餐飲企業(yè)員工流失的影響因素分析

[摘要]一直處于蓬勃發(fā)展?fàn)顟B(tài)的餐飲業(yè)長期被員工的高流失、高離職等問題困擾。文章決定從導(dǎo)致餐飲企業(yè)員工流失的影響因素方面著手研究，并結(jié)合國內(nèi)外大量學(xué)者對員工流失問題的研究，分別從社會(huì)環(huán)境、企業(yè)組織、工作性質(zhì)、員工個(gè)體四個(gè)方向?qū)ζ溥M(jìn)行深入探討，從而總結(jié)出減低員工流失的相關(guān)解決措施。

[關(guān)鍵詞]餐飲業(yè)；員工流失；影響因素

[DOI]1013939/jcnkizgsc201711166

1餐飲企業(yè)員工流失的相關(guān)研究綜述

企業(yè)員工流失問題在20世紀(jì)初引得國內(nèi)外大量學(xué)者開始對其進(jìn)行深入研究。而餐飲業(yè)是服務(wù)行業(yè)的用工大戶，從國家統(tǒng)計(jì)官網(wǎng)的數(shù)據(jù)可看出2013年和2014年年末餐飲從業(yè)人數(shù)分別為2467693人和2345474人，到2015年年末餐飲從業(yè)人數(shù)為2220780人，[1]分別每年下降了49%和53%，而餐飲營業(yè)額呈遞增狀態(tài)。國內(nèi)外學(xué)者也進(jìn)行了高度的關(guān)注。于志偉（2010）[2]用案例站在微觀角度對餐飲業(yè)員工流失問題進(jìn)行了具體情況分析；韓娟（2011）[3]認(rèn)為餐飲業(yè)只有在員工的薪資待遇、選人標(biāo)準(zhǔn)及崗前培訓(xùn)等方面進(jìn)行一定改變，才能有所遏制餐飲業(yè)員工流失；羅旭華（2004）[4]站在餐飲業(yè)內(nèi)部的角度深入研究了知識(shí)型員工的流失情況，并給予相關(guān)改善建議；黃蔚艷（2005）[5]考慮到現(xiàn)今經(jīng)濟(jì)市場的人才流動(dòng)是難以避免的，而餐飲業(yè)要控制員工流失可由被動(dòng)局面轉(zhuǎn)換為主動(dòng)控制，從而有效降低餐飲業(yè)員工流失度。鄧善治（2013）[6]調(diào)查得知餐飲企業(yè)員工流失率高達(dá)20%，并呈現(xiàn)出規(guī)律性。謝軍（2015）[7]從餐飲從業(yè)人員缺乏職業(yè)穩(wěn)定感角度分析了餐飲企業(yè)晉級體系不健全帶來的影響。Mccormick（1988）[8]認(rèn)為作為勞動(dòng)力需求較強(qiáng)的餐飲業(yè)，其員工離職的影響情況更為普遍，而員工離職與失業(yè)率在總體上呈現(xiàn)出負(fù)相關(guān)指數(shù)；Richard（2001）[9]站在餐飲行業(yè)角度對員工流失問題進(jìn)行深入剖析后表示餐飲企業(yè)的員工流失、離職的主要原因與員工對工作及生活的滿意度均有直接或間接性影響。

結(jié)合國內(nèi)外學(xué)者的相關(guān)研究，可知道作為傳統(tǒng)勞動(dòng)密集型的餐飲業(yè)的員工流失問題比較顯著，而國內(nèi)的餐飲業(yè)發(fā)展到今天，更多的是靠持續(xù)穩(wěn)定的服務(wù)質(zhì)量來贏得市場。因此，本文將從影響餐飲業(yè)員工流失的各類因素出發(fā)對其進(jìn)行分析，并提出降低員工流失率的合理建議。

