學(xué)質(zhì)量為目標(biāo)的系統(tǒng)工程，要通過教師績效考核的實施，使教師的個人能力和工作業(yè)績都得到提高和體現(xiàn)，使人力資源的作用發(fā)揮到極致。但目前很多中等職業(yè)學(xué)校的教師績效考核方案還不能完全符合科學(xué)有效實施績效考核的工作要求，現(xiàn)將部分問題及原因作以分析，從而尋找對策。

一、績效考核目的不明確

績效考核的目的是為了更好的為績效管理服務(wù)，是績效管理過程中不可缺少的一部分，一個環(huán)節(jié)，是對教師的成績和成果的測評，運(yùn)用一定標(biāo)準(zhǔn)和和指標(biāo)，對教師的工作業(yè)績和效果做出價值判斷的過程?？冃Ч芾韽?qiáng)調(diào)組織目標(biāo)和個人目標(biāo)的一致性，強(qiáng)調(diào)組織和個人同步成長，形成“多贏”局面；績效管理體現(xiàn)著“以人為本”的思想，在績效管理的各個環(huán)節(jié)中都需要管理者和員工的共同參與。在中等職業(yè)學(xué)校中來看，學(xué)校的管理者要通過與教師的共同參與績效計劃制定，績效考核評價和績效溝通，從而達(dá)到學(xué)校和教師個人的共同發(fā)展。在整個績效管理的流程中，制定績效計劃、績效實施與管理、績效反饋和績效考核這四個環(huán)節(jié)，是息息相關(guān)，密不可分的，而現(xiàn)存的績效考核方案當(dāng)中，體現(xiàn)不出各級考核者為被考核者提供的指導(dǎo)和幫助，也沒有各級考核者觀察并記錄被考核者的工作表現(xiàn)及完成的工作業(yè)績，沒有了對被考核者的優(yōu)點(diǎn)與不足之處進(jìn)行階段性的及時的記錄與分析，也喪失了績效溝通和績效反饋的機(jī)會。所以在績效考核實施過程中，要重視與被考核的每位教師進(jìn)行及時、細(xì)致、有效的溝通，教師對的學(xué)校制定考核方案的出發(fā)點(diǎn)，即學(xué)校的管理思想和行為導(dǎo)向明晰了，教師才能正確理解看待績效考核方案對自己的影響。

二、績效考核主體單一和主觀偏差

績效考核主體是組織績效考核人，合格的績效考核者應(yīng)了解被考評者職位的性質(zhì)、工作內(nèi)容、要求以及績效考核標(biāo)準(zhǔn)，熟悉被考評者的工作表現(xiàn)，最好有近距離觀察其工作的機(jī)會，同時要公正客觀。如果中等職業(yè)學(xué)校的績效考核方案采用談話、問卷的方式較多，在內(nèi)容表達(dá)上，較為空洞，就很難觸及實質(zhì)問題。在考核體系中，上級領(lǐng)導(dǎo)的評價，所占的權(quán)重過大。心理學(xué)有關(guān)研究成果表明；在沒有客觀依據(jù)的情況下，人們對客觀事物的評價往往依賴于自己的主觀印象，在績效考核方案實施過程中，掌握評判權(quán)利的考核執(zhí)行者，難免會帶有主觀傾向性。要避免一次性的分析使得教師績效考核方案實施的結(jié)果趨于千篇一律，避免考核的過程變得流于形式，從而實現(xiàn)通過績效考核把教師工作的優(yōu)劣表現(xiàn)加以區(qū)分，避免考核結(jié)果呈現(xiàn)出所有的人員考核結(jié)果雷同的趨勢。

三、指標(biāo)體系和考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計不合理

績效考核指標(biāo)把考核客體、考核對象、考核主體、考核方法與考核結(jié)果連為一體，同時也是整個績效考核工作指向的中心。中等職業(yè)學(xué)校教師績效考核的對象是學(xué)校中各個層次、各種崗位的教師的工作表現(xiàn)?？己说哪康氖窃u判教師對學(xué)校教育教學(xué)和發(fā)展的貢獻(xiàn)程度后，運(yùn)用考核評價的結(jié)果，提出有效的激勵措施，使得教師提高工作意愿，從而促進(jìn)學(xué)校的進(jìn)一步發(fā)展?？冃Э己酥笜?biāo)是對教師績效考核進(jìn)行考量評定分級分等的尺度。