2餐飲企業(yè)員工的崗位職責(zé)分類

21管理類員工

在餐飲企業(yè)中，管理類員工主要從事一定的管理工作，一般為大堂經(jīng)理、部門經(jīng)理及以上管理崗位的員工。大堂經(jīng)理主要是對大堂內(nèi)服務(wù)人員的組織管理及接待工作等進(jìn)行全面的管理實(shí)施；部門經(jīng)理對隸屬于本部門的工作人員進(jìn)行全面指揮管理；而總經(jīng)理等管理崗位，則是為整個(gè)企業(yè)的中長遠(yuǎn)發(fā)展進(jìn)行戰(zhàn)略管理、實(shí)施戰(zhàn)略計(jì)劃等。

22技能類員工

餐飲企業(yè)的技能類員工主要指烹飪廚師（冷、熱菜）、面點(diǎn)師、二廚等具有烹飪操作技能的員工。作為餐飲企業(yè)的核心技術(shù)人員，廚師技能是最為重要的，其影響著企業(yè)的盈利情況；與之形成輔助關(guān)系的面點(diǎn)師、二廚等則是為菜肴進(jìn)行錦上添花，力求將菜肴的美觀感做到更優(yōu)質(zhì)。

23服務(wù)類員工

餐飲業(yè)為服務(wù)行業(yè)，而服務(wù)類員工相對較多較細(xì)化，如餐廳服務(wù)員、迎賓人員、泊車人員、前臺(tái)人員、安保人員等。服務(wù)類員工時(shí)刻本著“顧客就是上帝”的工作原則，從顧客進(jìn)店起就開始全心全意為其服務(wù)。

24勤雜類員工

餐飲業(yè)的勤雜類員工相對單一，主要指清潔人員、洗碗工等。多處于后勤崗位，只需將分內(nèi)工作做好，與顧客接觸少，無須太多技術(shù)或服務(wù)型知識(shí)，但影響到企業(yè)安全衛(wèi)生等重要環(huán)節(jié)。

3餐飲企業(yè)員工流失的影響因素分析

31社會(huì)環(huán)境

311區(qū)域性市場經(jīng)濟(jì)不平衡

區(qū)域性經(jīng)濟(jì)市場長期處于不平衡狀態(tài)。大多經(jīng)濟(jì)發(fā)展企業(yè)都駐扎在沿海、華東、珠海三角洲等沿海地區(qū)，大量就業(yè)崗位、高薪待遇、良好發(fā)展持續(xù)不斷地吸引著內(nèi)地人才的踴躍嘗試。相比之下，沿海等經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的餐飲業(yè)發(fā)展比內(nèi)地或偏遠(yuǎn)地區(qū)更好，從而難免會(huì)存在內(nèi)地餐飲業(yè)員工大量流失至沿海地區(qū)。

312餐飲行業(yè)蓬勃發(fā)展需求大量從業(yè)人員

作為與人們生活密切相關(guān)的餐飲業(yè)，只要是人流量較為集中的地方均會(huì)存在多家店鋪經(jīng)營，并且同地區(qū)餐飲企業(yè)所提供的薪酬條件差異不大，于員工而言自由性更大。從國家統(tǒng)計(jì)局?jǐn)?shù)據(jù)可看出，隨著餐飲業(yè)的發(fā)展，餐飲業(yè)從業(yè)人員薪酬在逐年上漲，[1]餐飲從業(yè)人員沒有過多的失業(yè)成本也是導(dǎo)致流失率高的原因之一。

313餐飲企業(yè)從業(yè)門檻普遍偏低

屬于便民生活的餐飲行業(yè)，入行門檻較低，其經(jīng)營時(shí)間較長且辛苦，其社會(huì)地位相對偏低。其中也不乏大街小巷的街邊攤等。從工作內(nèi)容和技能要求來劃分的四類崗位中占一半的崗位都是“人人都能做”的基礎(chǔ)服務(wù)性崗位，但這部分崗位工作相對會(huì)更辛苦、薪酬更低，因此也出現(xiàn)“人人不愿意做”的局面。

314餐飲企業(yè)發(fā)展過快，員工培訓(xùn)沒有及時(shí)匹配

餐飲行業(yè)中不乏已具有一定品牌效應(yīng)、受大眾消費(fèi)喜愛的知名餐飲企業(yè)，為保持或提升企業(yè)品牌效應(yīng)，企業(yè)對員工的服務(wù)要求更嚴(yán)格，但由于企業(yè)培訓(xùn)不及時(shí)和員工自身修養(yǎng)和學(xué)習(xí)能力高低不一，仍存在影響餐飲企業(yè)服務(wù)質(zhì)量的事故發(fā)生，而此時(shí)的企業(yè)管理往往以簡單粗暴的手段解決。因此又增加了部分員工流失的概率。

32企業(yè)組織

321招聘條件相對簡單

由于餐飲企業(yè)多數(shù)崗位屬于基層服務(wù)類，要求較低，在招聘過程中較為簡單隨意，對面試者進(jìn)行簡單的個(gè)人情況詢問后便會(huì)根據(jù)企業(yè)情況其決定是否錄用，而對其教育背景、生活環(huán)境、性格特征等都不夠重視，從而為后期企業(yè)發(fā)展緩慢、員工依然流失等情況的發(fā)生埋下禍根。

322薪資待遇普遍較低

餐飲業(yè)的勤雜和服務(wù)類員工薪酬待遇都普遍較低。大多餐飲業(yè)員工的基本工資難與全國平均工資水平持平。餐飲業(yè)員工的薪酬構(gòu)成相對簡單，大多都只存在固定工資，無獎(jiǎng)金福利，長期薪資待遇低是直接導(dǎo)致員工大量流失的因素。

323企業(yè)文化不濃厚

企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，對其生存發(fā)展具有舉足輕重的作用。大多數(shù)餐飲企業(yè)均是依靠自身獨(dú)特而濃厚的企業(yè)文化將各崗位員工不同的理想信念與企業(yè)的整體信念積極融入，從而形成整個(gè)企業(yè)員工上下一心的美好局面。但也不乏少數(shù)餐飲企業(yè)過度重視營業(yè)額、利潤的增長，對自身的企業(yè)文化重視過于薄弱，難以帶動(dòng)員工與企業(yè)形成一致的價(jià)值觀，而員工個(gè)人信念和企業(yè)理念的長期差距難免會(huì)導(dǎo)致員工脫離企業(yè)，從而離職。

33工作性質(zhì)

331晉升空間較小

多數(shù)以店面經(jīng)營的餐飲企業(yè)均是單個(gè)管理崗位，多個(gè)基層職位，晉升空間小，且難度和競爭偏大。餐飲基層員工在考慮后期個(gè)人發(fā)展時(shí)，若遇到晉升空間較小，難度太大，難以以自身能力在眾多競爭者中成功晉升時(shí)，難免會(huì)猶豫，斟酌是否繼續(xù)進(jìn)行基層工作或另尋廣闊天地。因此，餐飲企業(yè)晉升空間較小的現(xiàn)實(shí)情況也易導(dǎo)致員工流失。

332工作強(qiáng)度偏大

餐飲企業(yè)的工作本著服務(wù)的態(tài)度，一直是“他人下班我上班，他人就餐我服務(wù)”的工作原理。員工不僅需要笑臉相迎，謹(jǐn)慎細(xì)心，更需要強(qiáng)健的體魄來應(yīng)對長時(shí)間高強(qiáng)度的工作狀態(tài)。而員工長期的高強(qiáng)度、長時(shí)間工作，也是餐飲企業(yè)導(dǎo)致員工流失的原因之一。

333工作內(nèi)容單一

餐飲企業(yè)的工作缺乏挑戰(zhàn)性和創(chuàng)新性，工作內(nèi)容單一，員工自我價(jià)值難以體現(xiàn)。由于工作單一，服務(wù)類、勤雜類員工難以從工作中學(xué)習(xí)到更多知識(shí)技能或創(chuàng)新行為，從而極易喪失工作熱情，產(chǎn)生職業(yè)倦?。患寄茴悊T工若長時(shí)間無法看到工作性質(zhì)、烹飪技術(shù)創(chuàng)新或改善，則有可能導(dǎo)致員工流失，選擇更好的創(chuàng)新型工作。