中等職業(yè)學(xué)校的教育目標(biāo)是培養(yǎng)具有全面素質(zhì)和綜合職業(yè)能力，在生產(chǎn)、服務(wù)、技術(shù)和管理一線工作的高素質(zhì)勞動者和人才。所以技能教學(xué)應(yīng)該成為中等職業(yè)學(xué)校教師考核的主要內(nèi)容，但大部分中職學(xué)校教師考核都參照義務(wù)教育的考評指標(biāo)，沒有形成一套有針對性考評體系，與教學(xué)工作，尤其是專業(yè)教學(xué)工作不能緊密的結(jié)合。對學(xué)校不同崗位、層次的教師，都使用沒有針對性的、統(tǒng)一的評價標(biāo)準(zhǔn)，并且尚未有一個通用的由上級下發(fā)的教師績效考評標(biāo)準(zhǔn)。所以各中等職業(yè)學(xué)校使用的自己制定的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，要建立在廣泛聽取各方面意見的基礎(chǔ)之上，避免隨意性，設(shè)立客觀、科學(xué)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，才能很好的發(fā)揮績效考核的激勵作用。

四、考核指標(biāo)體系設(shè)計缺乏工作分析支持

確定績效考核指標(biāo)體系，一般分為工作分析（崗位分析）、理論驗證、進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系以及進(jìn)行必要的修改和調(diào)整這四個步驟。中等職業(yè)學(xué)校的考核方案，完如果對教育事業(yè)的特點(diǎn)沒有體現(xiàn)，對教師工作的特殊性、專業(yè)性、實踐性的特征更是沒有針對性的分析。被考核的教師，雖然都是從事教育教學(xué)工作，但是不同的崗位，其工作內(nèi)容、性質(zhì)以及完成這些工作所應(yīng)具備的條件都不盡相同。中等職業(yè)學(xué)校的教師根據(jù)工作任務(wù)可分為專任教師和兼職教師；根據(jù)所任學(xué)科可分為文化基礎(chǔ)學(xué)科教師和專業(yè)課教師；根據(jù)承擔(dān)的教學(xué)內(nèi)容可分為理論課教師和實踐指導(dǎo)教師；按照學(xué)校工作中的所在科室和崗位還可分為行政管理兼職教師、外聘兼職教師、班主任教師、專任課教師等等。所以必須有針對性地進(jìn)行崗位工作分析，從而掌握被考核對象的工作目標(biāo)的要求，通過績效考核方案的完善達(dá)到促進(jìn)教師提高工作效能的意愿。

五、考核結(jié)果與教師個人發(fā)展脫鉤

績效考核結(jié)果反映不出各個崗位人員的工作業(yè)績，造成教師的薪酬、職稱評定、晉級等個人發(fā)展與績效評價脫鉤。教師薪酬主要依據(jù)其職務(wù)、職稱級別，職稱評定和晉級主要依據(jù)其職稱考試成績、業(yè)務(wù)水平、工作年限和教科研成果積累等?？己酥?，“干多干少一個樣，干壞干好一個樣”?？冃Э己藢處煬F(xiàn)有的工作狀況產(chǎn)生的影響很小，就不能利用績效考核為員工的發(fā)展提供依據(jù)?？冃гu估系統(tǒng)應(yīng)建立在這樣的假設(shè)基礎(chǔ)上，即大多數(shù)教師為獲得更多的報酬以及自我提高和發(fā)展的機(jī)會而努力工作，這樣，他們才會關(guān)心績效評價?？冃Э己艘袑嵈龠M(jìn)教師進(jìn)一步成長與發(fā)展，充分對人事決策、教師員工的職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)、薪酬管理等多項工作中去，激勵、引導(dǎo)、幫助和鼓勵教師改進(jìn)績效、端正態(tài)度、提高能力。

總之，按照中職教育事業(yè)的特點(diǎn)，對教育教學(xué)工作進(jìn)行準(zhǔn)確、客觀、量化的考核，完善教師績效考核方案，才能確保人盡其才，促進(jìn)中等職業(yè)學(xué)校的穩(wěn)定健康發(fā)展。

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