34員工個(gè)體

由于餐飲企業(yè)員工流失率高，故會(huì)長期處于招聘時(shí)期。暫時(shí)尋求不到更好工作的求職者會(huì)選擇餐飲行業(yè)從事基層服務(wù)，將其作為過渡期，待有更好發(fā)展前景時(shí)或有明確職業(yè)規(guī)劃后則會(huì)選擇離職，果斷離去。

4結(jié)論

第一，樹立企業(yè)品牌，打造良好形象。面對經(jīng)濟(jì)市場中同行競爭的激烈局面，餐飲企業(yè)應(yīng)建立自身品牌，在廣大消費(fèi)群體中樹立良好形象，并對自身擁有的產(chǎn)品不斷推陳出新，從而吸引更多的新老顧客繼續(xù)光臨，以期達(dá)到推動(dòng)企業(yè)自身良好發(fā)展，留住更多人才的目的。

第二，進(jìn)行定期培訓(xùn)，增進(jìn)員工交流。餐飲企業(yè)不僅應(yīng)重視對新入職員工的崗前培訓(xùn)，也要定期對全體員工進(jìn)行系統(tǒng)性、全面性的專業(yè)知識(shí)和技能培訓(xùn)，及對員工個(gè)人的言行談吐等進(jìn)行專業(yè)指導(dǎo)。同時(shí)，應(yīng)多舉行集體性活動(dòng)等，建立員工文化活動(dòng)增進(jìn)員工之間的溝通交流，從而有效凝聚員工信念等。

第三，提升薪酬待遇，保障員工利益。建議餐飲企業(yè)提高員工的薪酬待遇，有效保障員工自身利益，從而促使員工為企業(yè)創(chuàng)造更大的利益價(jià)值。為基層員工尤其是服務(wù)、技能類員工購買基本的社會(huì)保險(xiǎn)，增強(qiáng)員工對企業(yè)的安全感，從而減少員工流失。

第四，實(shí)行彈性工作，降低工作強(qiáng)度。建議餐飲企業(yè)對員工實(shí)行彈性工作制，換班制，員工連續(xù)工作時(shí)間不超過六小時(shí)，并在保證員工身體健康的情況下對工作強(qiáng)度進(jìn)行改善，盡量降低，將員工的健康與利益放在第一位，從而增強(qiáng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感。

參考文獻(xiàn)：

[1]中國國家統(tǒng)計(jì)局[EB/OL].http：//datastatsgovcn/searchhtm？s=餐飲huanbi

[2]于志偉餐飲業(yè)一線服務(wù)人員流失的原因影響及對策探析[J].科技和產(chǎn)業(yè)，2010（4）

[3]韓娟餐飲企業(yè)人才流失的原因及對策[J].商業(yè)文化，2011（3）：62

[4]羅旭華飯店知識(shí)型員工離職的原因、影響及對策分析[J].商業(yè)研究，2005（6）

[5]黃蔚艷飯店前臺(tái)一線員工離職原因分析及對策[J].商業(yè)研究，2005（6）

[6]鄧善治餐飲員工流失探因[J].中國連鎖，2013（9）

[7]謝軍餐飲企業(yè)員工流失現(xiàn)狀及對策[J].企業(yè)改革與管理，2015（6）

[8]Mccormick BQuit Rates Over Time in a Job-rationed Labor Market：the British Manufacturing Sector，1971—1983[J].Economics，1988，55（217）：81-94

[9]Richard F Ghiselli，Joseph M La Lopa，Billy BaiJob Satisfaction，Life Satisfaction，and Turnover Intent：Among Food-service Managers[J].Cornell Hotel & Restaurant Administration Quarterly，2001，42（2）：28-37

[作者簡介]楊秋玲（1983—），女，四川成都人，管理學(xué)碩士，四川旅游學(xué)院講師。研究方向：企業(yè)管理，人力資源管理。